人力资源管理风险控制表单集

人力资源管理风险控制表单集一、适用工作情境本表单集适用于企业人力资源全流程中的关键风险节点管控，涵盖员工从“入-转-调-离”各阶段的核心风险场景，包括但不限于：招聘环节的资质与背景风险、入职环节的材料合规风险、劳动合同变更的协议风险、离职环节的交接与竞业限制风险、员工关系处理的流程规范性风险等。通过结构化表单工具，帮助HR系统化识别、评估、控制及记录各环节风险，保证人力资源管理活动合法合规，降低劳动纠纷发生概率。二、操作流程指引（一）招聘环节风险控制表单操作步骤1：需求确认与风险预判用人部门提交《招聘需求申请表》时，HR需同步与部门负责人沟通岗位核心要求（如学历、经验、资质证书等），明确“必备条件”与“优先条件”，避免因任职要求模糊导致后续录用争议。根据岗位特性预判潜在风险：例如财务岗需关注“是否有不良从业记录”，技术岗需关注“是否有竞业限制协议”，管理岗需关注“过往离职原因”等。步骤2：候选人资质审核收集候选人简历后，HR对照《岗位说明书》核对基本信息（学历、工作年限、专业技能等），重点核查简历中与岗位强相关的信息真实性（如通过验证学历、通过前雇主HR核实工作履历）。对涉及资质认证的岗位（如建造师、会计师等），要求候选人提供证书原件及复印件，留存扫描件备查。步骤3：背景调查与风险记录对拟录用候选人开展背景调查，采用“结构化访谈提纲”与候选人前雇主沟通，重点知晓“离职原因”“工作表现”“是否存在违纪行为”等信息。HR填写《招聘背景调查记录表》，详细记录调查对象、时间、内容及结论，对调查中发觉的潜在风险（如“曾因工作失误造成公司损失”“存在未解除的竞业限制协议”）标注“高风险”并评估是否影响录用。步骤4：录用决策与风险确认综合资质审核与背景调查结果，HR填写《招聘风险控制汇总表》，明确“风险等级”（低/中/高）、“控制措施”（如“要求候选人提供无违纪证明”“补充签订培训服务协议”）及“责任人”（HR负责人/用人部门负责人）。经HR负责人审批后，发出录用通知书，通知书需注明“录用前提条件”（如“提供离职证明”“体检合格”），避免后续因条件不满足产生纠纷。（二）入职环节风险控制表单操作步骤1：入职材料清单核对员工报到当日，HR对照《入职材料清单》逐项审核材料完整性，必备材料包括：证件号码原件及复印件、学历/学位证书原件及复印件、离职证明（或失业登记证）、体检合格证明、社保/公积金转移材料（如有）、一寸照片等。对特殊岗位（如涉密岗、食品行业岗），需额外审核“无犯罪记录证明”“健康证”等材料，并在《入职材料审核表》中备注材料类型及审核结果。步骤2：信息录入与合同签订HR将员工信息录入人力资源管理系统，核对姓名、证件号码号、联系方式等关键信息与证件号码原件一致，保证系统信息与劳动合同信息一致。组织员工签订《劳动合同书》，明确合同期限、工作内容、工作地点、薪酬标准、保密条款、培训服务期等内容，合同文本需员工签字、公司盖章后各执一份，同时在《劳动合同签订登记表》中记录签订日期、合同期限、岗位等信息。步骤3：入职引导与风险告知HR向员工发放《员工手册》《岗位职责说明书》等文件，并组织入职培训，重点讲解“公司规章制度”“劳动纪律”“保密要求”“考勤管理”等内容，要求员工签署《规章制度确认书》，确认已知晓并理解相关制度。对涉及“专项培训服务期”“竞业限制”的岗位，HR需单独向员工说明条款内容及法律后果，要求员工签署《专项培训协议》或《竞业限制协议》，并在《风险告知记录表》中记录告知时间、内容及员工签字确认情况。（三）劳动合同变更风险控制表单操作步骤1：变更事由评估当需变更劳动合同内容时（如岗位调整、薪酬调整、工作地点变更等），HR需与用人部门沟通变更事由，确认变更内容是否符合《劳动合同法》规定（如“岗位调整需具有合理性”“薪酬调整需双方协商一致”）。对因“员工不胜任工作”导致的岗位调整，需收集员工“绩效考核结果”“培训记录”“调岗沟通记录”等证据，保证变更程序合法。步骤2：协商与协议签订HR与员工就变更内容进行协商，形成书面协商记录（如《劳动合同变更协商会议纪要》），明确双方一致同意的变更条款。双方协商一致后，签订《劳动合同变更协议》，变更协议需注明“原合同条款”“变更后条款”“生效日期”等内容，经员工签字、公司盖章后，与原合同一并存档。步骤3：变更记录与备案HR将变更后的劳动合同信息更新至人力资源管理系统，并在《劳动合同变更登记表》中记录变更日期、变更类型、变更内容、协议编号等信息，保证变更过程可追溯。（四）离职环节风险控制表单操作步骤1：离职申请与风险评估员工提交《离职申请表》时，HR需与员工沟通离职原因，知晓是否因“工作环境”“薪酬福利”“管理方式”等问题导致，对“因管理问题离职”的员工，需评估是否存在潜在劳动纠纷风险。对涉及“核心岗位”“涉密岗位”的员工，HR需重点评估“离职后竞业限制风险”“工作交接风险”，并填写《离职风险评估表》，明确风险等级及控制措施。步骤2：离职审批与流程监督HR按照公司《离职管理制度》办理离职审批手续，保证审批流程完整（如员工签字→部门负责人审批→HR负责人审批→总经理审批）。对“试用期员工”需提前3日通知，“正式员工”需提前30日通知（或支付代通知金），审批通过后，HR向员工发放《离职交接清单》，明确交接内容（工作资料、办公用品、客户信息、公司财产等）、交接人、接收人及完成时限。步骤3：工作交接与协议签订员工按照《离职交接清单》逐项办理交接，交接双方需在清单上签字确认，HR监督交接过程，保证交接内容完整、无遗漏。对涉及“专项培训服务期”“竞业限制”的员工，HR需在离职时与员工签订《离职协议》，明确“服务期补偿金标准”“竞业限制期限及补偿金”“保密义务”等内容，保证双方权利义务清晰。三、表单模板示例表单1：招聘背景调查记录表调查对象姓名拟应聘岗位调查日期年月日调查项目调查内容调查方式调查结果风险等级基本信息姓名、证件号码号、学历、工作履历等核对证件号码、学历证书，电话联系前雇主HR与简历一致/存在差异（请注明：______）□低□中□高工作表现岗位职责、业绩评价、团队合作能力前雇主HR面谈，查阅员工档案表现记录优秀/良好/一般/较差（请注明：______）□低□中□高离职原因离职时间、离职理由、是否办理正常交接电话联系前雇主HR，查阅离职交接记录正常/存在争议（请注明：______）□低□中□高纪律情况是否存在违纪行为、是否被公司处理前雇主HR出具书面证明/口头说明无违纪/有违纪（请注明：______）□低□中□高调查结论□建议录用□建议复核后录用□不建议录用（请注明理由：______）调查人审核人表单2：入职材料审核表员工姓名证件号码号入职日期年月日材料名称份数要求提交情况（√为已提交）审核结果（合格/不合格）备注证件号码复印件2份□是□否学历/学位证书复印件1份□是□否离职证明1份□是□否体检合格证明1份□是□否社保/公积金转移材料1份□是□否无犯罪记录证明（特殊岗位）1份□是□否审核结论□材料齐全，可办理入职□材料不全，需补充（请注明：______）审核人员工签字表单3：劳动合同变更协议员工姓名原合同签订日期年月日原合同条款□岗位：______□薪酬：______□工作地点：______□其他：______变更后条款□岗位：______□薪酬：______□工作地点：______□其他：______生效日期年月日变更原因（如：公司业务调整/员工不胜任工作/双方协商一致等）双方声明1.双方已就本协议内容充分协商，并达成一致意见。本协议为原劳动合同的补充，与原合同具有同等法律效力，原合同条款与本协议不一致的，以本协议为准。本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。|员工签字||公司盖章||

日期|年月日|日期|年月日|表单4：离职交接清单员工姓名所在部门离职日期年月日交接类别交接内容数量/详情交接人签字接收人签字备注工作资料项目文档、客户资料、合同文件等办公用品电脑、手机、钥匙、工牌等公司财产借款、备用金、物资等数据权限系统账号、密码、权限交接记录其他事项（如：未完成工作说明、后续对接人等）交接确认交接双方已确认上述交接内容完成无误，无遗留问题。交接人：______接收人：______监交人（HR）：______部门负责人审批|□同意离职□其他意见：______签字：______日期：______|四、关键执行要点（一）合规性优先所有表单内容及操作流程需严格遵循《_________劳动合同法》《_________社会保险法》等法律法规要求，避免因“规章制度不合法”“程序不合规”导致劳动纠纷。例如调岗需具备“合理性”且与员工协商一致，竞业限制需约定“补偿金标准”且在离职后支付。（二）信息真实完整表单填写需保证信息真实、准确、完整，尤其是员工基本信息、合同条款、离职原因等关键信息，不得虚构或遗漏。例如背景调查需客观记录结果，不得因“急于用人”而忽略风险点；入职材料审核需核对原件，留存复印件并注明“与原件一致”。（三）流程闭环管理各环节表单需形成“需求-执行-审核-归档”的闭环管理，保证每个风险节点都有对应的表单记录、责任人和时间节点。例如招聘环节需从“需求申请”到“录用汇总”全程留痕，离职环节需从“离职申请”到“交接完成”形成完整记录，便于后续追溯。（四）动态更新与培训根据法律法规