汤臣倍健公司员工激励问题及策略研究

摘要在当今激烈的商业环境中，企业之间的核心竞争力往往体现在人才储备上。有效的激励机制作为吸引和保留优秀员工的重要手段，已成为企业发展战略中不可或缺的一环。企业管理者应当充分认识到，构建科学合理的激励体系对于提升组织效能和保持竞争优势具有深远意义。本文以我国保健食品行业具有代表性的企业——汤臣倍健公司为研究对象，以需求层次理论、公平理论为基础理论指导，从薪酬激励、福利与健康激励、环境与文化激励、职业发展激励四个方面去分析汤臣倍健公司员工激励机制存在的问题及存在因素。本文运用文献研究法、问卷调查法、案例分析法，经研究发现，汤臣倍健公司员工激励存在着薪酬水平不够合理、晋升渠道狭窄并且缺乏相关培训和指导、企业文化激励不到位、福利政策不完善等问题。针对这些问题，本文从薪酬激励优化、员工职业生涯规划优化、福利待遇激励优化、激励保障措施等方面提出了相对应的对策。通过已有的激励理论知识，理论联系实际，对汤臣倍健公司的激励情况进行了优化，从而提高员工的工作积极性，进而增强企业的核心竞争力。同时希望本文的研究也能为该行业企业遇到相似问题的员工激励效果不佳问题提供参考价值。关键词：薪资结构，员工激励，企业核心竞争力，福利与健康激励AbstractIntoday'sfiercelycompetitivebusinessenvironment,thecorecompetitivenessamongenterprisesisoftenreflectedintheirtalentpool.Effectiveincentivemechanisms,asacrucialmeansofattractingandretainingoutstandingemployees,havebecomeanindispensablepartofcorporatedevelopmentstrategies.Managementshouldfullyrecognizethatestablishingascientificandrationalincentivesystemholdsprofoundsignificanceforenhancingorganizationalefficiencyandmaintainingcompetitiveadvantages.ThispapertakesBy-Health,arepresentativeenterpriseinChina'shealthfoodindustry,astheresearchsubject.GuidedbytheHierarchyofNeedsTheoryandEquityTheory,itanalyzestheexistingproblemsandcontributingfactorsinBy-Health'semployeeincentivemechanismfromfourperspectives:compensationincentives,benefitsandhealthincentives,environmentandculturalincentives,andcareerdevelopmentincentives.Theresearchemploysliteraturereview,questionnairesurveys,andcasestudymethods.ThefindingsrevealseveralissuesinBy-Health'semployeeincentives,includingunreasonablecompensationlevels,narrowpromotionchannelslackingrelevanttrainingandguidance,inadequatecorporatecultureincentives,andimperfectwelfarepolicies.Inresponsetotheseissues,thispaperproposescorrespondingcountermeasuresinareassuchascompensationincentiveoptimization,employeecareerplanningoptimization,benefitsincentiveoptimization,andincentivesafeguardmeasures.Byapplyingexistingincentivetheoriesandintegratingthemwithpracticalsituations,thestudyoptimizesBy-Health'sincentivesystem,therebyenhancingemployeemotivationandsubsequentlystrengtheningthecompany'scorecompetitiveness.Furthermore,thisresearchaimstoprovidereferencevalueforotherenterprisesintheindustryfacingsimilarchallengeswithineffectiveemployeeincentives.Keywords：Salarystructure,employeemotivation,corporatecorecompetitiveness,benefitsandhealthincentives目录TOC\o"1-3"\h\u117401绪论 绪论研究背景及意义1.1.1研究背景随着社会经济的飞速发展，社会市场竞争日益升高，对社会经济造成巨大冲击，许多企业受到前所未有的压力。在知识经济时代，企业之间的核心竞争力往往体现在人才储备上，企业管理者应当充分认识到，构建科学合理的激励体系对于提升组织效能和保持竞争优势具有深远意义。通过多元化的激励方式，企业不仅能够激发员工的工作热情，还能增强团队凝聚力，从而在人才争夺战中占据有利地位。因此，建立健全的员工激励制度应当成为企业管理的重中之重。因此，吸引、留住人才是企业生存和发展的关键。企业越发清晰地意识到人力资源是宝贵的战略资源。而员工激励是企业人力资源管理的重要环节，能极大地激发员工的工作效率，为企业注入更多活力以及创造更大的利益。员工如果能够在工作中发挥出个人潜能，保持高效和认真的态度对待工作，不仅能提高工作效率，也能促进同事间的协作。因此，激励机制的设计和实施不仅仅是关注员工个体的发展，更是关系到整个组织的竞争力和长期可持续发展REF_Ref909\r\h[12]。激发员工的工作热情和自主能动性，最为行之有效的策略莫过于实施激励机制，以此回应员工在心理层面和物质层面的双重期待。通过精心设计的激励措施，企业不仅能够满足员工对成就感和归属感的渴望，还能提供实质性的回报，从而全方位地调动员工的积极性。这种双管齐下的方式，既关注了员工的情感需求，又兼顾了其经济利益，是提升员工参与度和工作效率的关键所在。因此，构建一个既能触动心灵又能带来实惠的激励体系，对于释放员工的潜能至关重要。因此在当今大环境下，科学合理的激励体系对于提升组织效能具有重要作用，其能够有效调动员工的内在动力，促使个体充分发挥潜能，为组织创造更多价值。然而，当前众多企业在实施激励措施时面临诸多挑战，普遍存在制度设计不完善、执行不到位等问题。这些管理缺陷直接影响了激励效果，导致员工工作投入度不足、绩效产出不理想，甚至引发人才流失率居高不下等负面现象。因此，如何构建切实可行的激励机制，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要课题。这需要企业不断完善员工激励机制，让企业员工能更好的发挥作用。1.1.2研究意义理论意义员工激励作为企业可持续性发展的关键因素之一，一直是企业理论研究的热点。而现有的激励理论多基于西方背景，中国保健品行业缺乏针对性的研究，通过对汤臣倍健公司的案例分析补充和完善该行业的员工激励理论，有助于探索适合中国企业的本土化激励模式，为深入研究员工激励提供一些理论帮助。实践意义企业员工的不稳定性以及员工的工作积极性不高是企业发展过程中不可忽视的问题。科学的激励机制不仅能够有效控制人员流动，节省企业在人才引进和培养方面的开支，同时也能显著提升员工的工作效能，进而强化企业在市场中的竞争优势。这种管理方式所带来的多重效益，既体现在组织运营成本的优化上，也反映在整体生产力的提升中，最终有助于企业在激烈的行业竞争中占据有利地位。通过实施有效的管理措施，企业可以实现人力资源的优化配置，在降低运营成本的同时，推动组织效能的全面提升，从而在市场竞争中保持持续发展的动力。本文研究的汤臣倍健公司作为行业龙头，在解决本公司员工激励问题的同时也希望能给其他企业解决该类问题提供借鉴，推动行业整体激励水平的提升。国内外研究现回顾1.2.1国外研究回顾国外对激励相关理论的研究起步较早，主要集中在心理学、管理学和组织行为学等领域，探讨了激励的本质、机制及其对个体和组织的影响。早在20世纪30年代，梅奥提出人类是显著的社会属性，其行为不仅受经济利益驱动，更受到复杂心理需求的深刻影响。个体在追求物质报酬的同时，也强烈渴望获得情感联结、安全保障、社会认同以及群体归属等精神层面的满足。从此激励理论成为了管理理论研究的重点。（1）在员工的物质激励方面，一些学者认为薪酬、培训、绩效始终是员工激励的重点内容，具有不可替代的作用。根据BhawnaChahar的研究观点，管理者应当将绩效管理体系作为提升员工效能的重要工具。其核心思想在于转变传统的考核模式，从单纯的结果评估转向关注员工的成长与发展。具体而言，管理重心应由外部监督转向内在驱动，通过促进员工的自我完善和能力提升来实现组织目标。这种管理理念强调，建立以发展为导向的绩效机制，不仅能够激发员工潜能，还能实现个人与组织的共同进步。根据QingjinLin（2020）的研究成果，组织在实施激励措施时应当采取多维度的整合策略。具体而言，需要统筹考虑组织目标与个人发展诉求的平衡，同时兼顾有形回报与无形价值的协调，并合理运用奖励与约束并重的管理手段。在激励机制的构建过程中，既要着眼于宏观层面的系统性设计，也要重视微观层面的个性化实施，从而实现整体效能与个体需求的有机统一。这种综合性的激励模式强调，通过多要素的协同作用，达到最优的激励效果。同时应更加重视信息技术的建设，为企业的长远发展服务。（2）在员工的精神激励方面，有些学者从组织建设、办公环境、企业文化等不同角度阐述了如何对员工进行有效激励。KarácsonyPeter等（2021）通过模型分析得出，最重要的激励因素是非经济利益和工作组织，要重视组织建设REF_Ref1062\r\h[14]。DaisyLees等（2021）提出管理者要以信任、始终如一和值得尊敬的方式对待员工，建立管理者的信誉。1.2.2国内研究回顾相较于国际学术界，我国学者在员工激励领域的研究相对滞后，其理论框架主要建立在西方学者的研究成果之上。这种研究现状表明，我国在员工激励领域的学术探索仍处于引进消化阶段，需要进一步加强理论创新和实践研究。研究角度多集中在员工激励重要性、存在问题、激励因素、多元化激励举措、激励原则等方面，目前取得了一定的研究成果。通过对企业激励机制的实证分析，诸多研究者指出我国民营企业在员工激励实践中普遍存在若干典型问题。研究表明，科学有效的激励体系对企业的可持续发展具有重要的战略意义。学者们强调，建立完善的激励机制不仅是提升组织效能的关键因素，更是企业在激烈市场竞争中保持核心竞争力的重要保障。这些研究发现揭示了当前民营企业人力资源管理中的薄弱环节，同时也凸显了优化激励制度对企业成长的重要性。荣奎桢（2021）认为很多中小民营企业薪酬制度存在基础工作薄弱、制度设计缺乏战略思考等问题REF_Ref1693\r\h[8]。张琛（2022）提出激励高水平科技人才发挥才能和作用，将直接影响企业的生产效益REF_Ref1791\r\h[10]。白梦雅（2024）有效的员工激励机制是提升企业绩效的关键，优化员工激励机制要基于系统性思维，在强化外部激励的同时，注重员工内驱力的激发REF_Ref1379\r\h[1]。因此，罗芳（2024）民营企业加强员工激励，会使员工得到专业方面的成长与进步，企业在人力资源方面逐步积累更多人才，为企业现阶段的发展与未来创新提供更加可靠的支持REF_Ref2164\r\h[4]。1.2.3国内外研究现状评述国外研究员工激励机制起步早，有坚实的理论基础、科学的研究方法、多维度的影响分析以及理论与实践，相较我国的员工激励研究更为成熟。但由于环境、文化及企业发展模式的差异，直接照搬国外企业的员工激励机制可能不完全适用于国内公司的可持续发展战略。就国内目前的研究现状看，大多以某一企业为例进行的研究，它们的不足也存在诸多共性，例如：重视物质激励，但是忽视公平公正；发展晋升空间有限，员工主观能动性无法充分激发等。总体而言，国内外的员工激励机制各有所长，未来的研究方向可以优势互补，推动员工激励理论的持续发展。研究内容本研究选取汤臣倍健公司作为案例，采用"现状诊断-问题剖析-对策建议"的研究思路展开深入分析。研究首先系统梳理了国内外关于激励体系的理论成果与实践经验，在此基础上，通过实地调研与问卷调查相结合的方法，全面评估了该公司现行激励机制的运行效果及员工满意度。基于实证数据，本研究识别出该公司在员工激励方面存在的主要问题，并对其成因进行了深入探讨。最后，结合理论分析与实践需求，提出了具有针对性的优化建议与改进方案。本文的研究方案框架如REF_Ref30253\h图1-1所示图SEQ图\*ARABIC1-1本文研究框架1.4研究方法1.4.1文献研究法以“薪资结构”“薪酬制度”“员工激励”为关键词进行检索，时间跨度为2022年至2025年。共检索到相关文献1633篇，其中CNKI数据库1456篇，维普数据库100篇，万方数据库77篇。通过筛选与研究主题密切相关的文献235篇，重点关注员工激励理论基础、员工激励机制现状与案例分析，为本研究奠定了坚实的理论基础。1.4.2问卷调查法为了深入探讨汤臣倍健公司员工的激励问题，本研究采用问卷法作为主要的数据收集手段。本文将选取汤臣倍健公司员工作为问卷调查的目标群体，从员工需求出发，设计调查问卷题目，收集他们对公司激励机制的看法、对工作满意度的评价以及对企业文化的认同等方面的信息。这种方法能够将理论研究与实际紧密结合，为汤臣倍健公司提供针对性的激励策略和建议。（1）调查内容个人基本信息部分。问卷中调查的信息包括员工性别男性、女性；员工年龄；学历；在本公司工作年限；部门等信息，通过基本信息搜集，有助于分析员工之间的差异，便于归纳总结得出员工的群体特征。需求部分。列举多种可能影响员工激励效果的因素，并据此对员工的需求进行客观评价，得出倾向性员工需求结果。（2）问题部分。包含员工对现有激励满意度调查，对员工满意度问题设置非常满意、比较满意、满意、一般、不满意五个选项，调查内容主要围绕员工对激励方案的感知价值与实际效用展开，旨在获取满意度数据，以及现有的激励制度是否符合员工需求。通过这部分调查分析结果反映被调查者在不同激励制度的看法，汇总得出倾向性结论。此外，加入开放性问题，针对公司现存的制度提出合理化建议。（3）调查实施以及问卷结果为保证问卷调查的便捷性和普遍性，本文通过问卷星生成调查问卷，以保证问卷调查结果的准确性和保护员工隐私，采用匿名的方式填写问卷，并给予调查者充分的思考时间完成问卷调查。此次调查共分发156份电子问卷，成功收回了156份问卷。1.4.3案例分析法。本研究选取汤臣倍健公司作为研究样本具有重要的典型意义。作为国内膳食营养补充剂领域的领军企业，该公司的发展历程集中体现了我国保健食品产业的创新轨迹。其在行业内的标杆地位，使其成为观察和分析营养健康企业成长模式的理想案例。通过对该企业的深入研究，能够准确把握我国膳食营养品行业的发展特征与趋势，为同类企业提供有价值的参考。根据研究论题涉及到的问题，对汤臣倍健公司激励机制产生影响的要素进行详细分析，结合实际情况，并对此结果提出针对性的解决方案，也希望能为相关企业提供有益借鉴。2基本概念和理论基础2.1基本概念2.1.1核心概念激励起源于心理学领域。心理学家发现，行动是由心理动机驱动的，这种心理状态能够刺激、促进和强化人类行为。“激励”这一概念在管理学中具有双重含义：一方面，它引导个人产生内在动机；另一方面，它通过行为模式来鼓舞他们。关于激励，心理学和管理学都基于学术界的研究成果，激励机制可被界定为组织为实现其战略目标而采取的系统性管理措施。具体而言，管理者通过设计多元化的激励手段，满足员工不同层次的需求，进而激发其工作热情与创新潜能。这种管理实践旨在通过满足个体需求来调动员工积极性，最终实现组织效能的最大化。从本质上看，激励是连接组织目标与个人发展的桥梁，是提升员工参与度和创造力的重要管理工具。2.2理论基础西方资本主义发展发展起步早，发达国家管理层早早地运用员工激励方式，提高劳动生产率。员工激励的理论基础主要来自心理学、管理学和组织行为学等领域。根据马斯洛的需求层次理论，人类需求可划分为五个递进式层级（如REF_Ref666\h图2-1所示）：基础生理需求、安全保障需求、社会交往需求、尊重认同需求以及自我价值实现需求。这些需求呈现出由低到高的渐进式特征，其中基础层次包括维持生命体征的基本生存条件和确保人身安全的环境；中间层次涉及建立社会关系网络和获得群体归属感；最高层次则强调个人价值的充分认可和潜能的全面开发。这一理论框架揭示了人类需求从物质到精神的递进规律。自我实现价值需求。贝弗利（2023）的观点是，个体的需求不是一成不变的，而是在不断地变化。只有当满足了基础层次的需求后，他们才会去追寻更高级别的需求REF_Ref1568\r\h[15]。汪静（2021）阐述了马斯洛的观点，马斯洛认为人的需要是有层次的，当某个层次的需要得到满足以后，这一层次的需要对人的激励作用将会降低，需要满足更高层次需要才能对人的行为产生激励作用REF_Ref2324\r\h[9]。陈向阳在2022年的研究中提出，员工激励机制涵盖两个核心维度。正向激励即在奖励那些业绩突出、综合能力强的员工，通过相应的奖励措施，鼓励他们持续保持。这种奖励机制的实施，不仅直接激励了获奖员工，也为其他员工做示范，让其他员工感受到“付出必有回报”的价值观。其次，反向激励作为另一种重要方式，通过适度的惩罚措施，使员工明确认识到行为的界限与后果，从而引导他们规避或减少错误行为。这对于企业的稳健发展同样具有不可忽视的意义。通过正向与反向激励的有机结合，可以确保激励机制的公正性和有效性，让员工深切体会到努力与回报之间的紧密联系REF_Ref2055\r\h[2]。研究表明，员工对薪酬公平性的认知不仅取决于绝对报酬水平，更关注相对报酬差异；然而，高报酬引发的不公平感对员工行为的负面影响较弱，反映出员工对高报酬差异更具包容性，甚至持积极态度。企业在实际运用中，管理者可以通过满足员工多层次的需求来激励员工。企业应建立物质激励与精神激励相结合的复合型激励体系，在满足员工基础物质需求的同时，通过营造和谐氛围、提供晋升机会等方式满足其高层次精神需求，以实现激励效果的最大化，避免单一物质激励导致的成本递增和效果递减问题。图SEQ图\*ARABIC2-1马斯洛需求理论赫茨伯格于1959年提出的双因素理论，又称激励-保健理论，将影响员工工作表现的决定性要素划分为两大类。其中，激励因素主要涉及工作内在价值，如个人成就感、工作认可度、任务挑战性、职责重要性以及职业发展空间等，这些要素能够显著提升员工的工作积极性。另一方面，保健因素则指那些可能引发员工不满的外部条件，虽然这些因素的改善可以消除负面情绪，保持基本的工作效率，但无法真正激发员工的主动性和创造力。这一理论强调，只有通过强化与工作内容直接相关的激励因素，才能有效提高员工的工作满意度。冯永飞（2023）企业通过岗位晋升与职业生涯管理，满足员工激励因素，不仅可以将合适的人才放在合适的岗位上，发挥其更大价值，让表现优秀的员工及时得到提拔，还可以为每一名员工设计适合自身特点的长期发展路线，让员工充分感受到被尊重和自我价值实现的满足感,从而激发员工更高的工作热情REF_Ref3813\r\h[3]。在汤臣倍健公司中，优化员工激励机制时管理者应先考虑满足保健因素，消除员工不良情绪，再在其基础上引入激励因素，以确保激励机制能最大程度提高员工满意度3汤臣倍健公司员工激励的现状3.1汤臣倍健公司简介汤臣倍健公司自1995年成立以来，始终秉持“全球营养，优中选优”的经营理念，专注于膳食营养补充剂的研发、制造与营销。公司产品线丰富多元，涵盖蛋白质补充剂、维生素制剂、矿物质产品及天然提取物等多个领域。作为行业领先企业，其业务范围广泛，涉及保健食品制造、普通食品生产与销售，以及婴幼儿配方食品研发等多个板块，致力于为消费者提供优质的健康产品解决方案也是我国膳食营养品行业具有代表性的企业，曾在2018年-2020年连续三年获得我国“国家膳食营养品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及华润排行榜“全球优质膳食营养品企业500强”。企业文化秉承“诚信、创新、责任、共赢”的核心价值观，企业始终将员工职业发展、客户服务体验、股东权益保障以及社会责任履行作为核心使命。通过构建完善的职业发展体系和优质的工作环境，为员工提供广阔成长空间；以卓越的产品品质和服务水平满足客户需求；同时注重为投资者创造可持续价值，并积极履行企业公民责任。作为中国膳食营养补充剂行业的标杆企业，汤臣倍健的发展历程集中体现了该领域的创新变革，其成长轨迹在很大程度上映射了我国营养健康产业的整体发展态势。3.2汤臣倍健公司人力资源现状汤臣倍健目前以经理级员工为企业核心，形成层次分明的员工队伍。（1）员工性别分布从性别分布看，汤臣倍健公司男、女职工占比为35%比65%，公司女职工要远多于男职工。汤臣倍健公司形成男女比例失衡是由其工作性质有关，在岗位上，汤臣倍健公司业务员工主要分成销售岗和研发岗，销售岗男性居多，研发岗则女性多，且研发岗位的员工基数大。如图3-1所示图3-1数据来源：汤臣倍健公司人力资源部（2）汤臣倍健公司员工学历分布详见图，从学历分布图看，汤臣倍健公司整体员工以本科学历及以下占比大，达到92%以上。汤臣倍健公司近年来快速发展，员工招聘是也更加注重员工学历要求。图3-2数据来源：汤臣倍健人力资源部3.3汤臣倍健公司激励现状汤臣倍健公司建立了多元化的薪酬激励体系，该体系主要由基础薪酬、绩效薪酬和福利待遇三个维度构成。在基础薪酬方面，采用固定工资与浮动绩效相结合的模式，其中浮动绩效又细分为常规绩效奖金和特殊贡献奖励。在法定福利方面，公司严格执行国家规定的社会保险和住房公积金制度；同时，还额外提供涵盖通勤、餐饮、住房等领域的补充性津贴。经过持续优化，这套激励机制已显现出显著成效，有效提升了员工的工作热情和绩效产出水平，实现公司快速发展。3.3.1薪酬激励（1）员工薪酬结构以及薪酬分布根据现有员工激励现状，员工薪资由基本工资加绩效工资构成。岗位薪资是薪酬体系中最基本、最重要的组成部分，占员工薪资的总额中占比40%—50%。岗位工资和级别工资是依据现行地区一定标准生成，参照员工工龄长短，存在一定的浮动。如图3-3所示，汤臣倍健公司员工薪资比重最大的区间是月薪资3千到5.5千，且公司间员工薪资水平差异较大。图3-3数据来源：汤臣倍健人力资源部3.3.2福利与健康激励福利津贴补贴工资主要体现在公司所在地域的物价水平，并据此制定相应的补贴标准，包含提供的交通补贴、高温补贴、年终奖、年终体检、意外伤害保障等部分津贴补贴。福利补贴如表REF_Ref3226\h图3-4所示。企业为员工提供多元化的生活补贴方案。公司内部设有员工餐厅，并每月发放定额餐饮补贴，以减轻员工日常开支负担。此外，在重要传统节日期间，如春节期间坚守岗位的员工可获得额外的节日津贴，以此表彰其奉献精神。这些福利措施体现了企业对员工生活质量的重视。图SEQ图\*ARABIC3-4汤臣倍健公司员工福利补贴津贴补助交通补贴、餐费补助、孝心基金年终奖金考核奖金、年终一次奖金保险福利五险一金、高温补贴、带薪休假、带薪旅游、入职一周年奖、年终体检、意外伤害保障、结婚礼金来源：汤臣倍健人力资源部3.3.3环境与文化激励汤臣倍健公司注重员工办公区域整洁、设施完善，给员工带来舒适的工作环境，完善的办公设施、健康的工作空间设计。企业文化以“诚信、创新、责任、共赢”为核心，由于文化建设和传播力度不够，员工参与度不高，难以形成强烈的归属感和认同感，缺乏人文关怀。3.3.4职业发展激励汤臣倍健公司员工培训体系初步建立，但深度不足，缺乏系统性和针对性，尤其是针对中高层员工和核心人才的专项培养计划较为欠缺。（1）公司初步建立了管理序列和专业序列的双通道发展体系，员工可以根据自身兴趣和能力选择不同的发展方向。（2）公司内设有培训中心，定期组织各类培训，包括新员工培训、专业技能培训、管理能力培训等，帮助员工提升技能。4汤臣倍健公司员工激励存在的主要问题4.1薪酬激励幅度小依据马斯洛的需求层次理论，薪资报酬作为劳动者最基础的物质保障，构成了员工需求金字塔的根基。倘若这一基本生存需求无法得到充分满足，个体将难以产生追求更高层次需求的动机。经网站同时期同行业的薪酬调查资料发现，汤臣倍健公司的综合薪资略低于相关行业基准。再次，从员工调查问卷显示如表4-1所示，员工年薪水平不足10万占到总数的50.97%，薪资满意度为一般的选项占比高达36%。由此可见，员工认为汤臣倍健公司当前薪酬体系制定的不合理。有56.2%的基层员工认为该企业的工龄工资占比较高，薪酬固浮比设置不合理。因此，汤臣倍健公司的薪酬制度制定不合理，工龄工资占比较高、薪酬固浮比设置不合理。在薪酬固浮比方面，汤臣倍健企公司对于员工的薪酬构成为基本工资、绩效工资以及年终组成。尽管各个部分占比不同，但每项的基数都是以基本薪资计算的，当基本工资竞争力不足时，员工很难通过个人的努力提升薪资水平。再次，由于绩效薪资跟部门以及项目挂钩，当小组员工内部凝聚力不足，会产生“干多干少一个样”的情绪，公平感受较差，这样的绩效分配也很难在员工之间形成差异，进而就会打击努力工作表现优异的员工积极性。汤臣倍健公司薪酬体系设计缺乏市场竞争力，未充分参考行业水平；此外，绩效考核机制不够科学，导致激励与绩效挂钩不紧密；最后，长期激励措施（如股权激励）不足，过度依赖短期奖励，难以满足员工对长期回报的期望。汤臣倍健公司问卷调查数据调查项目调查内容参与人数比例性别男性6541.4%女性9258.6%年龄30岁以下11272.26%31-40岁2516.13%41-50岁127.74%50岁以上63.87%学历高中及以下74.52%专科2113.55%本科10970.32%研究生1610.32%其他21.29%工作年限5年及以下11171.61%6-10年2717.42%11-15年95.81%15年及以上85.16%工作部门技术研发部2314.65%行政部3119.75%市场部4528.66%财务部138.28%投资部42.55%教学部2214.01%其他1912.1%年薪水平不足10万7950.97%10-15万5334.19%16-20万159.68%20万以上85.16%表4-14.2福利激励不完善汤臣倍健公司在激励体系中设有福利项目，但是忽视了市场对同类型公司提供的福利主要集中在法定福利和基础福利，企业福利体系普遍存在同质化问题，难以适应员工的个性化需求。由于员工在岗位性质、个人偏好等方面存在显著差异，建议企业在制定福利政策时采取差异化策略。可考虑引入弹性工作制、健康管理方案、文化娱乐项目等多元化选择，通过灵活多样的福利形式，实现更持久的激励效果。从汤臣倍健公司员工激励满意度调查问卷中如表4-2，虽然有58%的被调查者对公司的福利达到满意以上，但是影响员工工作积极性的因素，如表4-3选项公司慰问福利少占比67.31%，综合来看，汤臣倍健公司福利政策有一定的激励作用但福利政策并不完善。汤臣倍健公司未能提供足够的健康管理支持或工作与生活平衡的福利，导致员工满意度下降。汤臣倍健公司福利形式较为传统，缺乏创新性，难以吸引和留住年轻人才。汤臣倍健公司问卷调查员工对福利设置的满意度对福利设置的满意程度非常满意42.58%比较满意4126.45%满意4730.32%一般4730.32%不满意1610.32%表4-2汤臣倍健公司问卷调查员工认为福利政策不足的原因福利政策不足的原因假期安排不合理10265.81%规定的社保公积金少8353.55%节日慰问少9963.87%各类补贴低9360%其他10.65%表4-34.3企业文化激励不到位优秀的企业文化是组织持续发展的核心动力。积极向上的文化氛围能够有效激发员工潜能，增强团队向心力，推动企业良性发展。缺乏文化认同将导致员工难以理解企业愿景，失去奋斗方向，使企业在激烈的市场竞争中丧失竞争优势。汤臣倍健公司的核心价值观是“诚信、创新、责任、共赢”，归根结底还是还是奉行提高产能，提高订单，提高销售，以企业利益为发展导向，对员工关心不足，员工工作量大导致不满意，这就要求落地一些减少员工工作量、减少员工工作压力，同时更应该重视企业文化的精神激励。企业文化认同感不足，未充分传递企业核心价值观和使命愿景，导致员工对文化的认同感较弱，缺乏归属感和凝聚力。企业文化可能停留在口号或文件层面，未能真正地融入日常工作和员工行为中，导致文化激励流于形式。公司企业文化缺乏创新，未能与时俱进，难以吸引和激励年轻员工。4.4岗位晋升标准不清晰汤臣倍健公司的企业架构正在变得越来越扁平化，组织架构扁平化虽然可以增加员工参与度，员工更容易参与到决策的过程中，有助于员工提升归属感和工作积极性，也能激发员工创新。但是目前，企业对员工晋升的方式过于单一，李维宇（2024）单一的晋升渠道限制了员工的职业发展空间，导致部分员工感到晋升机会有限，从而影响其工作积极性REF_Ref2260\r\h[6]。评估流程也相对固定。汤臣倍健公司晋升机制存在，但透明度与公平还有待提升。张朝光（2024）员工在工作时会因为自身经济水平的差异而呈现不一样的工作状态和工作效率，倘若无法做到公平、公正地对待所有员工，就很容易引起其他员工的不满情绪，从而导致员工离职等现象的发生REF_Ref28559\r\h[13]。公司虽然设立了员工晋升渠道，但晋升标准和流程不够透明，导致员工认为职业发展路径不清晰，甚至产生不公平感，影响了员工积极性。且陈向阳、刘凤林、张波（2022）认为员工在同一岗位工作时间较长时，就会产生一定的职业倦怠感REF_Ref2055\r\h[2]。汤臣倍健公司晋升渠道也缺乏多样性，企业仅在入职培训时简要介绍职业发展路径，实际可提供的管理岗位稀缺，员工晋升机会有限。这种现状导致职业发展通道不够畅通，难以满足员工的成长需求。在调查问卷中，员工认为晋升渠道狭窄占比高达67.31%、认为晋升机会小占比63.46%，这数值可以反映出员工对公司晋升机制的不满情绪，他们难以清晰地看到自身在公司的晋升路径，从而导致对公司的认同感日渐下滑。为寻求改变现状，不少员工表示有意向通过提升学历、考公、跳槽等途径实现职业发展的转变，也一定程度上浪费了企业的人力资源成本。调查项目调查内容参与人数比例晋升的公正、透明度如何非常好63.87%比较好3019.35%好5233.55%一般5736.77%不好106.45%晋升政策不足的因素晋升机会小9863.23%晋升渠道狭窄10467.1%晋升缺乏相关培训和指导8252.9%晋升缺乏公平性7045.16%其他00%5汤臣倍健公司员工激励问题的解决对策企业设计激励方案旨在通过多样化的激励手段，激发员工内在动力，推动其努力达成预期目标。激励能将个人目标转化为实际行动，充分调动员工积极性，使其更好地为企业服务，同时创造更高的劳动价值。通过对汤臣倍健公司员工激励现状的调研及满意度问卷分析，揭示了员工对现行激励措施的态度，并归纳了存在的问题及其成因。在此基础上，结合公司实际情况，提出了激励方案的优化设计，旨在提升员工对激励体系的认可度，减少人员流失，增强工作积极性和创造力，进而提高企业效益，实现企业与员工的协同发展。5.1提高薪酬激励水平5.1.1调整完善薪酬结构根据汤臣倍健公司员工激励满意度调查分析结果，员工对薪酬水平满意度较低。普遍认为收入较低，公平性差，行业竞争力弱。因此公司管理层当务之急是优化员工薪酬和绩效体系，建议汤臣倍健公司定期进行行业薪酬调研，确保公司薪酬水平处于行业中上水平。同时提高员工基本工资数，拉近与同行业其他企业之间的差距，提高企业竞争力。基于激励理论中的公平理论，同时结合汤臣倍健公司的实际情况，在优化薪酬和绩效体系时，一要提升员工对薪资的满意度，二要兼顾员工的公平感受，三要针对不同岗位的特点。张传玉（2024）提出制定差异化的薪酬标准，确保关键岗位和高技能岗位的薪酬水平能够吸引和留住优秀人才REF_Ref2590\r\h[11]。为此提出的对策是：一通过对行业的充分调研，提升基本工资基数，提高汤臣倍健公司在行业内的竞争力。二是优化绩效考核，绩效比重重新分配，选出优秀员工，给优秀员工提出嘉奖，这种机制不仅能够激发表现优异员工的工作热情，同时也能为其他员工树立榜样，形成良性竞争氛围，促使全体员工不断提升工作表现，争取获得认可。通过建立这样的激励机制，企业可以营造积极向上的工作环境，推动整体绩效的提升。进而提升优秀员工的薪酬竞争力。汤臣倍健公司现有的薪资机构由基本工资、绩效工资、奖金和工时工资组成。薪酬结构可以按以下规则调整如表5-1：（1）提高基本工资基数，增加基本工资数额是缩小与同行企业薪酬差异的有效途径。（2）提高绩效工资基数，调整薪酬分配方式，增加绩效工资的占比，并通过更全面、更客观的考核方法评估基层员工的工作表现，以解决此前分配过于平均化的问题，绩效工资依旧按季度发，调整后的绩效占总薪资的30%。（3）降低工时工资，通过减少工时工资在员工收入中的比例，公司不建议员工非必要加班，必要加班时则员工可以申请另外补休，能够有效避免员工出工不出力或磨洋工的情况，提升工作效率。表5-1汤臣倍健公司员工收入调整收入构成调整前占比调整后占比基本工资40%45%绩效工资20%30%年终奖20%20%工时工资20%5%5.1.2调整奖金结构汤臣倍健公司的奖金有部分是需要在项目完成后、综合评定项目成果、员工个人贡献程度后，按照公司规定流程审批发放。根据期望理论分析，员工对于直接反映工作表现的薪酬期望越高，等待时间越久，薪酬的激励效果就越低。建议汤臣倍健公司可以试行浮动化的薪酬制度，补充设计新型奖金结构。若员工超额或者出色完成工作，那么与绩效、奖金相关的效益工资会大幅度提升，最终的薪酬待遇会随之提高。例如，汤臣倍健公司现有的奖金发放制度按季度发放，每个季度最后一个月员工才能领到项目奖金，可以调整成每季度的第一、二个月各发放25%的奖金，第三个月即季度的最后一个月发放50%的奖金，若员工没有达成季度目标，可以按照相对应的系数减少员工的奖金甚至扣除前两个月多发放的奖金。5.1.3持续推进长期激励汤臣倍健公司可以继续推进员工股权激励、期权计划或利润分享机制，让员工分享公司长期发展的成果，吸引和留住优秀人才，将员工利益与公司长期发展绑定，激发员工主人翁意识。股权激励无需员工出资，也不参与公司决策，公司经营的利润实现增长时就给予持有股权的员工按照比例每年度发放分红。将激励对象的回报与公司经营成果挂钩，激励员工为公司的长远发展持续注入活力。在股权激励方案制定与实施方面，汤臣倍健公司要：首先，确定员工股权激励的有效期，通常为3到5年；其次，由总经理负责设计股权方案、制定年终分红计划及相关管理工作；第三，明确员工股权的授予对象，主要针对在公司服务满5年及以上的中高层管理人员、业务骨干或对公司有突出贡献的员工；第四，股权的授予数量应综合考虑公司年度经营业绩、激励对象的能力、职位及服务年限；第五，建立业绩目标与绩效考核机制，以年度经营利润为核心考核指标，并将其作为是否授予年度分红激励基金的依据，年度营业利润增长率需达到一定比例，业绩目标的核算由总经理组织财务人员完成，若公司达成年度目标，则实施分红激励，否则不予授予；第六，每年激励基金的提取与发放，应基于公司年度扣除非经常性损益后的净利润，按员工股权比例核算并提取激励基金总额，员工当年可获得的股权红利为其持有的员工股数乘以激励基金总额与实际参与分红的股权总数的比值，红利每年集中发放一次；第七，完善激励对象的管理机制，建立股权的退出机制，若激励对象不符合条件或离职，则其股权自动失效，不再享有分红权。通过以上措施，汤臣倍健公司能够确保员工股权激励更加规范、科学且高效。利润分享机制是一种将公司利润与员工收益直接挂钩的激励方式，汤臣倍健公司可以根据公司年利润来划定占比分配，将部分利润作为激励基金发放给员工。这种机制可以依据员工级别、绩效、对公司的贡献度、在公司的工作年限等分配基金，覆盖到公司全体员工。若公司员工离职或者不符合条件的可以剔除不参与利润分享机制。通过利润分享机制，公司可以将员工利益与公司业绩深度融合，不仅创造了共同受益的环境，还推动了公司的稳健发展。5.2丰富员工福利保障长期以来，汤臣倍健公司秉承着公平公正原则，其企业福利一直都是一成不变的，由于社会在进步，年轻人的思想观念也在转变，这种固定的福利激励在一定程度上未能充分激发年轻员工的工作积极性。鉴于此，为了更有效地激励年轻员工，企业应当在现有的福利制度进行深入的优化和完善，推出更具创新性和个性化的福利方案，以满足年轻员工多样化的需求。孟凡宏（2024）采用福利前置的激励模式转变传统的中小企业“先干活后奖励”的激励理念，这是一种信任激励，充分体现出企业对核心员工的信任，从而激发核心员工的工作积极性，降低流失风险REF_Ref28902\r\h[7]。同时，在建立与完善福利体系过程中，应充分考虑到福利政策和福利项目之间的关联性，从而实现福利体系的整体设计与实施。5.2.1物质方面在法定福利基础上，企业可以进一步提供多样化的补充福利，例如提供住房补贴、提供购房或装修的免息或低息贷款或者为外地员工或新入职员工提供免费或低价宿舍，以减轻员工的生活压力，从而有效提升员工的满意度和归属感。企业可以组织员工旅游或者提供旅游津贴，还可以为提出创新想法或改进方案的员工提供额外奖励，发放电影票、音乐会门票、展览等等。同时，引入弹性福利计划，允许员工根据自身的实际需求和偏好，灵活选择适合的福利组合，满足不同员工的个性化需求。5.2.2工作与生活平衡方面企业可以为员工提供远程办公、弹性工作时间，灵活调节工作与生活。同时也可以为有孩子的员工提供托儿服务，让企业员工可以专心投入工作，或者提供充足的带薪年假、病假或事假，员工可根据个人实际需求，自主兑换包括“补休假”“旅游”及“奖金”等在内的多种福利奖励。此举旨在丰富员工福利的多样性，进而增强员工的幸福感和满意度。多元化的福利措施既能满足员工心理需求，又可强化组织认同感，进而提升企业核心竞争力和持续发展潜力。这种激励方式通过关注员工精神层面，实现了个人与组织的共同成长。5.3强化企业文化建设当前汤臣倍健公司员工缺乏企业文化的激励，员工对企业文化高度需求，企业文化体系亟待完善。将文化建设融入激励机制优化方案，是提升组织形象、满足员工需求的重要举措。这一整合策略有助于构建更具吸引力的企业环境，实现可持续发展。在完善企业文化建设过程中，企业应秉持“以人为本”的科学管理理念。这需要企业尊重员工，更需要加强员工的主人翁精神，使其成为企业发展的参与者。5.3.1强化企业文化企业文化不仅是组织内部的核心，更是企业外在形象的具体体现。一个优秀的企业文化能够为企业带来显著的经济效益和社会效益，进而在激烈的市场竞争中脱颖而出。同时，也有利于提升企业的整体形象，树立良好的社会声誉，从而使企业获得更好的发展前景。一个正面的企业形象对于企业的综合发展具有重要意义。它不仅能够有效提升企业在外部市场的知名度和竞争力，从而为企业带来更为广阔的发展机遇；同时，也能够增强企业内部员工的归属感和荣誉感，激发员工的积极性和工作热情，进而提升员工的工作稳定性和忠诚度。这种全面、积极的影响，对于企业的长期稳定发展具有至关重要的作用。此外，企业应着力优化和完善其内部制度体系。企业文化的塑造与演进，依赖于一套完善且高效的制度体系作为基石，二者相互促进、相得益彰。企业通过将核心价值理念和发展哲学融入各项规章制度中，确保基层员工在制度框架内能够形成与企业相契合的价值观、行为规范和个人素养。这一举措不仅显著提升了基层员工的职业素质，同时也促使他们养成良好的工作习惯，从而为企业文化的稳健发展打下坚实基础。在推进企业文化建设的进程中，汤臣倍健公司应敢于创新，主动承担责任，确保各项措施得到切实执行，并加强内外部沟通与协作，以推动企业文化的全面进步与持续优化。同时，始终坚持实事求是的原则，确保各项工作顺利推进，并确保企业的发展目标能够如期实现。因此，企业应把企业精神作为塑造优秀企业文化的核心要素加以重视。企业精神描述的是企业在其成长过程中所展现出的精神面貌，这包括了企业的发展哲学、策略方针、发展目标、企业文化和外部形象。优秀的企业文化精神能够给员工提供一个积极向上、团结协作的工作环境。一旦企业精神得以确立，其将催生并形成共同的价值观体系，这一体系将显著增强企业内部的凝聚力，促进组织内部结构和员工间的和谐共生。同时，它还能有效提高员工的自我约束能力，促使员工更加紧密地将个人利益与企业整体形象相结合，进而促使员工主动担当起维护企业文化形象的责任。企业文化的核心应始终以人为中心，全面权衡企业的利益与社会的责任，并特别关注企业的持续发展策略。5.3.2优化企业规章制度企业应当致力于优化和完善规章制度。企业文化的构建与发展，有赖于一套健全且有效的企业规章制度作为支撑，这两者之间相辅相成，互为补充。企业通过将其核心价值观和发展规划融合到企业的各项规章制度中，确保了员工在制度框架内能够形成与企业相符的价值观、行为准则和个人素质。此举有效提升了员工的职业素养，为企业文化的健康稳定发展奠定坚实基础。在推动企业文化建设的道路上，汤臣倍健公司应勇于探索创新，积极承担责任，确保各项措施得到严格执行，并加强内外部的沟通交流，以促进企业文化的全面发展和持续优化。并始终坚持实事求是的原则，以确保所有工作能够顺利进行，并确保企业的发展目标能够按时完成。5.4完善员工晋升机制5.4.1培训提升汤臣倍健公司在培训方面主要包括新员工岗前培训和专业技能培训两大类别，以内部培训为主要实施形式，较少开展外部培训项目。其中，岗前培训面向全体新进员工，涵盖行业动态、产品信息、企业规章制度等基础内容。这种培训模式虽然能够满足基本需求，但在培训深度和广度上仍有提升空间。技术培训对象是公司知识型员工，主要内容包括软件应用培、专业技能、产品开发、市场分析和管理知识等。目前培训的方式基本是内部为主，外部培训匮乏，培训内容一路贯通基本无更新，经常反复进行培训，课程较为单调。如果企业能为员工做一个整体能力提升的培训课程，会满足员工在个人成长和自我实现方面的需要，获得成就感和归属感，也提升了对企业的满意度，是企业激励员工的最有效的方式之一。5.4.2岗位晋升通过调查问卷发现，有高达43%的员工认为公司晋升渠道不公正、不透明，由于员工数量庞大而管理层岗位少，且员工晋升机会并不受制于固定的时间周期，只要在整年工作中表现卓越业绩或作出显著贡献的员工均有机会申请晋升。可是汤臣倍健公司现行的晋升体系依赖上级领导的直接任命的几率比员工申请晋升的几率要大得多，决策权高度集中于领导手中。公司内部竞聘程序不透明，员工晋升路径并非清晰可见，多依赖于任职年限、资历等非量化因素，甚至存在主观判断起关键作用的现象。高层管理者往往依据对下属的直观印象而非全面、客观的数据进行