2025年人力资源管理师核心题目及答案

2025年人力资源管理师核心题目及答案一、组织行为与人力资源战略（一）单项选择题（每题1分，共10分）1.在VUCA环境下，人力资源战略的首要功能是：A.降低用工成本 B.提升雇主品牌 C.动态匹配组织能力 D.强化合规审计答案：C2.根据Wright&Snell（2005）的“人力资本池”模型，下列哪项属于“核心—稀缺”象限？A.前台接待 B.算法工程师 C.保洁员 D.行政司机答案：B3.当企业采用“零工化”策略时，最需警惕的法律风险是：A.竞业限制 B.事实劳动关系 C.培训违约金 D.股票期权纠纷答案：B4.在OKR体系导入期，HRBP的首要角色是：A.指标分解师 B.变革推手 C.薪酬核算员 D.员工心理辅导员答案：B5.高绩效工作系统（HPWS）与可持续竞争优势之间的中介变量通常是：A.财务杠杆 B.组织氛围 C.政府补贴 D.广告投入答案：B6.“人才盘点九宫格”中，横轴“绩效”采用强制分布法时，一般将A类比例控制在：A.5% B.10% C.15% D.30%答案：C7.根据2024年《个人信息出境标准合同办法》，员工敏感个人信息出境需：A.口头告知 B.单独同意 C.工会批准 D.董事会备案答案：B8.在“业务—人力”双螺旋模型中，HRCOE的核心产出是：A.发薪准确率 B.制度与方案 C.员工满意度 D.离职率答案：B9.当组织采用“混合办公”模式时，最能预测员工留任意愿的变量是：A.通勤距离 B.领导信任 C.工位面积 D.食堂补贴答案：B10.根据2025年《社会保险经办条例》，单位未足额缴纳社保的滞纳金上限为：A.本金的0.5倍 B.本金的1倍 C.本金的2倍 D.本金的3倍答案：D（二）多项选择题（每题2分，共10分）11.以下哪些属于“人力资本分析（PeopleAnalytics）”的伦理原则？A.知情同意 B.数据最小化 C.算法透明 D.员工自决 E.商业优先答案：ABCD12.在组织韧性建设中，HR可采取的关键干预包括：A.情景规划 B.冗余岗位设计 C.心理资本提升 D.供应链融资 E.跨界轮岗答案：ACE13.关于“内部人才市场”的正确说法有：A.需搭建技能标签体系 B.必须取消部门编制 C.可降低招聘成本 D.与绩效结果脱钩 E.依赖数字化平台答案：ACE14.以下哪些情形可以合法解除劳动合同且无需提前30日书面通知？A.试用期被证明不符合录用条件 B.严重失职造成重大损害 C.同时与其他单位建立劳动关系拒不改正 D.员工患职业病 E.员工被刑事拘留未判决答案：ABC15.在“全面薪酬”框架中，属于“体验价值”维度的有：A.弹性福利平台 B.即时认可系统 C.职业导师制 D.股权激励 E.办公环境设计答案：BCE（三）案例分析题（共20分）背景：某新能源车企2024年全球销量激增300%，但2025年初出现核心技术人员离职潮，离职率达28%。离职访谈显示：“股价波动导致期权收益不确定”“技术路线被稀释”“跨国项目时差大，工作负荷高”。董事会要求HR在三个月内拿出保留方案，预算控制在薪酬总额的3%以内。问题：16.请用“工作—资源模型”解释离职潮的成因，并指出三类关键资源缺口。（6分）答案：（1）需求面：销量激增带来时间压力、跨国时差导致高工作负荷，员工能量资源被过度消耗。（2）资源面缺口：①物质资源——期权收益不确定，经济激励弱化；②心理资源——技术路线被稀释，角色意义感下降；③社会资源——分布式团队缺乏面对面支持，领导距离感增加。17.设计一项“低成本、高感知”的保留干预方案，需包含指标、工具、时间节点。（10分）答案：方案名称：T型技术领航者计划（TPilot）①指标：核心技术人员3个月离职率降至≤10%；敬业度eNPS提升15分。②工具：a.技术路线股权补充包——按技术等级授予0.5—1.5万股限制性股票，分三年归属，归属条件为技术里程碑而非股价；b.全球时区“影子伙伴”——用AI匹配同技术栈但不同时区同事，每周1小时异步知识交换，HR提供50美元/人学习基金；c.微认可平台——即时发放NFT勋章，可兑换额外年假或家庭旅游基金，预算人均2000元/年。③时间节点：T+0周：方案公告+员工沟通会；T+2周：完成股权补充协议签署；T+4周：影子伙伴匹配上线；T+12周：评估离职率与eNPS。18.如何评估该方案是否产生“人力资源溢出效应”？请给出实证模型。（4分）答案：采用双重差分法（DID）：实验组——TPilot覆盖的320名核心技术人员；对照组——未覆盖的180名技术人员；因变量——离职率、专利产出、GitHub提交次数；控制变量——年龄、工龄、绩效、性别、技术等级；模型：Yit=α+β1Treati+β2Postt+β3(Treat×Post)+γXit+εit，若β3显著为正且专利产出增加，则证明溢出效应存在。二、人才获取与配置（四）计算题（共15分）19.某互联网大厂2025年计划新增AI大模型岗位200人，市场人均年薪80万元。公司薪酬策略定位P75，已知市场P25、P50、P75、P90分位值分别为65、75、85、100万元。若公司预算总额不变，将招聘数量增至250人，问：（1）仍维持P75策略，总成本增加多少？（5分）（2）若改为P65策略，可节约多少成本？（5分）（3）请给出兼顾成本与吸引力的混合分位策略，并计算总成本。（5分）答案：（1）P75×200=85×200=17000万元；P75×250=85×250=21250万元；增加4250万元。（2）P65=75+(85−75)×0.6=81万元；81×250=20250万元；节约21250−20250=1000万元。（3）混合策略：核心岗位（算法架构师）80人仍P75，通用岗位（数据标注）170人取P60=75+(85−75)×0.4=79万元；总成本=85×80+79×170=6800+13430=20230万元；对比全P75节约21250−20230=1020万元，且核心人才竞争力保持。（五）论述题（共20分）20.2025年4月，人社部发布《生成式人工智能招聘服务管理暂行规定》，要求“算法公平、可解释、可追溯”。请结合人才获取场景，论述HR如何建立“算法合规治理”的三道防线，并给出具体技术与管理措施。答案：第一道防线——算法设计治理：①训练数据审查：建立“人才数据伦理委员会”，对简历、测评、视频面试数据进行偏见检测，要求ProtectedAttributes（性别、年龄、民族）分布与真实劳动力市场差异≤5%；②模型可解释：采用SHAP值可视化，确保每个候选人得分可追溯到具体特征贡献，输出PDF报告供候选人下载；③开源备案：将招聘算法核心代码提交至人社部门指定开源仓，接受第三方审计。第二道防线——算法运行治理：①实时监测：设置“群体公平指标”，如不同性别群体通过率比值在0.9—1.1之间，触发阈值自动冻结算法并转人工；②A/B沙箱：新算法上线前在5%岗位小流量试运行，对比人工组录用一年后的绩效差异，若显著为负则回滚；③日志区块链：候选人关键特征、得分、决策结果写入FISCOBCOS联盟链，确保可追溯且不可篡改。第三道防线——算法问责治理：①双钥匙授权：算法参数变更需HRD与合规官同时输入密钥，防止私自调权；②保险机制：购买“算法歧视责任险”，若因算法偏见产生诉讼，保险公司承担赔偿与律师费；③员工申诉：在招聘官网设置“AI结果复核”入口，72小时内人工复核率100%，复核后仍不通过者免费提供职业测评报告。三、绩效与薪酬管理（六）方案设计题（共25分）21.某生物医药公司2025年推出全球首创“ADC肿瘤药”，为激励研发团队，决定采用“里程碑+销售分成”双轮驱动。请设计一套“项目跟投+递延支付”的薪酬方案，要求：（1）明确跟投比例、资金来源、风险对冲；（8分）（2）设计销售分成基数、分成比例、封顶线；（8分）（3）建立离职追回与竞业限制联动机制；（9分）答案：（1）跟投比例：项目核心成员（PL1PL3）强制跟投年度现金薪酬的10%，中层（PL4PL5）5%，普通研发人员自愿，上限3%；资金来源：员工自筹50%，公司提供1:1配资，配资利率为同期LPR+1%；风险对冲：设立“里程碑保险”，由人保财险承保，若项目因非科学原因终止，赔付员工本金的70%。（2）销售分成：以中国市场首个完整会计年度销售额为基数，扣除生产成本与推广费用后的“净销售额”；分成比例：净销售额≤5亿元部分分成2%，5—10亿元部分3%，>10亿元部分4%；封顶线：单个员工终身累计分成不超过500万元；支付节奏：销售分成按年结算，50%现金发放，50%购买公司定制“零息债券”，三年后兑付，离职仍有效。（3）离职追回：若员工在里程碑达成前主动离职，已发放现金跟投收益全额追回；若离职后两年内加入竞业企业（清单包含TOP20药企），则未兑付债券自动作废，公司保留追偿权；竞业限制补偿：在离职竞业期内，公司按月发放上一年度薪酬的30%作为补偿，若员工违反，需返还补偿金并支付3倍违约金。四、员工关系与法律合规（七）情景判断题（每题3分，共15分）22.2025年6月，上海公司通知怀孕女职工王某次日到合肥项目支援，王某拒绝后被以“不服从工作安排”解除劳动合同。仲裁时公司提交《员工手册》规定“公司有权单方调整工作地点”。下列裁决最可能的是：A.公司胜诉，因手册已公示 B.公司败诉，属变相解除 C.调解结案，公司赔偿1个月工资 D.裁决继续履行合同答案：B23.公司使用数字人民币发放工资，员工张某以“未征得本人同意”为由要求补发现金。依据《人民币管理条例》，下列说法正确的是：A.数字人民币属于法定货币，员工无权拒绝 B.必须发放人民币现钞 C.需双方协商一致 D.可用USDT替代答案：A24.2025年7月，北京发布高温红色预警，公司仍安排室外作业，未发放高温津贴。员工李某中暑住院，公司应支付的费用不包括：A.医疗费 B.护理费 C.高温津贴 D.精神损害赔偿答案：D25.公司引入“情绪识别摄像头”监测员工微表情，被员工投诉。依据《个人信息保护法》，公司必须：A.取得单独同意 B.向工会备案即可 C.匿名化后无需同意 D.仅需告知答案：A26.员工在下班途中驾驶无牌电动车与机动车相撞，交警认定员工负同等责任，可否认定工伤？A.可以 B.不可以 C.由公司决定 D.需行政复议答案：B（八）综合案例分析（共20分）背景：2025年8月，深圳某科技公司因“降本增效”启动“全员竞聘上岗”，竞聘失败人员进入“待岗培训中心”，只发深圳市最低工资2360元/月，要求每日打卡学习8小时。员工林某等32人提起仲裁，主张公司变相逼退。问题：27.请指出公司操作中的四处违法点并给出法律依据。（8分）答案：①单方变更劳动合同主体内容——违反《劳动合同法》第35条，应协商一致；②待岗工资仅发最低工资，未按原工资标准支付——违反《工资支付暂行规定》第12条，非员工原因待岗应支付原工资；③强制学习8小时视为出勤，未提供实质性工作岗位——构成“变相裁员”，违反《劳动合同法》第41条经济性裁员程序；④竞聘标准未提前公示，结果不透明——侵犯员工知情权，违反《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条。28.设计一套合法“人员优化”流程，确保成本可控且法律风险最小。（12分）答案：阶段1——战略澄清：董事会发布《业务调整说明书》，明确优化系技术路线调整，符合《劳动合同法》第41条“重大技术革新”情形；阶段2——民主程序：提前30日向工会说明情况，提供“影响评估报告”“再就业帮扶方案”，听取工会意见并形成会议纪要；阶段3——协商优先：HRBP与员工一对一协商“N+1”解除，签署《协商解除协议》，约定“无争议条款”；阶段4——竞业过渡：对核心算法岗位给予竞业限制补偿，月补偿额=上一年度月平均工资的30%，且不