人力资源管理课程综述-以天津重钢机械装备股份有限公司为例

人力资源管理课程综述——以天津重钢机械装备股份有限公司为例摘要当前,人力资源管理依然存在着全球化发展带来严峻挑战、经营管理与考核相互脱节、管理与开发不够平衡发展、短期与长期绩效不够协调等突出问题,必须引起我们的足够重视.对此,笔者结合自身工作的实际,认真进行了深入分析与探讨,并提出了构建现代人力资源管理理念,切实加大员工技能培训力度,着力完善奖罚严明薪酬体系,积极引进国外先进文化体系等对策与措施。本文以所在单位天津重钢机械装备股份有限公司人力资源管理为例，在阐述天津重钢机械装备股份有限公司基本现状的基础上，针对该公司在人力资源管理方面存在用人机制不良、员工培训渠道少、激励手段单一、薪酬分配不规范等问题，从人员招聘、员工培训、员工激励、员工薪酬制定等方面出提出相应的解决对策，旨在促进该家族企业的健康发展。关键词：管理；人力资源管理；问题；对策；

目录TOC\o"1-2"\h\u6913一、课程主要内容概述 人力资源管理课程综述前言一个企业在高速发展时期出现阻力，发展不下去，甚至出现崩溃，去研究制度、机制、发展方向、经营出现了什么问题，却不知是人力资源的缺乏限制了企业的发展。企业不同时期的发展，需要不同时期、不同类型的人才，随时期的变化而变化。一个企业发展出现阻力，如果不知问题出在什么地方，不能诊断企业的症结在哪里，那只能使企业在原地踏步，甚至淘汰出局，这就是市场的残酷性。知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调活动的全过程。学习人力资源管理学真的是至关重要的。一、课程主要内容概述第一章为人力资源导论：人力资源，在广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄人口及实际参加社会劳动的非适龄人口的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。第二章为人力资源管理与组织战略：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部分。他决定组织人员的配置、培训、绩效管理和薪酬战略，最大限度的调动和发挥组织员工的积极性和创造性，从而帮助组织提高经营绩效，创造竞争优势。第三章为人力资源规划：人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了员工和组织的利益，特别在人力资源短缺时，最有效的利用人才。人力资源规划过程包括五个步骤：1、预测未来的人力资源供给2、预测未来的人力资源需求3、供给与需求的平衡4、制定能满足人力资源的需求的政策和措施5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。二、个人工作调查（一）天津重钢机械装备股份有限公司情况介绍天津重钢机械装备股份有限公司（简称“重钢机械”，股票代码：430274）成立于2002年4月29日，2007年12月26日改制为股份有限公司，现注册资金7965万元，总资产逾3亿元。除重机总厂外，还拥有天津振汉机械装备有限公司（位于汉沽寨上街）、天津格林兰机械装备有限公司（位于临港经济区）两家全资子公司和天津米一科技发展有限公司控股子公司，总占地面积22万平方米。公司总部位居天津市滨海新区，坐落于天津市滨海新区塘沽厦门路139号，南北向各濒临京津高速公路1号线和2号线，距天津港10公里，生态环境优雅，地理位置优越，交通运输便利。公司注册资金5500万元，拥有固定资产1.2亿元，下设行政部、财务部、供应部、生产部、设备部和销售部等六个职能部门，设油管、套管、抽油杆、管接箍等四个生产车间，产品涵盖￠60.32mm～￠339.72mm等多种规格、各种壁厚的石油油管、套管产品，ф16～ф25等多规格高品质抽油杆，以及现研发出的具有自主知识产权的XGC1气密封特殊扣套管产品等。现有员工289人，具有年生产石油油管、套管20万吨、抽油杆400万米的能力，年产值可达15亿元。（二）人力资源管理理论阐述（1）绩效管理方法基于高承诺管理理论，管理方法的核心就是把职工自身发展与企业发展规划绑定在一起，促进员工职业生涯规划和企业发展战略的发展，在公司内部实施关键绩效考核法、360绩效考核、平衡记分卡法等考核方法来评估员工绩效。在我国大型民营企业的人力资源管理和国有企业整改过程中，绩效管理已成为鼓励员工积极参与企业发展和建设最大限度地利用员工价值的有效手段。心理契约理论的绩效管理方法认为进公司在对于员工试行绩效管理时应注重公平公正性，建立企业与员工的信任。（2）薪酬管理方法薪酬管理方法的主要宗旨就是探究员工需求，更改薪酬结构和工资支付方式，以满足员工的需求，增强员工的激励效果。薪酬管理方法在企业中有不同的表达方式。当代企业的薪酬结构复杂，薪酬与绩效直接相关。在高科技产业中，员工给予员工的薪酬形式呈现除了多元化，员工激励越多元化，激励效果越好。满足员工需求的薪酬在员工管理之中举重若轻，这是薪酬管理理论的体现。薪酬结构设计和工资支付形式的改革是基于员工调查结果，也是一种常常使用到的经营策略。（3）员工沟通方法员工沟通最有效的方式是从员工的个体心理特征和员工的情感角度出发。在发展的基础上，制定员工的契约心理结构，以配合公司的核心价值观。有许多与员工沟通的常用方法。员工沟通的选择直接关系到企业人力资源经理的管理和沟通技巧。中国的人力资源管理工作趋于科学。强调员工沟通过程中员工成长和企业发展的重要性。越来越多的公司开始为员工提供职业规划指导。作为员工沟通的一种方式，效果更客观。心理学理论已广泛应用于员工沟通。在人类理论指导下的归因理论和员工沟通方法，反映了员工通过员工沟通的归因和关怀的积极激励。（4）企业文化建设方法企业文化建设的方法主要是传播重点员工的工作思路。近年来，战略人力资源理论的广泛应用，使企业更加关注员工与企业之间的战略合作关系，组织员工组建工会，体现员工的主体性和权利，构建企业文化节。在业务流程中营造心理氛围。倾听员工的意见，进行公司治理改革是企业文化建设的常用方法。这些管理方法广泛应用于人力资源管理实践中，并在个别公司的研究中得到广泛认可。通过对国内外人力资源管理理论和管理方法的总结，可以看出现代人力资源管理理论和管理方法是在对现代企业发展现状的探讨的基础上进行的。虽然个别研究较少，但研究方法对个体企业管理问题的管理具有特定的指导意义，可作为人力资源管理的研究方向之一。（三）天津重钢机械装备股份有限公司在人力资源管理方面存在的问题分析1、选人用人机制不良天津重钢机械装备股份有限公司在选人用人机制上具有严重的任人唯亲色彩，公司员工大部分都是亲戚户或者关系户。经过调查，在公司的289名在职员工中，其中仅有69人与企业高层没有直接或间接的亲戚朋友关系，超过75%的职工都是靠关系进入企业的。近十年公司外聘管理人员比例不到6%，招聘人员时，首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员。甚至有时没有空缺岗位时，靠关系介绍来的人员公司也会留住。只要该员工是家族中的一员，不管有无能力，全部重用。忠诚成为用人的标准，至于有没有才、工作能力高低则是次要的问题。对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没有进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。这种亲疏有别的用人原则在特定的条件下会给企业带来特别的凝聚力，但处理不当也会培养出畸形的企业内部人际关系和不公平的内部竞争环境，关系户排挤外部招聘人员，造成企业难以吸引并留住优秀的管理人才，难以引入先进的管理理念；任人唯亲的浓重色彩还会使企业的管理措施难以实施，企业管理者常常困惑于亲情与工作的两难问题的选择上，长此以往影响企业可持续发展。2、员工培训范围窄，渠道少天津重钢机械装备股份有限公司对于新招聘的员工，并没有对其进行专门的岗前培训，基本上是直接进入工作。员工上岗后，根据工作需要，或针对工作中出现的问题通过组织培训来解决。该公司每年只有一次以“讲座教授”的形式对车间人员进行培训，对于机关科室人员，基本不进行培训。在该公司中，招来新人时，大都通过老员工以师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了防止徒弟超过自己，往往会留一手，不利于新员工技术水平的提高。而且，这种培训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的培训。3、激励手段单一在天津重钢机械装备股份有限公司中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是奖励加惩罚，把员工看成是为自己挣钱的机器。企业管理者认为薪水是最好的激励手段，干得好就加薪，不好则扣钱，主要通过物质刺激。经验表明，对于基层员工，薪水在一段时间内可能是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用。天津重钢机械装备股份有限公司这种单一的激励形式，忽视了企业职工的精神需要，更没有将管理、技术和一般职工精神需要进行差异性区分，对所有人员采用相同的激励手段，从而降低了激励的效果。4、薪酬分配不规范天津重钢机械装备股份有限公司虽然有薪资待遇制度，但却没有严格按照制度执行。对于同等学历、同一科室岗位的员工基本工资差异较大，涨工资比例参差不齐，只是随着领导的意思而定；公司规定的新员工的试用期为三个月，试用工资按照学历和岗位的不同来确定。但是，对于同样的学历，家族内部员工试用期仅有一个月或两个月，而外部招聘的部分人员试用期超过三个月都迟迟不予转正；员工工资有时也不按制度发放，工作上有失误，应该处罚的员工，因个别特殊原因，领导最终并没有处罚。另外，公司给员工发放的工资一直保密，只有高层和每个员工自己清楚。员工对工资产生疑问的，大都不予处理，拖延时间。（四）建议与措施1、摈弃“任人唯亲”的用人机制在知识经济时代，稀缺资源变成了人力资本，并且由于社会分工的更加细化，人际关系趋向于依赖与合作，更加强调团队的合作与信任。这时候再以一个家族利益为中心来实施人力资源的管理反而会成为家族企业成长的“绊脚石”。对天津重钢机械装备股份有限公司而言，应在深刻认识人才是推动企业向前发展的重要力量的同时，在企业内部大力营造有利于人才的潜能和价值充分发挥和健康成长的体制、机制和环境，用人机制由“任人唯亲”转向“任人唯贤”，实施“以人为本”的管理。在选人、用人方面，一定要考虑所用之人的品德与才能。如果品德与才能相同，任用家族成员自然无可厚非，但如果家庭成员没有能力、不能胜任重任，应大胆地聘用家族外的有才有德之士，通过岗位分析和职位要求，在各岗位配备公司事业发展需要的人才。与此同时，要建立有效的激励机制，通过放宽政策、机制创新、提高待遇等多种途径，给人才提供发挥聪明才智的平台，营造一个“拴心留人”的宽松环境———良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、比较舒适的生活环境、尊重理解的社会环境。要用事业凝聚人才，用真挚的感情关心人才，用适当的物质待遇吸引人才，真正做到人尽其才，才尽其用。2、建立完善的培训体系采用多种方式对员工进行有目的、有计划的培训，不仅可以增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高企业向心力和凝聚力，为塑造优秀的企业文化奠定基础，而且能够使员工不断更新知识，提高综合素质，改进工作态度和工作行为，更好的胜任本职工作或担负更高级别的职务。通过培训，也可为企业储备人才，为企业进一步发展提供人力资源保障。天津重钢机械装备股份有限公司现有人员素质参差不齐，面对激烈的市场竞争，公司要发展壮大，必须着力提高员工的综合素质。首先，应制订符合自身持续发展的员工培训体系，遵循知识技能培训与企业文化培训兼顾、全员培训与重点提高相结合的原则，为企业需求做好人才培养和储备工作。其次，在员工培训实施过程中，要考虑到不同部门的工作性质、不同岗位的工作特点和员工的文化程度等实际，针对不同层次、不同类型员工，采用多层次、多渠道、内外结合、灵活多样培训方式。培训内容除了文化知识、专业知识、专业技能外，还应包括企业理念、价值观等方面的内容。第三，建立科学的学习效果评价制度。对于员工的培训效果，要及时跟踪调查，进行科学的评估，并依据评估结果，对员工培训计划进行有针对性的调整。3、建立科学有效的激励机制建立科学有效的激励机制，可以充分调动企业员工的工作热情和潜能，使员工形成强烈的责任感和归属感，将被动工作转为主动工作并赋有创造性的劳动，并形成将自身利益与企业目标相结合的工作氛围，使员工拥有一个实现人生价值的平台，在提高自我发展意识过程中推动企业的发展。首先，要制定科学公正的激励机制，保证制度的公正、公平与公开，实施中要严格按照制度执行，并且根据实际情况变化不断调整与更新。其次，建立良好的企业文化，实行物质激励与精神激励相结合的激励方式，充分调动员工的精神力量，发挥员工的巨大工作潜能。最后，要充分考虑企业特点和员工的个体差异，按照差别激励的原则，运用多种激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高员工执行力，从而提高企业的核心竞争力。4、制定合理的薪酬分配制度员工的成就感、自我价值可以体现在工作业绩和职务升迁上，但更多的是体现在利益上。因此，建立有效的薪酬分配体系是公司人力资源管理的重点。天津重钢机械装备股份有限公司应打破以往的“亲疏远近”薪酬标准，建立“按劳计酬、绩效挂钩、以岗定薪”的薪酬分配机制。首先，应打破家族成员与外聘员工的身份界限，把“按劳计酬，绩效挂钩”的分配机制落到实处，不论是什么人，分配论业绩、论贡献及贡献的大小。其次，在确定岗位的基础上，实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，合理拉开薪酬档次，使之更具激励性和个性化。通过对员工进行绩效考核，实行薪酬与业绩挂钩，把员