【《浅析国有企业人员招聘存在的问题及措施》14000字】

———浅析国有企业人员招聘存在的问题及措施TOC\o"1-3"\h\u196251绪论 1293111.1研究背景 196751.2研究意义 1104811.3研究内容 2261241.4研究方法 2169001.5文献综述 2326271.5.1关于招聘效果的影响因素方面 2290791.5.2关于招聘流程研究方面 31351.5.3关于招聘优化方面 4137151.5.4文献述评 5314972相关理论概述 577532.1招聘的含义 5136472.2招聘的作用 568742.3招聘的原则 691092.4招聘基本流程 6291253国有企业人员招聘现状分析——以XX国有企业为例 7206733.1XX国有企业基本情况 738603.2XX国有企业人员招聘现状 85964XX国有企业人员招聘存在的问题 10161734.1人力资源规划不科学 1099724.2管理人员水平不一致 10243514.3缺乏有效的人力激励机制 11186374.4缺乏对自身的认知度 11294785解决XX国有企业人员招聘问题的对策 1292465.1建立科学长远的人力资源规划 1237375.1.1优化人员结构 12283385.1.2建设人才梯队 12268125.2完善企业的制度体系 132115.2.1完善培训体系 13262055.2.2搭建沟通桥梁，营造良好氛围 13110085.3完善企业人才管理机制建设 14167085.3.1实行轮岗机制 14179475.3.2完善人才竞争激励机制 14174415.4塑造卓越的雇主形象 15148805.4.1立足企业文化，建设企业品牌 1517545.4.2建立品牌传播新渠道 15224576结论 1513930参考文献 17

摘要在当今社会，人力资源的争夺是一个很大的议题，而有效的招聘是一个非常关键的因素。从最近几年的发展态势看，医药产业已成为关系到我国经济发展的重大课题，在很大程度上对企业的进一步发展有很大的影响。人才招聘是人力资源管理的核心。企业的质量和效率在很大程度上会对企业引进人才质量、职工效率以及企业的管理成本产生影响。职能之间的高度对齐，对于人才的充分利用，促进公司的可持续发展，都是非常必要的。所以，本文将XX国有企业作为一个案例，对XX国有企业的员工招聘情况进行了研究，结果表明，XX国有企业的员工招聘中，还出现了管理人员的水平参差不齐、缺少有效人力激励机制、自身认知度不足等问题，从现存问题出发，提出了建立科学长远人力资源规划、健全企业体制、健全企业的人才管理机制建设、树立优秀雇主形象等相应的解决办法。关键词：国有企业招聘人力资源1绪论1.1研究背景近年来，世界处在不断的变化当中，经济结构的调整步伐持续增速。由于AI、大数据、云计算的蓬勃发展，许多公司开始进军新行业，公司的变革势必伴随着人力资源管理问题。在国内看，公司变革通常伴随着体制的变迁，快速成长的公司极为容易在成长中产生组织结构的紊乱，使得较多的资源耗费于某些岗位重叠的职位，或者是缺乏贡献价值的职位。从外部来看，中小企业进入新兴产业也存在结构性的人员问题。当前高新技术产业的人员具有如下现状：年龄轻、学历高；流动快、人才缺口大；公司在面临无人使用的困境下，会减少招工要求而牺牲招聘品质。但上述问题已严重限制了二三线城市的公司发展。所以，对急需海量服务类人员及营销类人员的公司来说，如果说仅把眼光停留在单方面的挑选人员上是远远不够的，而应该站在培养人才的立场角度，正视人员的发展需求，并注意心理纽带的建设，以此去寻找公司和人员之间的吻合点，并通过以人为本的思想在激烈的人力资源争夺中取得胜利，从而完善人员招聘战略，形成有效的人员招聘制度是新转型时期公司管理的重要因素一点。对公司而言，招聘是实现人才储备最关键的途径，对公司高速发展产生重要的双向影响。顺利的招聘保障了公司的发展壮大，不过对知名度低下的中小公司来说，招聘成效通常远远不及预想。虽然有较多公司的成功例子可作为借鉴，不过，公司内部的状况和资源各有不同，公司的文化和人才层次也各有不同，所以针对企业的状况和实际问题加以分析研讨，建立符合企业发展阶段的招聘战略尤为重要。本文的研究成果不但可以改善XX国有企业长期固化的人才招聘战略，进一步增强了企业核心竞争力，同时还能够给更多正在转型和改革中的公司带来了处理人才招聘问题的新方式和思维，并完善企业人才资源管理体系。对我国内同类公司的企业人员招聘策略亦有借鉴意义。1.2研究意义论文的研究对象是XX国有企业。改革目标是要让大部分国企从原来的产业垄断性发展到可以逐渐融入到市场经济中去。随着外企与大型私营公司的不断发展壮大，国企的利益也变得更加的模糊不清，特别是在招揽人才这一问题上，不管是在招聘、选择的方式，还有他们的经营方式方面，都必须加以借鉴和改善。因此，本文将对国有企业的优势和劣势一一剖析，结合剖析结果，旨在切实提升招聘管理水平效果。1.3研究内容本文以XX国有企业为例，对XX国有企业的人员招聘情况进行了研究，结果表明：XX国有企业的人员招聘中，出现了一些问题：人力资源规划不科学、管理人员的素质良莠不齐、缺少有效的人力激励机制、自身认知度不够等，从现存问题出发，提出了建立科学长远人力资源规划、健全企业的体制、健全企业的人才管理机制建设、树立优秀雇主形象等相对应的解决措施。1.4研究方法首先，本文采用文献调查法，通过知网等平台，阅读和分析有关招聘管理的理论资料，得出本文的文献综述理论基础后，再运用案例分析法，研究XX国有企业现状并进行分析，发现XX国有企业存在一系列的问题，基于存在问题，提出了相应的解决办法。1.5文献综述1.5.1关于招聘效果的影响因素方面StephenWood,DavidHolman,ChristopherStride(2016)得出了招聘时有效组织效果，以及招聘效果评价，将提升招聘质量的结论。Watson.Mark（2017）认为，最终职位的需要与确认职位所需的人才两者间存在着时间的延滞，对于人力资源的有效规划就明显更加重要。Breaugh(2018)选取新入职的大学生作为调查对象，对招聘人员素质进行了全面的调查。在众多聘用要素中，聘用者的个人特点和聘用经历对聘用成效具有决定性的影响。VincentLeslie,BeduzMaryAgnes（2020）对此进行了调查，结果表明，如果公司要在激烈的人才市场中占据优势，那么就需要为杰出的人才找到一个衡量他们能力的最好的指标和标准。DavidTataw（2019）指出，招聘影响因素中，招聘人员的作用显然更为重要，他们必须要对事实有敏锐的理解，并可以通过相应的面部表情和身体动作来判断对方是否在说真话。UmayunZafar(2018)指出，信息不对称导致招聘人员的背景调查十分必要。通过验证应聘者的工作经验和教育背景的真实性，有助于企业筛选人才，从而进一步降低招聘风险。葛新军（2020）的理论分析表明，由于招聘信息的不对称性，部分应聘者的就业机会出现了虚假就业机会。这就需要企业的人力资源部，对应聘者的工作经历以及在求职面试中所获得的经历展开一系列的科学评价，并在聘用之前，对应聘者进行一系列的背景研究。付洪林(2020)发现公司人才招聘的理念相对过时，没有将招聘计划纳入公司的年度计划，导致招聘工作中没有规则可循。招聘只在有空缺的时候进行，不接受新的招聘模式，只依靠招聘会和网上招聘，被动地等待应聘者提交简历，这必然会影响招聘的有效性。彭舒(2018)认为，社交媒体招聘效率高，成本低，确保了雇主和应聘者之间平等与公平的双向选择。目前的问题在于，很多公司注重提升用人单位的个人形象，削弱了用人单位的招工职能，而应聘者则故意用虚假的环境去“美化”自己。吴兴良（2016）从整个人员获得的角度来看，在人员获得的整个流程中，最重要的是招聘策略的选择，面试官的素质，以及评价技巧，并提出了一个可行的工作方案。在招聘过程中，加强对面试官的培训，使用各种评估技巧，降低上述3个要素对招聘效率产生影响。在王琼（2016）看来，员工招聘主要受以下三方面因素影响：一是招聘费用因素；二是招聘流程因素；三是和招聘规划因素。以人才招聘工作中所面临的困难为依据，要主动推动人才的人才招聘过程的优化，提高人才招聘的严谨程度和科学性。1.5.2关于招聘流程研究方面Luszez（2000）指出，人才招聘的流程包含了确定人才需求、吸引人才、评估简历、筛选和招聘，每个步骤都是不可或缺的。AlexanderJ（2001）认为，在构建一个人才的评估系统时，首先要确定的是什么人是该系统的评估的主体。第二阶段采用多种方式，包括笔试，面试，心理测试，评估中枢等，根据应聘者的岗位和自身条件来筛选应聘者。Taylor（2011）提出，在选择过程中，可以采用填写申请表、笔试、面试、心理评估、设立评估中心等方式来为公司选择适合的员工。GeorgeT.Milkovich和JerryM.Newman（2018）在招聘流程中通过计划、执行和协调三个方面实现了招聘的不断最优。该过程包括：招聘质量，招聘数量，招聘成本，招聘渠道，招聘效果评价等。Lewis（2019）认为，尽管在人才选择过程中，公司的员工的招聘效率并不高，但是公司的员工的招聘仍然被广泛使用。JEAmadi-Echendu（2017）认为，在人才挑选的进程中，运用人才评测技术，对应聘者的问题解决能力、概念运用能力以及创新思维能力进行进行了检验，这对提升适当人才挑选的效力有所帮助。卞文霞在2020年的时候建议招聘需求产生之后，应制订招聘计划，通过各种渠道发现人才，采用心理测试的方法，围绕素质评估、职业测试，对应聘者进行多维度的调查。徐凯祥（2017）觉得，传统招聘渠道为单向交流。为使求职者有更多机会参加面试，外国投资企业简历在招工中的作用是招工费用。筛选简历时机成熟，挑选面试增加招聘工作量。职业社交平台崛起，给求职者与雇主双向选择通道。在这种情况下，社交网络将帮助企业更准确、更快、更积极地找到目标应聘者，进而提高招聘的工作效率。因此，公司必须认识到这个新的发展方向，通过社会化的方式来拓展自己的人才市场，构建社会化的人才市场。王虎帮（2017）和甘田田（2017）建立了一个以4维均衡评分为基础的招聘效果评估系统，剔除招聘中不符合现实的统计指标，提高了招聘效果。张颖（2020）认为，很多企业对自身的职位需求并不明确，对其缺乏足够的理解，因而在招工时不能很好地确保与其相配。在进行招工前，公司要对其进行明确，并制定出一套可以为公司招贤纳士的评估办法，薛谦（2020）对现代企业招聘过程进行了系统的分析与探讨，认为一个规范化的企业招聘过程应当由五个环节组成：制定招聘要求和计划、招聘、筛选、招聘和评估。徐秋华（2018）认为，尽管公司在招聘员工时制定了一定的程序，但是实际操作中，员工往往没有遵循程序，此外，员工的职业化程度也不高，导致了招聘的不科学化。张俊艳（2016）认为，在这个“大数据”的背景下，公司要以大数据为基础，对履历进行最优选择，利用社会网进行招工，突破以往的网上招工模式，为找到自己所需的人提供有利的环境，以及选择不同的方式获取简历。1.5.3关于招聘优化方面THDavenport（1990）提出，招聘优化，也就是，在内部与组织之间进行工作流程与过程的分析与设计，可以利用好人力资源，运用先进的信息技术，在招聘过程中，进行革命性的优化与完善。KlausMoser（2015）的理论分析表明，在招聘过程中，招聘效应可以用招聘后的后变量来衡量。他认为，在公司内招聘到的雇员要远高于在公司外招聘到的雇员。陈孝正和陈大东（2016）把招聘过程分为前期招聘、中期招聘和晚期招聘，并提出了相应的对策。在入职初期，HR要与公司的文化特点相融合，对工作进行系统性的剖析，以确保职位的匹配；在录用方面，要强化与其它人事单位的密切配合，以科学化的录用方式进行录用；在招聘的最后阶段，公司需要对招聘的所有因素做出评价。评估的重要内容为招聘完成率、应征率和聘用通过率。ZhuJinjinandYangXue（2018）对企业现有的招聘过程进行了研究，提出了将企业的招聘工作分为与其需要有关的几个阶段。在招聘会中，需要对岗位进行深入的工作剖析和岗位描述。在招聘之前要做好充足的工作，比如确定招聘对象，进行面试等等。在人才招聘的过程中，要注重对人才的培养与引导，让人才更好地融入新的工作岗位，从而为公司带来更多的效益。吴林（2018）认为，随着“大数据”的不断涌现，高效的人才选拔已经是企业人才选拔的核心问题。本项目拟通过建立基于大数据的社会网络的人才选拔过程，对人才选拔与人才选拔两个过程进行优化，将大数据技术引入人才选拔，提升人才选拔的工作效能。甘丹和欧云鹏（2016）认为，从用人最优角度来看，公司应该根据员工的工作表现来确定员工的选拔标准，这有别于传统的简单、随机的人才选择方法。同时，以专业能力为标准的人才选拔可以作为职位的标准，提高人才选拔的效率。在以专业能力为基础进行选择时，一定要注意评价方法。1.5.4文献述评从现有的理论和实证分析中，我们可以看到，国外和国内学者从各个角度对招聘效应产生的原因进行了深刻的分析。在录用过程中，是否进行了功能分析，有无有效的录用考核，有无有效的录用方式等，都会直接关系到录用结果的好坏。招聘流程包括招聘渠道，职位分析，招聘评估，人员选拔方法和方法。根据国内外科学家的研究，一个规范的招聘流程应包含招聘、人员选拔、录用，招聘评估4个环节。2相关理论概述2.1招聘的含义招聘，就是以企业战略规划为导向，通过一定的途径，来招揽或寻找有岗位资格、有任职要求的应聘者，并采取一定的科学的方式，找出合适候选者进行录用等步骤。其是企业取得人力资源的第一步，是选拔人员的依据。站立着个人角度，求职者通过应聘过程了解企业，明确自己的求职意愿和求职目标。从公司的角度来看，员工的招聘工作会对公司的人才分配以及人才的成本产生直接的影响。2.2招聘的作用招聘是人力资源管理工作中一项基本的职能活动，招聘工作能否有效开展，既是人力资源管理工作能够顺利开展的先决条件，更是企业进行日常经营的基本保障。在现代经济发展过程中，人力资源成为企业最重要的资源之一，因此如何做好对招聘工作就显得非常重要了。招聘的功能可从下面两方面进行阐述：1.从组织内部看招聘的作用（1）有效地招聘可以增加雇员和应聘岗位之间的匹配度，使员工对工作岗位职责有清晰的认识，从而也减少了企业内部人员调动和重置的成本。（2）有效的招聘将会提高人员培训的效率，还能减少培训成本，使其很快成为一名合格的员工并投入到相应的岗位上，尽早为企业创造自身价值。（3）有效的招聘将会减少劳动纠纷的发生概率，按照企业的招聘流程去征聘、选拔应聘者，不但可以让新入职人员达到相应职位的任职资格要求，并且在价值观以及自身利益的追求等方面都满足企业的需求，从而减少劳动纠纷。2.从组织的外部看招聘的作用成功招聘，是企业良好的公关活动，既能提升企业形象，也是对竞争对手的默默宣示，更是一种企业文化与经营理念的传播。2.3招聘的原则招聘对企业而言，均要遵循合理的标准与原则，而有效的招聘活动应具备六项基本原则，具体如下：双向选择原则，公司以自己的发展和所招聘的职位为基础，可以进行自由的挑选，而求职者是以自己的实力和意愿为基础的，独立地选择企业。在这一过程中，企业与应聘者之间形成一种动态匹配关系，即“双向交流”。2.效率优先原则，按照招聘岗位职责要求进行，灵活运用合适的招聘方式与手段，以保证招聘质量为前提，尽量的减少招聘成本。3.发展潜力原则，企业在招用员工的过程中，既要考虑应聘人员综合素质是否与其岗位职责相符，又要考虑他们是否具有可持续发展潜能。4.按需招聘的原则，这就需要公司根据对职位的具体需要以及公司发展的规划，制订出一份具体的招聘方案，实现按需要进行招聘。5.做出正确的雇佣决定，企业招聘新员工时都希望来自一个企业文化相似的公司，这样不仅不用花费很多的时间与财力去培训新员工，还能使其很快的进入企业发挥其自身价值。6.内部发掘人才，企业在制定招聘计划的开始，要考虑发掘企业内部的人才，为内部实力雄厚的考生提供面试机会，增强他们的自信，让他们意识到自己的才能，这也是对他们最好的肯定。2.4招聘基本流程就招聘基本过程而言，尽管每个企业招聘的规模、性质不同，管理模式也不同，但是，在招聘管理不断推广与规范的今天，每个企业在招聘工作中执行流程基本一致。图2-1招聘流程3国有企业人员招聘现状分析——以XX国有企业为例3.1XX国有企业基本情况XX国有公司是一家以中医药创新为特色的大型医药上市公司。公司的业务范围涵盖了中成药、化工原料与制剂、生物医药、保健品的研发与生产、医药贸易等方面，已经构成了一条完整的医药产业链、产品链和人才链，成为全国中药龙头企业。近年来，随着公司经营管理能力不断提升，管理水平也得到进一步优化，综合竞争力显着增强。业务开展长期实践，从现实的需求出发，对中药先进设备与工艺进行了整合和优化，形成独特的中药产业现代发展平台，成为中药产业发展阶段的领跑者。同时，作为一家大型国有企业在其漫长的发展历程中，也都不同程度地确立了自身的地位，在资产和文化遗产方面有一定的规模。随着对政府的控制和支持，它已经进入社会经济，扮演着重要的角色。3.2XX国有企业人员招聘现状3.2.1招聘人员从企业的有关年报资料来看，目前XX国有企业人力资源部共有员工10名人。人力资源经理主要负责统筹人力资源部全面工作，让其更有效率，遇到有关重要事项，及时报告综合管理中心经理记录在案；其中有三名员工，负责本企业各个部门全部职位的录用，并负责管理全公司范围内的员工关系；另外三名职工主要承担新入职职工录用入职后上岗培训，每年对不同部门职工进行培训。从XX国有企业目前的规模及对人才的需求来看，企业承担着招聘职工任务繁重，责任重大。3.2.2招聘流程XX国有企业的人事部主要是以招聘为主，在各大用人单位的配合与协助之下，可以按照各单位的职位需要，具体的工作流程如下：（1）各项招聘要求的提交：由人事部门根据实际聘用条件，按照职位的饱和程度，计算出应征的总数量，并按照要求填写《招聘申请表》，由主管审核签字后提交人事。并在符合要求的情况下，向公司的总经理和董事长提交一份聘用申请。（2）招聘方案的制订：招聘人员应能及时与招聘单位进行沟通，明确招聘单位的主要工作职责及职位需要，在特定的条件下有什么特别的要求，如学历、年龄、职业、工作经验等，并依据各个单位提出的条件，制订招聘方案，将所拟订的招聘方案递交人事主管审核，从而更好地实现了招聘周期及薪资待遇的具体规定。（3）发布招聘公告：在招聘工作人员依照《招聘计划表》的相关要求，进行招聘，并按特定的工作要求，进行招聘的时候，发布招聘公告。目前，XX国有企业采用的最多的是网络招聘和实地招聘两种形式，在这些形式当中，高层管理和技术岗位一般都是由人事来进行的。（4）面试：人事会对应聘者进行一次面试，询问应聘者所学的专业、个人的就业前景等方面的问题，从而挑选一个适合公司发展前景的应聘者。在这之后，人事主管会对应聘者进行初步的职业技能测试。并且，在有必要的情况下，招聘单位的负责人要积极地对应聘者进行合作，在进行面试的时候，要给出一些有针对性的建议。最终，以各个结果为基础，对面试的结果展开了一次全方位的考验，如果面试结果是相对高的，那么就能够满足招聘条件，并且还能够在这个环节中，按照个人实力和需求，与人力资源部进行一次关于薪酬和福利的探讨，最终达成一份合作的协议。（5）征聘和改正：人力资源部门在于用人部门经过沟通和交流后，共同商定征聘人员进入工作岗位的确切日期，按照录用人员及企业安排，统筹入职时间及有关程序，上岗后，人力资源部门有关领导将带领新入职人员前往各个部门交部门领导岗前培训。通常新入职后，试用期为三个月，这3个月内，相关部门的领导会派遣具有一定资历的老员工来对工作进行辅导，在试用期期间，相关的人事和相关的工作人员及用人部门的负责人会以一些特定的准则来评判试用期的表现，在试用期结束之后，以人事和用人部门为依据，对其进行全面的考核，以决定是否正式上岗。具体招聘过程见图3-1：图3-1XX国有企业招聘流程图4XX国有企业人员招聘存在的问题4.1人力资源规划不科学这些年总公司人力资源部还着力引导下属企业人事经理从战略上规划企业人事结构，旨在更好的整合资源、优化配置。但是，由于下属企业的众多，管理理念千差万别，这一概念的普及效果还有待改善。从过去3年多家企业的短期劳动力计划来看，多数管理者在理念上还停留在撤退、引进、补充等阶段。在生产车间方面，一些管理者对此视而不见，在生产设备不断更新、改造完善后，多数生产车间已全部自动化。与大批生产线操作人员相比，一线生产对专业技术人员的要求更高。但在总公司建议以生产能力为基础、以经核实的总数为依据确定总数时，有些公司开始另辟蹊径，不再介绍正式工人，转向劳务派遣人员的引入。另一方面是从引进科研管理岗位人才看问题，产品研发通常耗时很长，所带来的好处还需时日。正由于这一地位，管理者没有对科研功能特点有一个准确的理解，在人才引入方面出现了两种偏激的倾向，以时间来衡量研发的效果，员工流动过快，导致研发中断、研发乏力；在人才引进过程中，新的科技理念不能被吸纳进来，并且闭门造车，会降低科学研究的质量；从高层管理人员的视角来分析，XX国有企业的高层管理人员的数量比其它的基准公司要多，但也出现了某些公司的结构过于复杂和层级分化的现象。同时，也存在着许多问题，如职业经理人的职业素养、职业经理人的职业生涯规划、职业经理人的职业生涯规划等。技术上的不足可以用增加雇员来解决。4.2管理人员水平不一致在招聘效率与员工反应方向上，在整个招聘过程中，直接负责招聘的工作人员或招聘部经理扮演着重要的角色，其能力的高低，直接影响着招聘效率。第一，在HR现有结构下，一些不是HR的管理人员从生产部和销售部调走了。在生产实践中，缺乏相关的理论认识。几乎所有有工作经验的管理者都是27-32岁之间，而且专业经验与管理水平还处在初级阶段，所以不能对招聘与管理进行有效的把控。当前，中、高级管理人员招聘通常都来自人事公司，但是，由于企业自身的特点及招聘流程，从采访到初步采访，常常要经过相当长的一段时间。对各部门进行访谈，并最终确定招聘。当前的招聘工作旷日持久，造成技能丧失，求职者等的过程中很有可能会发现有别的人，所以，招聘业绩不理想。尽管由于行业的特殊性和专业经验，面谈如期顺利地进行，考生的产品种类、管理风格等，仍是商家重点考虑的问题。不了解企业文化，不了解产品特点，和回避应聘者达不到要求的需要。尤其应聘者的能力，影响着他给公司留下的第一印象，因为他们是认识企业现实的首要途径。但由于部分员工职业培训不足，不能在短时期内充分挖掘企业利益。比如，企业虽然拥有好产品、好商业环境，也无法体现出企业的特色，减少人才吸引力。如果公司的长处和短处应聘者在面试时不准确和专业的应聘者可以沟通，很可能是公司的不切实际的期望或产生负面影响，导致公司的招聘人员和雇主之间的误解。影响招聘的有效性。第三，招聘人员应在招聘过程中发挥申请人与就业部门之间有效联系的作用。在招聘的早期阶段，不仅要全面了解那些说得很好的人，还要充分了解他们的工作职责，采访人事部门的负责人，招聘高度匹配的人才。目前，大部分招聘工作仍处于招聘阶段，以完成招聘。缺乏对雇主具体需要的深入了解导致了员工无法完成工作，或者缺乏沟通导致了双方的误解，导致了高流动率。4.3缺乏有效的人力激励机制多余的工人不能得到与他们的工作贡献相对应的合理的激励和绩效机制。尤其表现为三个方面：一是，由于部分企业对于国有企业还存在着传统管理观念，人才激励机制表现为岗位晋升，缺少灵活的人才激励机制等。当前公司的发展正处于人员成熟阶段，尤其在中高层管理人员中相对稳定。结果是限制了新入职人员在短期内得到提升，使得他们的职业发展处于“瓶颈”状态，致使工作积极性降低，有跳槽的情况。第二，企业内部双向沟通不足，使双方关系以工作安排为导向，仅承担关系操作与实施，由此减少工作内容以外的交流。部门负责人对下属思想动向没有洞察力，下属无法获得公司自己未来的发展规划。缺乏有效的沟通给公司和员工造成了双重损失。第三，一些公司在设计激励机制时，不能从公司的实际情况出发，只学习其他大公司的成功案例，盲目将人才管理机制应用到公司。不仅没有达到预期的效果，公司花钱，但员工缺乏动力。此外，一些公司十分重视对员工的激励工作，对不同级别、岗位和功能的员工进行精心设计。然而，由于没有合理的绩效管理机制，无法约束和惩罚绩效不佳的员工，导致公司整体竞争地位下降。责任意识薄弱，激励机制形式化，甚至产生副作用。4.4缺乏对自身的认知度从近几年的招聘现场来看，公司品牌形象的传播和塑造对招聘过程，尤其是校园招聘有着非常重要的影响。网络毕业生是XX国有企业招聘新员工的主要目标。良好的企业品牌宣传，不但会对应届生产生潜在的作用，而且会对非毕业生产生一定的潜在作用。在企业层面，从历史、文化、生产工艺等方面分析，这些企业都具有自己的特色。但是，因为系统的持续经营，在公司的文化、品牌等方面都成为了一个弱点。虽然大部分公司已经更加重视由公司品牌影响力所产生的经济效益，但从整体的市场环境来看，从长远角度来说，品牌管理还需强化。根据招聘网站显示，尽管校园招聘应聘者众多，但是，选择与可比性也大大增强。从人才角度来说，很多高校毕业生都没有工作经验，甚至还没毕业就失业。所以，如果想找到一份适合自己的工作，就必须要先明确自己需要什么样的人才。就企业产品而言，XX国有企业以其产品闻名于世。例如，国家秘密品种快速抢救心脏丸和全国第一个藿香正气水是众所周知的，但大多数问题和企业属于他们不能回答。一方面是因为老字号企业众多，公司拥有众多注册商标，强调品牌管理不够，忽视企业品牌所产生的经济价值，缺乏针对品牌所带来市场进行整合与再经营，致使这一价值巨大的无形资产白白浪费掉。5解决XX国有企业人员招聘问题的对策5.1建立科学长远的人力资源规划5.1.1优化人员结构为提升招聘管理效率，对需要的人力资源进行精确的预测是非常重要的。因此，其目的在于在部门结构分析的基础上，完善结构，提供需求预测的数据支撑。提供确切资料，一方面，人力资源部要把注意力放在所有的部门，尤其在生产车间，处于市场营销这样的前沿岗位，对现有工作人员和职务进行相关性调查，还就任职人数过多或者任职人数过少的部门进行了具体采访。另一方面又想对人力资源部分进行精确测量，双方必须有满意的举措。对具有类似市场条件的公司，以横向对比产业，对企业当前人力资源情况以及管理潜力有了更深入的认识，为进一步对现行管理制度与机制进行调整与优化，介绍并开发创新技能开发模型，减少管理人员及营销人员不足，强调要引入和培养一批医药、技术、创新、营销领域的领军人物，以准确的市场需要为导向，不断地进行结构优化，实现公司与员工的同步发展，提高公司的经营效能，创造利润，实现员工共赢。目前的工作重心是引入并培养一群医疗领军人物。引导精确的需求预报，持续地对其进行优化，高效地达到公司和员工的成长、公司的效益与双赢的目的。5.1.2建设人才梯队随着市场环境的不断加剧，企业竞争已由单一的产品组成部分向多样化的组成部分过渡，在这些企业竞争力中，员工处于中心地位，获取收益。企业内设置技能阶梯，不仅是为了满足员工个人职业规划，也在可持续发展中具有举足轻重的地位。机制与体系有待完善，能力建设有待合理，直接改变了企业前进的方向，更不用说成为企业发展绊脚石了。第一，通过人才构成的研究，可以对人才状况进行评估，对人才素质进行界定，对人才的全面素质进行评估，对人才的开发潜能进行评估。交流在技术开发计划中占有非常突出的位置，并通过一种科学的评价方式加以保证；在HR的领导下，人事部与人力资源部共同努力，帮助HR实施整体计划，特别是要保持训练的轮岗。建立一支优秀的人才团队，可以帮助从公司进行培训和选拔工作人员，从而可以避开高成本和在一个过渡期进行的外部招聘，对公司的内部竞争环境和公司的雇员的工作热情进行了高效地调整，从而进一步实现可持续的创业与可持续发展。5.2完善企业的制度体系5.2.1完善培训体系由于受传统就业机制限制，部分国有企业仍然停留在原有组织管理模式上。由于培训投资费用高，短期培训低效，工作人员面临离职的危险，多因培训效果不佳，效率不高。因此，为更好的建立起过硬的培训体系，并兼顾公司内部培训所带来的经济效益，企业首先要规划好培训需求，明确职工现有能力同就业要求，以及企业目标间存在的距离。在培训项目开始前，要调查员工对未来工作的期望。通过评估培训效果可以帮助员工提高技能水平。培训效果是由一系列因素决定的，其中最重要的因素就是培训师和被培训人员之间的关系。如果培训效果不好，那么就有可能导致培训失败或者培训费用过高。好的培训奖励，既可以调动职工积极性，也可以让训练本身变成激励的工具。在培训开始之前，要进行全面细致的培训效果评价，以确定哪些工作需要改进或者重新设计。从培训评估结果来看，我们能够在物质上或者道义上给予显示高度效率的员工回报，比如，颁发证书，优先晋升，同时也要把训练本身作为回报。此外，在培训过程中，还要注意与公司其他部门沟通，建立起相互学习的氛围，从而提高整个团队的工作绩效。要使员工产生认同感、成功感，为企业提供更好的服务。5.2.2搭建沟通桥梁，营造良好氛围企业沟通管理系统是在化解企业内部矛盾的基础上，公司开展对外关系工作。本文着重阐述了有效沟通在有效招聘中的重要意义。回顾心理合同发现，如果员工工作期望不能实现，便未必有感情。消极原因如下，企业可以合理解释员工预期中存在的缺口，如果一个企业在经营过程中，忽视了职工的需求与期待，那么就会引发员工心理冲突。这样就会对当前行为产生影响，甚至会影响脱离单位的初衷。员工的心理问题会严重阻碍他们完成任务，使之产生消极态度，从而降低工作效率。所以要营造一个好的交流与管理环境，企业管理人员必须努力营造好团队气氛，及时沟通下属员工，了解职工当前的心理。同时，企业应建立一套行之有效的工作方法来鼓励和引导员工的积极性和创造性。积极情绪激励措施有助于员工开发自身潜能，主动服务于企业。同时，在工作中采用情感激励也有利于促进企业文化建设和提高管理水平。从而间接地增加工作效率，切实减少人才外流。另外，积极的工作态度也有助于降低企业内部的离职率。所以，企业也应加强对管理层和员工之间交流的关注。5.3完善企业人才管理机制建设5.3.1实行轮岗机制新入职员工认同感强，自满情绪较高，甘冒一些风险，完成一些艰巨工作。他们在工作岗位上表现出积极的行为倾向，并能为组织创造更多的价值。在新员工进入公司后，需要进行职业生涯规划，以保证他们能够适应未来的职业生涯发展。具体地讲，在企业中采用不同的轮换方式。第一种让员工对业务流程有一个全方位的了解，旨在促进工作人员了解工作流程及未来步骤是否持续，增进其对整个工作流程及组织结构的认识。第二种方法就是让工作人员从一个岗位到另一岗位进行交替使用。中级与高级管理人员交替使用，更利于组建员工后备队伍，培养员工。所以，一个好的企业内部管理，是切实落实轮换制度、降低轮替风险管理依据的前提。增强潜在能力，为企业的发展创造了价值，使职工保持学习能力，切实提高工作满意度，提高工作效率，并保证完成招聘目标。5.3.2完善人才竞争激励机制竞争机制是保持企业活力与效益的一条有效途径，国有企业逐渐树立起公平合理的竞争能力。员工激励与纪律措施在提高工作效率、招聘效率等方面具有积极作用，企业可以采取内部公共招聘的方式，让对手在相同的环境下进行较量。外部公开招聘则有利于吸引更多优秀人才进入公司，从而提高公司竞争力。内部招聘是否公平，让员工定位。薪酬制度和奖惩制度为员工提供合理报酬，从而提高他们工作积极性，增加其努力程度。在设立并执行上述机制的过程中，在设计系统时，要充分考虑企业现实情况，以及按员工岗位、尺度与等级，甄选方法各异，构建科学评估机制，注重对员工留用保险的招聘与管理培训与利用，奖励模式要注重物质奖励与心理奖励相结合，比如评定费、荣誉奖励、创造良好工作环境、弹性工作时间等工作激励，维持良好的工作情绪与激情，亦是启发员工创新精神之关键。5.4塑造卓越的雇主形象5.4.1立足企业文化，建设企业品牌建立统一、严谨的企业文化是国有企业的首要任务之一。品牌是建立在企业文化内涵之上，完善并增强品牌的本质，同时又是企业文化中的主干。一直以来文化背景与品牌责任都倾向于加大，并且有着十分明显的特征。企业文化的形成和演变也需要经历一个长期而又复杂的过程。企业文化在不同阶段会呈现出不同特征，并且对其影响巨大。企业品牌作为一种独特而有生命力的资产，在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。企业品牌化，是企业品牌化发展的根本与前提。企业品牌建设要以核心价值观为导向，并在此基础上形成独特的企业个性。企业品牌的构建是一个复杂而系统的技术，需要在战略设计上、管理风格与系统实现的兼顾。发展企业文化可从完善公司内部管理入手，通过创造有利的物质条件、灵活经营竞争、良好人际关系以及舒适的工作环境，确保管理机制得力。5.4.2建立品牌传播新渠道近几年，通过各大招聘网站招聘员工已经成为企业招聘员工的一种主要方式，而且社会网络招聘也在重新诠释着企业与用户之间新的招聘方式。许多企业都希望能够利用这种新型的方式来吸引更多的人才，以达到提高生产率及增加利润等目的。于是，构建招聘广告品牌社会网络就成了推动与吸引企业人才发展的有力工具。社会网络平台改变考生单向过滤现象，导致信息披露的错配，并且架起双方信息交流的桥梁。企业能够进行改善：搭建网络平台，用于吸引具有针对性技能。医药产业一定要吸引有一定资质、有一定经验的医疗专业人才，搭建一个符合员工特点与关注的专业平台，并引起相关专业人员的关注与探讨。对公司内部品牌感兴趣，意味着建立员工的雇主品牌，为员工搭建公众讨论平台，及时传播符合公司价值观和战略的信息，不断与员工分享公司的愿景和目标，加强领导和员工凝聚力。6结论本文对XX国有企业的人事管理和招聘管理模式进行详细分析，给出有目标的修正建议。从当前我国国企的招聘管理情况来看，国企是一种最主要的全国性机构，它具有很强的社会责任感，它是一种常年面对着全社会，进行生产和销售的运作。本论文的结论是：一个较佳的管理交流氛围，不仅可以缩短经理与雇员之间的距离，而且可以更好地察觉到雇员的情感波动，进而减少雇员的流动；建立和实施差异化的制度以实现高效的市场竞争，全面调动前员工及新员工的工作积极性，避免非全时工作，承担多重责任，并且保证员工的价值能够充分发挥出来。管理招聘工作中，更加重视对企业前期人力资源需求进行预测，实现企业发展战略目标，招工之后进行人事管理。这样就使招聘管理得到了招聘之后更加科学地反馈与把控。如果出了问题，人力资源部可以马上对管理链等进行调整与优化。因此，从企业及市场环境状况来看，补充所需人才，能够提升企业内部技能水平，增强企业市场竞争力。参考文献[1]EckhardS,SteinebachY.Staffrecruitmentandgeographicalrepresentationininternationalorganizations[J].InternationalReviewofAdministrativeSciences,2021(2)：002085232110313.[2]Noah-StevensL.InstitutionalDiscriminationandStaffRecruitment.2021.[3]KirbyR.DealingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis[J].TrendsinUrology&Men'sHealth,2020.[4]FrishmanWH,