2025年《护理管理学》考试练习题及参考答案

2025年《护理管理学》考试练习题及参考答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某三甲医院护理部为降低压疮发生率，拟制定新的预防流程。在计划编制过程中，首先应完成的步骤是：A.确定目标B.分析环境与资源C.拟定备选方案D.选择方案答案：B解析：计划编制的首要步骤是分析组织内外部环境及可利用资源，明确现状与目标差距，为后续目标设定提供依据。2.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于激励因素的是：A.护理单元的工作环境B.护士的职称晋升机会C.医院提供的免费工作餐D.科室每月发放的绩效奖金答案：B解析：激励因素与工作本身相关，如成就、认可、晋升机会；保健因素与工作条件相关，如环境、薪酬、福利。职称晋升属于激励因素。3.某科室新入职护士小王在执行医嘱时未核对患者身份，导致发错药。护士长对其进行处罚时，应重点依据的管理制度是：A.护理安全管理制度B.护理质量考核制度C.护士分层培训制度D.护理排班管理制度答案：A解析：护理安全管理制度明确规定了护理操作中的核心制度（如查对制度）及差错处理流程，是处理此类事件的直接依据。4.运用PDCA循环进行护理质量改进时，“分析现存问题的根本原因”属于哪个阶段？A.计划（Plan）B.执行（Do）C.检查（Check）D.处理（Act）答案：A解析：PDCA循环中，计划阶段包括分析问题、查找原因、确定目标和制定措施；分析根本原因属于计划阶段的关键步骤。5.护士长在排班时，将高年资护士与低年资护士搭配，同时考虑护士的工作偏好和家庭需求。这种排班原则体现了：A.公平性原则B.合理性原则C.人性化原则D.效率性原则答案：C解析：在满足工作需求的基础上兼顾护士个人需求（如家庭、偏好），体现了人性化管理原则。6.下列关于护理管理幅度的描述，正确的是：A.管理幅度与管理层次呈正相关B.护士能力越强，护士长的管理幅度可越大C.科室工作越复杂，管理幅度应越大D.信息化程度低时，管理幅度可适当扩大答案：B解析：管理幅度与下属能力呈正相关，下属能力强、经验丰富，管理者可管理更多人员；管理幅度与管理层次呈负相关；工作复杂性高、信息化程度低时，管理幅度应缩小。7.某医院推行“护士主导的术后随访”项目，需评估护士的相关能力。最核心的评估指标是：A.沟通能力B.专业知识掌握度C.计算机操作能力D.应急处理能力答案：B解析：术后随访需护士准确评估患者康复状况、解答专业问题，专业知识掌握度是核心能力。8.护理质量评价中，“每千住院患者静脉输液外渗发生次数”属于：A.结构质量指标B.过程质量指标C.结果质量指标D.环节质量指标答案：C解析：结果质量指标反映护理活动的最终效果，如并发症发生率；结构质量指标关注资源投入（如护士数量），过程质量指标关注操作规范（如输液流程执行率）。9.护士长运用“目标管理法”进行团队管理时，关键步骤是：A.由护士长制定全体护士的具体目标B.目标制定后严格监督执行，不允许调整C.定期与护士沟通目标进展并提供支持D.仅以目标完成度作为绩效考核依据答案：C解析：目标管理强调参与式目标设定、定期反馈与支持，而非单向指令或机械考核。10.某科室发生护患纠纷后，护士长组织护士讨论事件经过，分析系统漏洞（如呼叫铃响应时间过长），这种处理方式符合：A.惩罚性管理模式B.根本原因分析（RCA）C.六西格玛管理D.循证护理实践答案：B解析：根本原因分析（RCA）关注事件的系统因素而非个人责任，通过追溯流程漏洞预防再发生。二、多项选择题（每题3分，共15分）1.护理管理的基本职能包括：A.计划B.组织C.领导D.控制E.教育答案：ABCD解析：管理的基本职能为计划、组织、领导、控制，教育属于领导职能中的具体措施。2.护理人力资源规划的主要内容包括：A.护士数量需求预测B.护士层级结构设计C.招聘与培训计划D.绩效考核方案E.薪酬体系调整答案：ABC解析：人力资源规划关注“需求-供给-发展”，包括数量预测、结构设计、招聘培训；绩效考核与薪酬属于具体管理措施。3.下列属于护理安全文化特征的有：A.鼓励主动上报不良事件B.对差错事件主要追究个人责任C.重视系统改进而非惩罚D.护士敢于质疑不安全操作E.管理层公开支持安全改进答案：ACDE解析：安全文化强调非惩罚性上报、系统改进、员工参与和管理层支持，而非单纯追究个人责任。4.护理质量控制的关键环节包括：A.护理操作前的评估与准备B.操作过程中的规范执行C.操作后的效果评价与记录D.患者满意度调查E.护士的学历层次答案：ABC解析：质量控制需覆盖“前-中-后”全流程，患者满意度是结果指标，学历层次是结构指标。5.护士长在团队激励中可运用的策略有：A.为高年资护士提供带教机会B.对新护士及时肯定操作进步C.设立“月度护理创新奖”D.公开批评未完成任务的护士E.根据护士特长分配工作内容答案：ABCE解析：激励应采用正强化（肯定、奖励）、个性化（特长匹配）和发展性（带教机会）策略，公开批评易挫伤积极性。三、简答题（每题8分，共32分）1.简述护理管理中“能级原则”的内涵及应用要点。答案：能级原则指根据护士的能力等级（如N1-N4级）合理安排岗位，实现能力与职责匹配。应用要点：①科学划分能级（基于学历、经验、考核结果）；②按能级授予相应权力与责任（如N3级护士可指导N1级）；③动态调整能级（定期考核，能力提升者晋升）；④能级与待遇挂钩（体现多劳多得、优绩优酬）。2.列举护理质量评价的三类指标并各举1例。答案：①结构质量指标：反映资源投入，如“床护比（每百张床位护士数）”；②过程质量指标：反映操作规范，如“静脉输液时双人核对执行率”；③结果质量指标：反映最终效果，如“住院患者跌倒发生率”。3.简述护士长在处理护士间冲突时的步骤。答案：①及时介入：避免冲突升级；②倾听双方：了解事实与情绪（如“你认为这次排班不公平的具体原因是什么？”）；③识别冲突类型（任务冲突/关系冲突）；④引导沟通：鼓励表达需求（如“你希望排班能兼顾哪些因素？”）；⑤寻找共赢方案（如调整弹性排班时间）；⑥跟进反馈：确认冲突解决效果。4.说明护理风险管理中“风险评估”的主要内容。答案：风险评估包括：①风险识别：列出可能发生的护理风险（如跌倒、用药错误）；②风险分析：评估风险发生的可能性（如老年患者跌倒概率）和后果严重性（如骨折vs软组织损伤）；③风险排序：根据“可能性×严重性”确定优先处理的高风险事件（如手术患者深静脉血栓形成）；④风险评价：判断现有措施是否有效（如防跌倒标识是否覆盖所有高危区域）。四、案例分析题（共33分）案例1（15分）：某三甲医院呼吸内科近3个月护理差错率较去年同期上升25%，主要问题为：①静脉输液时未核对药物剂量（占35%）；②术后患者翻身间隔超过2小时（占20%）；③未及时记录生命体征（占18%）。科室新护士占比30%（均为近1年内入职），近期因疫情加床至65张（原编制50张），护士日均工作时间10.5小时。问题：如果你是该科室护士长，拟运用PDCA循环进行改进，请写出具体实施步骤。答案：P（计划）：①分析现状：统计差错类型（输液剂量错误、翻身不及时、记录延迟）、高频时段（如夜班、中午交接班）；②查找原因：人员因素（新护士培训不足）、环境因素（加床导致工作负荷大）、系统因素（核对流程未细化、翻身提醒工具缺失）、管理因素（质量检查频次低）；③确定目标：3个月内差错率下降至15%以内；④制定措施：新护士“一对一”带教（每日2次操作考核）、修订输液核对表（增加剂量双人复述环节）、为术后患者佩戴翻身提醒手环（每2小时震动提示）、调整排班（增加高峰时段备班护士）、每日晨间提问核心制度（强化记忆）。D（执行）：①培训：组织全体护士学习新流程（2次/周，持续1个月）；②试点：选择责任护士A组先行实施，收集反馈后优化工具（如调整手环震动强度）；③记录：使用电子系统实时统计差错数据（每日晨会通报）。C（检查）：①过程检查：护士长每日抽查20份护理记录、观察5次输液操作；②结果检查：每月统计差错率（第1月20%，第2月17%，第3月14%）；③满意度调查：护士反馈“提醒手环减少遗忘”，医生反馈“生命体征记录及时率提升”。A（处理）：①标准化：将“双人复述剂量”“翻身手环”纳入科室核心制度；②未解决问题：夜班差错仍占40%，需进一步分析（如夜班护士疲劳度），纳入下一轮PDCA；③奖励：对连续2个月无差错的护士给予绩效加分，激发积极性。案例2（18分）：心内科护士小李（工作3年，N2级）向护士长反映：“我每天负责12位患者，还要完成出院宣教和病历归档，根本没时间详细解答患者疑问，患者投诉我态度差。”同时，护士小张（工作10年，N3级）抱怨：“我带教新护士、参与质控检查，和小李拿一样的绩效，太不公平！”问题：（1）分析该科室人力资源管理存在的问题；（2）提出改进措施（需结合护理人力资源管理理论）。答案：（1）问题分析：①workload分配不合理：N2级护士（小李）承担基础护理、文书工作，负荷过重（12位患者/人）；②层级管理失效：N3级护士（小张）承担带教、质控等高价值工作，但绩效未体现层级差异；③沟通机制缺失：护士未及时反馈负荷问题，护士长未主动评估工作量；④激励不足：高年资护士的额外贡献未获得认可（如绩效、荣誉）。（2）改进措施（结合理论）：①基于能级原则优化分工：重新划分岗位（N1级：基础护理；N2级：病情观察、宣教；N3级：带教、质控），小李调整为负责8位患者+专职宣教，小张负责带教2名新护士+每周2次质控检查；②实施层级绩效分配：根据岗位价值设定系数（N1=1.0，N2=1.2，N3=1.5），小张因带教和质控额外增加0.3系数；③