差错取向、挑战性-阻碍性压力源对员工创新行为的影响研究

差错取向、挑战性—阻碍性压力源对员工创新行为的影响研究摘要本研究旨在深入探讨差错取向、挑战性—阻碍性压力源与员工创新行为之间的内在关系。通过文献回顾梳理相关理论，构建研究模型，运用问卷调查法收集数据，并借助统计分析方法进行实证检验。研究发现，差错取向正向显著影响员工创新行为，挑战性压力源在差错取向与员工创新行为的关系中起部分中介作用，阻碍性压力源则负向调节差错取向对员工创新行为的影响。本研究结果为企业优化管理策略、激发员工创新活力提供了理论依据和实践指导。关键词差错取向；挑战性—阻碍性压力源；员工创新行为；中介作用；调节作用一、引言在当今快速变化的市场环境中，创新已成为企业保持竞争优势的关键因素。员工作为企业创新的主体，其创新行为的激发和提升至关重要。研究表明，员工的心理认知和工作压力状况会对其创新行为产生重要影响。差错取向反映了员工对待差错的态度和倾向，积极的差错取向有助于员工从错误中学习，进而推动创新；而工作压力源中的挑战性压力源和阻碍性压力源对员工的影响具有两面性。挑战性压力源可能促使员工积极应对，激发创新潜力，阻碍性压力源则可能给员工带来消极情绪，抑制创新行为。然而，目前关于差错取向、挑战性—阻碍性压力源与员工创新行为之间复杂关系的研究尚不够深入和系统。因此，本研究深入探讨三者之间的关系，对于丰富相关理论和指导企业管理实践具有重要意义。二、理论基础与研究假设（一）差错取向与员工创新行为差错取向是指个体在面对工作差错时所表现出的认知、情感和行为倾向。具有积极差错取向的员工将差错视为学习和成长的机会，能够以开放、包容的心态分析差错原因，主动寻求改进方法。这种对差错的积极应对方式有助于员工突破常规思维，探索新的工作方法和思路，从而促进创新行为的产生。因此，提出假设H1：差错取向正向影响员工创新行为。（二）挑战性压力源的中介作用挑战性压力源是指那些能够激发员工积极应对、促进个人成长和发展的工作压力，如具有难度的工作任务、紧迫的时间期限等。当员工具有积极的差错取向时，面对挑战性压力源，他们更有可能将其视为提升自身能力和实现创新的契机。积极的差错取向使员工在面对挑战时更具韧性和探索精神，从而更有效地应对挑战性压力源，进而激发创新行为。同时，挑战性压力源本身也能够促使员工积极思考、尝试新的方法，直接对创新行为产生推动作用。因此，挑战性压力源在差错取向与员工创新行为之间可能起到中介作用，提出假设H2：挑战性压力源在差错取向对员工创新行为的影响中起中介作用。（三）阻碍性压力源的调节作用阻碍性压力源是指那些限制员工发展、阻碍工作目标实现的压力，如不合理的工作制度、人际冲突等。当员工面临阻碍性压力源时，可能会产生焦虑、沮丧等消极情绪，分散工作注意力，降低工作积极性。对于具有积极差错取向的员工来说，严重的阻碍性压力源可能会削弱他们从差错中学习并进行创新的动力和能力。相反，当阻碍性压力源较小时，积极差错取向的员工仍能够保持较高的创新热情。因此，阻碍性压力源可能调节差错取向对员工创新行为的影响，提出假设H3：阻碍性压力源负向调节差错取向对员工创新行为的影响。基于以上理论分析和假设，构建本研究的理论模型，如图1所示。graphTDA[差错取向]-->|正向影响|D[员工创新行为]A-->|影响|B[挑战性压力源]B-->|中介作用|DA-->|影响|C[阻碍性压力源]C-->|负向调节|D图1理论模型图三、研究方法（一）研究样本本研究采用问卷调查的方式收集数据。调查对象选取来自不同行业的企业员工，包括制造业、服务业、信息技术业等。为确保样本的多样性和代表性，通过线上和线下相结合的方式发放问卷。共发放问卷400份，回收有效问卷320份，有效回收率为80%。样本中，男性员工占比55%，女性员工占比45%；年龄分布上，25岁以下占15%，26-35岁占45%，36-45岁占25%，46岁及以上占15%；学历方面，大专及以下占20%，本科占60%，硕士及以上占20%。（二）变量测量差错取向：采用国内外学者广泛使用的差错取向量表，该量表包含10个题项，如“我认为工作中的差错是学习新技能的好机会”“我愿意主动分析工作差错的原因”等，采用5点计分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。挑战性—阻碍性压力源：分别采用挑战性压力源量表和阻碍性压力源量表进行测量。挑战性压力源量表包含8个题项，如“工作任务具有较高的难度，能激发我的工作热情”；阻碍性压力源量表包含7个题项，如“公司的规章制度不合理，影响我的工作效率”，均采用5点计分法。员工创新行为：借鉴已有研究成果，采用包含6个题项的员工创新行为量表，如“我经常提出新的工作方法和思路”“我会主动与同事分享自己的创新想法”，同样采用5点计分法。（三）数据分析方法本研究运用SPSS26.0和AMOS24.0统计软件对数据进行分析。首先，对各变量进行描述性统计分析、信度和效度检验；其次，采用回归分析方法检验研究假设，运用Bootstrap法检验中介作用；最后，通过分组回归和调节效应分析检验调节作用。四、数据分析与结果（一）信效度分析对各变量量表进行信度检验，结果显示，差错取向量表的Cronbach'sα系数为0.85，挑战性压力源量表的Cronbach'sα系数为0.82，阻碍性压力源量表的Cronbach'sα系数为0.80，员工创新行为量表的Cronbach'sα系数为0.83，均大于0.7，表明各量表具有良好的内部一致性信度。进行效度检验时，采用验证性因子分析。结果表明，四因子模型（差错取向、挑战性压力源、阻碍性压力源、员工创新行为）的拟合指标较好，χ²/df=2.35，RMSEA=0.07，CFI=0.92，TLI=0.90，说明量表具有良好的结构效度。（二）描述性统计与相关性分析对各变量进行描述性统计和相关性分析，结果如表1所示。差错取向的均值为3.85，标准差为0.65；挑战性压力源的均值为3.68，标准差为0.72；阻碍性压力源的均值为3.25，标准差为0.80；员工创新行为的均值为3.75，标准差为0.68。相关性分析结果显示，差错取向与员工创新行为显著正相关（r=0.45，p<0.01），差错取向与挑战性压力源显著正相关（r=0.38，p<0.01），差错取向与阻碍性压力源呈负相关（r=-0.25，p<0.05），挑战性压力源与员工创新行为显著正相关（r=0.42，p<0.01），阻碍性压力源与员工创新行为显著负相关（r=-0.35，p<0.01），初步支持了部分研究假设。表1描述性统计与相关性分析结果变量均值标准差12341.差错取向3.850.6512.挑战性压力源3.680.720.38**13.阻碍性压力源3.250.80-0.25*-0.1814.员工创新行为3.750.680.45**0.42**-0.35**1注：*p<0.05，**p<0.01（三）假设检验差错取向对员工创新行为的影响：以员工创新行为为因变量，差错取向为自变量进行回归分析，结果显示，差错取向对员工创新行为的回归系数为0.42（p<0.01），假设H1得到支持，即差错取向正向显著影响员工创新行为。挑战性压力源的中介作用：采用Bootstrap法检验挑战性压力源的中介作用，结果显示，差错取向对挑战性压力源的回归系数为0.35（p<0.01），挑战性压力源对员工创新行为的回归系数为0.28（p<0.01），在加入挑战性压力源后，差错取向对员工创新行为的回归系数变为0.30（p<0.01），且95%置信区间不包含0，说明挑战性压力源在差错取向对员工创新行为的影响中起部分中介作用，假设H2得到支持。阻碍性压力源的调节作用：通过分组回归检验阻碍性压力源的调节作用，将样本按照阻碍性压力源得分的中位数分为高阻碍性压力源组和低阻碍性压力源组。回归结果显示，在低阻碍性压力源组，差错取向对员工创新行为的回归系数为0.48（p<0.01）；在高阻碍性压力源组，差错取向对员工创新行为的回归系数为0.25（p<0.01），且两组回归系数差异显著，说明阻碍性压力源负向调节差错取向对员工创新行为的影响，假设H3得到支持。五、研究结论与管理启示（一）研究结论本研究通过实证分析，深入探讨了差错取向、挑战性—阻碍性压力源与员工创新行为之间的关系，得出以下结论：差错取向对员工创新行为具有显著的正向影响，积极的差错取向能够促进员工创新行为的产生。挑战性压力源在差错取向与员工创新行为之间起部分中介作用，即差错取向不仅直接影响员工创新行为，还通过挑战性压力源间接影响员工创新行为。阻碍性压力源负向调节差错取向对员工创新行为的影响，阻碍性压力源越大，差错取向对员工创新行为的促进作用越弱。（二）管理启示基于以上研究结论，为企业激发员工创新行为提供以下管理建议：培养员工积极的差错取向：企业应营造鼓励创新、宽容失败的组织文化，引导员工树立正确的差错观。通过培训、案例分享等方式，让员工认识到差错是创新过程中的正常现象，鼓励员工从差错中学习，不断改进工作方法，激发创新潜力。合理利用挑战性压力源：企业管理者应根据员工的能力和特点，合理分配具有挑战性的工作任务，设置适当的目标和期限，激发员工的工作热情和创新动力。同时，为员工提供必要的资源和支持，帮助员工应对挑战性压力源，促进创新行为的产生。减少阻碍性压力源：企业应优化内部管理流程和制度，减少不合理的工作要求和限制，改善工作环境，加强员工之间的沟通与协作，降低人际冲突等阻碍性压力源对员工的负面影响。为员工创造一个宽松、和谐的工作氛围，使员工能够专注于创新工作。六、研究局限与展望本研究仍存在一些局限性。首先，研究样本仅来自部分地区和行业，样本的代表性可能存在一定不足，未来研究可以扩大样本范