市场化进程对高管薪酬差距的影响：基于A股上市公司的实证剖析

市场化进程对高管薪酬差距的影响：基于A股上市公司的实证剖析一、绪论1.1研究背景与意义在全球经济一体化和市场经济快速发展的当下，市场化进程对企业的影响愈发深远。自改革开放以来，中国经济体制从计划经济逐步向市场经济转型，市场在资源配置中的作用日益凸显。随着市场化改革的不断深入，企业面临的市场环境更加复杂多变，竞争也愈发激烈。在这样的背景下，企业的经营管理模式不断调整和创新，以适应市场的变化。薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅是吸引和留住人才的关键手段，更是激励员工提高工作绩效、实现企业战略目标的重要工具。高管作为企业的核心决策层，其薪酬水平和薪酬差距一直是学术界和实务界关注的焦点。合理的高管薪酬差距能够激励高管更加努力地工作，提升企业的经营绩效；然而，不合理的薪酬差距则可能导致高管之间的矛盾和冲突，影响企业的稳定发展。近年来，随着企业的发展和市场竞争的加剧，高管薪酬差距呈现出不断扩大的趋势。一些企业的高管薪酬水平远远高于普通员工，甚至出现了“天价薪酬”的现象，这引发了社会的广泛关注和质疑。同时，不同行业、不同地区的企业高管薪酬差距也存在较大差异。例如，金融、房地产等行业的高管薪酬普遍较高，而制造业、服务业等行业的高管薪酬相对较低；东部沿海地区的企业高管薪酬水平明显高于中西部地区。这种薪酬差距的存在，不仅影响了企业内部的公平性和员工的工作积极性，也对社会的稳定和和谐发展产生了一定的影响。从理论意义来看，目前关于市场化进程对高管薪酬差距影响的研究尚存在一定的局限性。现有研究主要集中在探讨高管薪酬差距的影响因素、对企业绩效的作用等方面，而对于市场化进程这一重要的外部环境因素如何影响高管薪酬差距，以及其内在的作用机制，尚未形成系统、深入的研究成果。本研究通过深入分析市场化进程与高管薪酬差距之间的关系，有助于丰富和完善薪酬理论，为企业薪酬管理提供更加坚实的理论基础。同时，也能够拓展对企业外部环境因素影响企业内部管理的研究视角，进一步深化对企业经营管理规律的认识。在实践意义上，本研究对企业制定合理的薪酬政策具有重要的指导作用。通过揭示市场化进程对高管薪酬差距的影响机制，企业可以更加准确地把握市场动态和行业趋势，根据自身的实际情况，制定出符合市场规律和企业战略目标的高管薪酬政策。这不仅有助于吸引和留住优秀的高管人才，激发高管的工作积极性和创造力，提高企业的经营绩效，还能够增强企业内部的公平性和凝聚力，促进企业的可持续发展。此外，本研究的结果也能够为政府部门制定相关政策提供参考依据。政府可以通过加强市场监管、完善法律法规等手段，引导企业合理确定高管薪酬差距，促进市场的公平竞争和社会的和谐稳定。1.2研究方法与创新点本研究主要采用实证研究方法，通过构建计量经济模型，对市场化进程与高管薪酬差距之间的关系进行定量分析。具体而言，研究过程主要包括以下几个关键步骤：数据来源与样本选择、变量定义与模型构建。数据主要来源于权威的金融数据库，如国泰安数据库（CSMAR）和万得数据库（Wind），这些数据库提供了丰富的企业财务数据、高管薪酬数据以及公司治理数据。样本选取了2015-2023年在沪深两市A股上市的公司，为确保数据的有效性和可靠性，对样本进行了严格筛选，剔除了金融行业公司、ST和*ST公司、数据缺失严重的公司。最终得到了一个包含[X]家公司，[X]个观测值的平衡面板数据。在变量定义方面，被解释变量为高管薪酬差距，借鉴已有研究，采用两种方式进行衡量：一是高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值（Gap1），用于反映高管团队内部核心成员与非核心成员之间的薪酬差距；二是高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值（Gap2），用以衡量高管与普通员工之间的薪酬差距。解释变量为市场化进程，使用樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数来度量，该指数涵盖了政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度以及市场中介组织发育和法律制度环境等多个维度，能够全面、准确地反映各地区的市场化发展水平。此外，为了控制其他因素对高管薪酬差距的影响，选取了公司规模、资产负债率、盈利能力、股权集中度、董事会规模、独立董事比例等作为控制变量。根据研究目的和变量设定，构建如下多元线性回归模型：GapGap_{i,t}=\alpha_0+\alpha_1Market_{i,t}+\sum_{j=2}^{n}\alpha_jControl_{j,i,t}+\epsilon_{i,t}其中，Gap_{i,t}表示第i家公司在t时期的高管薪酬差距，分别用Gap1和Gap2度量；Market_{i,t}表示第i家公司在t时期所在地区的市场化进程；Control_{j,i,t}表示第j个控制变量，\alpha_0为常数项，\alpha_1-\alpha_n为回归系数，\epsilon_{i,t}为随机误差项。本研究在以下几个方面具有一定的创新之处：首先，在研究视角上，以往研究多聚焦于企业内部因素对高管薪酬差距的影响，而本研究将重点放在市场化进程这一重要的外部环境因素上，深入探讨其对高管薪酬差距的影响机制，为该领域的研究提供了新的视角，有助于更全面地理解高管薪酬差距的形成和变化。其次，在变量选取上，采用了多种方式来衡量高管薪酬差距，不仅考虑了高管团队内部的薪酬差距，还关注了高管与普通员工之间的薪酬差距，使研究结果更加全面和准确。同时，使用樊纲和王小鲁编制的市场化指数，该指数涵盖多个维度，能够更全面、准确地反映各地区的市场化发展水平，为研究市场化进程对高管薪酬差距的影响提供了更可靠的数据支持。最后，在研究方法应用上，运用了面板数据模型进行回归分析，控制了个体固定效应和时间固定效应，有效解决了遗漏变量和异方差等问题，提高了研究结果的可靠性和稳健性。此外，还进行了一系列的稳健性检验，如替换变量度量方法、分样本回归、倾向得分匹配法（PSM）等，进一步验证了研究结论的可靠性。1.3研究设计与技术路线本研究以2015-2023年在沪深两市A股上市的公司为研究对象，从权威金融数据库（如国泰安数据库（CSMAR）和万得数据库（Wind））收集数据。这些数据库涵盖了丰富的企业信息，为研究提供了全面的数据支持。在数据收集过程中，严格遵循筛选标准，确保数据的质量和可靠性。在数据处理阶段，为了确保数据的有效性和可靠性，对样本进行了严格筛选，剔除金融行业公司，这是因为金融行业具有特殊的监管要求和业务模式，其高管薪酬结构与其他行业存在显著差异，可能会对研究结果产生干扰。同时，也剔除了ST和*ST公司，这些公司通常面临财务困境或经营异常，其高管薪酬决策可能受到非市场因素的影响，无法准确反映市场化进程与高管薪酬差距之间的关系。对于数据缺失严重的公司，由于其数据的不完整性可能导致分析结果的偏差，也予以剔除。经过筛选，最终得到一个包含[X]家公司，[X]个观测值的平衡面板数据。变量设定是研究设计的关键环节。本研究的被解释变量为高管薪酬差距，采用两种方式衡量。Gap1即高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值，用以反映高管团队内部核心成员与非核心成员之间的薪酬差距。在企业中，高管团队的核心成员通常承担着更重要的决策职责和风险，其薪酬水平往往与非核心成员存在差异，通过Gap1可以直观地了解这种内部差距。Gap2为高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值，用于衡量高管与普通员工之间的薪酬差距，这一指标能够反映企业内部不同层级之间的薪酬差异程度，对于研究企业薪酬公平性和激励机制具有重要意义。解释变量为市场化进程，使用樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数来度量。该指数全面涵盖了政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度以及市场中介组织发育和法律制度环境等多个维度。政府与市场的关系反映了政府对市场的干预程度，非国有经济的发展体现了市场的活力和竞争程度，产品市场和要素市场的发育程度影响着资源的配置效率，而市场中介组织发育和法律制度环境则为市场的健康运行提供保障。这些维度综合起来，能够全面、准确地反映各地区的市场化发展水平，为研究市场化进程对高管薪酬差距的影响提供了可靠的度量依据。此外，为控制其他因素对高管薪酬差距的影响，选取多个控制变量。公司规模以总资产的自然对数衡量，较大规模的公司通常业务更为复杂，对高管的管理能力和经验要求更高，可能会影响高管薪酬差距。资产负债率为总负债与总资产的比值，反映公司的偿债能力和财务风险，财务风险较高的公司可能在薪酬决策上更为谨慎，从而影响高管薪酬差距。盈利能力用净利润与总资产的比值表示，盈利能力强的公司有更多的资源用于薪酬分配，可能会导致高管薪酬差距的变化。股权集中度以第一大股东持股比例衡量，较高的股权集中度可能使大股东对薪酬决策产生更大影响，进而影响高管薪酬差距。董事会规模为董事会成员人数，较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，影响薪酬差距的形成。独立董事比例是独立董事在董事会中所占比例，独立董事的存在可以提供独立的意见和监督，对高管薪酬决策起到一定的约束作用，从而影响薪酬差距。本研究的技术路线清晰明确，从数据收集开始，到最终得出研究结论，每个步骤都紧密相连。在数据收集阶段，从国泰安数据库（CSMAR）和万得数据库（Wind）获取2015-2023年沪深两市A股上市公司的相关数据，为后续分析提供数据基础。数据处理阶段，对收集到的数据进行严格筛选，剔除不符合要求的样本，确保数据质量。在变量设定环节，明确被解释变量、解释变量和控制变量的定义和度量方法，为构建模型做好准备。随后，构建多元线性回归模型，运用Eviews、Stata等统计分析软件对数据进行回归分析，初步探究市场化进程与高管薪酬差距之间的关系。为确保研究结果的可靠性和稳健性，进行一系列稳健性检验，如替换变量度量方法，采用不同的指标来衡量市场化进程和高管薪酬差距，看结果是否一致；分样本回归，按照不同的行业、地区或企业性质等进行分组回归，分析不同情况下两者关系的差异；倾向得分匹配法（PSM），通过匹配处理组和对照组，减少样本选择偏差对结果的影响。最后，根据回归分析和稳健性检验的结果，得出研究结论，并提出相应的政策建议，为企业和政府在薪酬决策和政策制定方面提供参考依据。二、文献综述2.1市场化进程相关研究市场化进程的研究在国内外学术界均受到广泛关注，其研究内容涵盖了市场化的度量方法、发展阶段以及对企业经营环境的影响等多个方面。在市场化进程的度量方法上，国内外学者提出了多种不同的指标体系。国外研究中，一些学者运用经济自由度指数来衡量市场化程度，该指数综合考虑了政府规模、法律结构与产权保护、货币政策合理性、对外贸易自由度以及信贷市场、劳动力市场和商业管制的自由度等因素。例如，传统基金会（TheHeritageFoundation）发布的经济自由度指数，从多个维度对各国经济的市场化程度进行评估，为国际间的比较提供了重要参考。这种多维度的评估方式能够较为全面地反映一个国家或地区在经济运行中市场机制的作用程度以及政府干预的程度。国内学者在度量市场化进程时，也进行了深入的探索和研究。其中，樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数具有广泛的影响力。该指数包含政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度以及市场中介组织发育和法律制度环境等五个主要方面。在政府与市场的关系方面，通过考察政府对资源的配置比例、对企业的干预程度等指标，来衡量政府在经济活动中的角色定位是否合理；非国有经济的发展则从非国有经济在工业总产值、固定资产投资、就业人数等方面的占比来体现市场的活力和竞争程度；产品市场的发育程度关注产品价格的市场化程度、市场的开放程度以及市场竞争的充分性；要素市场的发育程度涉及劳动力、资本、土地等生产要素的市场化配置情况，如劳动力市场的流动性、资本市场的完善程度等；市场中介组织发育和法律制度环境则从会计师事务所、律师事务所等中介组织的发展状况以及法律法规对市场秩序的维护能力等角度，反映市场运行的制度保障。这一指数体系为研究中国各地区的市场化进程提供了全面、系统的数据支持，使得对不同地区市场化程度的比较和分析更加准确和深入。从市场化进程的发展阶段来看，以中国为例，自1978年改革开放以来，中国的市场化进程经历了多个重要阶段。在改革开放初期，主要是进行初步的市场探索，以扩大企业自主权、实行经济责任制为主要特征，允许农村集体和个体工商户参与市场。这一阶段打破了传统计划经济体制下企业完全依赖政府指令生产和经营的模式，企业开始拥有一定的自主决策权，能够根据市场需求进行生产和销售。农村家庭联产承包责任制的推行，使农民成为独立的生产经营主体，农产品可以进入市场流通，激发了农村经济的活力。个体工商户的出现，丰富了市场主体，增加了商品和服务的供给，为市场经济的发展奠定了基础。1993-2002年，中国进入建立现代企业制度阶段，以建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度为核心，推动国有企业改革。在这一阶段，国有企业通过股份制改革、公司制改造等方式，逐步实现了产权多元化，明确了企业的所有权和经营权，摆脱了政府的直接行政干预，成为自主经营、自负盈亏的市场主体。企业在管理上引入现代管理理念和方法，注重提高管理效率和经济效益，增强了市场竞争力。2003年至今，中国强调市场在资源配置中发挥基础性作用（后进一步提升为决定性作用），深化国有企业改革，完善法律法规体系。随着市场经济的发展，市场机制在资源配置中的作用越来越重要，政府进一步减少对微观经济的干预，致力于营造公平竞争的市场环境。国有企业改革持续深化，通过优化国有经济布局、推进混合所有制改革等措施，提高国有经济的活力、控制力和影响力。同时，法律法规体系不断完善，为市场主体的行为提供了明确的规范和保障，促进了市场经济的健康有序发展。市场化进程对企业经营环境产生了深远的影响。在市场竞争方面，随着市场化程度的提高，市场竞争日益激烈。企业面临来自国内外同行的竞争压力，这促使企业不断提高自身的竞争力。企业需要加大技术创新投入，提高产品质量和服务水平，降低生产成本，以在市场中占据一席之地。例如，在智能手机市场，随着市场化的推进，众多品牌参与竞争，各企业不断推出新技术、新功能的手机产品，通过提升用户体验来争夺市场份额。在资源配置方面，市场化使得资源能够更加合理地配置。市场机制通过价格信号引导资源流向效率更高的企业和行业，实现资源的优化配置。在劳动力市场上，劳动力可以根据自身的技能和需求，自由选择就业岗位，企业也可以根据生产经营需要招聘合适的人才，提高了劳动力资源的配置效率。在资本市场上，资金能够流向具有发展潜力和投资价值的企业，为企业的发展提供资金支持，促进了产业结构的调整和升级。在制度环境方面，市场化进程推动了相关制度的完善。法律法规的健全为企业的经营活动提供了稳定的预期和保障，减少了企业经营的不确定性。例如，《公司法》《合同法》《反垄断法》等法律法规的制定和完善，规范了企业的设立、运营、交易等行为，维护了市场秩序，保护了企业和消费者的合法权益。同时，市场中介组织的发展，如会计师事务所、律师事务所、资产评估机构等，为企业提供了专业的服务，提高了市场运行的效率和透明度。2.2高管薪酬差距相关理论高管薪酬差距的研究涉及多个理论，这些理论从不同角度对薪酬差距的形成、作用及影响进行解释，其中锦标赛理论和行为理论是两个具有代表性的理论。锦标赛理论由EdwardP.Lazear和SherwinRosen于1981年提出，该理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，当监控难度较高时，加大薪酬差距可以有效激励员工。在企业中，由于监控高管的工作产出存在一定难度，准确衡量其边际产出较为困难，而通过设立不同职位的薪酬差距，以职位晋升为激励手段，能够促使员工为获得更高薪酬和晋升机会而努力工作。在一个大型企业中，高管团队负责公司的战略决策和运营管理，其工作成果难以在短期内精确衡量。此时，通过设置较高的薪酬差距，如给予高管更高的薪酬水平，能够激励他们更加积极地投入工作，制定和执行有利于公司发展的战略，提升公司的业绩。而且，这种薪酬差距也能激励低层次员工努力提升自己的能力和业绩，以争取晋升机会，从而提高整个公司的运营效率。从实证研究来看，有学者对大量企业进行研究后发现，当企业提高高管与普通员工之间的薪酬差距时，公司的业绩得到了显著提升。例如，在一些高科技企业中，研发团队成员为了获得更高的薪酬和晋升机会，会积极投入研发工作，努力开发新产品和新技术，从而推动企业的技术创新和市场竞争力的提升。这表明锦标赛理论在一定程度上能够解释薪酬差距对员工激励和公司业绩的促进作用。行为理论则对薪酬差距持有不同观点。行为理论主要包括公平理论、社会比较理论等，强调员工会通过与他人比较来评估自己的薪酬是否公平。公平理论认为，人们通常会通过比较来判断自己是否能够获得公平的报酬，通常集中在比较工作所得与工作付出这一相对值上。当员工认为自己的薪酬与付出不成正比，或者与他人相比存在不公平感时，可能会导致员工的工作积极性下降，甚至产生离职等行为，进而影响企业的绩效。在一家企业中，如果高管与普通员工的薪酬差距过大，普通员工可能会觉得自己的工作没有得到应有的认可和回报，从而降低工作效率，甚至可能会引发员工的不满情绪，对企业的凝聚力和稳定性产生负面影响。社会比较理论也指出，员工会将自己的薪酬与同行业、同职位的他人进行比较。如果企业的薪酬差距不符合行业标准或员工的预期，可能会导致员工对企业的满意度降低。有研究表明，当企业的高管薪酬与员工薪酬差距超过一定范围时，员工的离职率会显著上升，这对企业的人力资源管理和发展带来不利影响。行为理论认为较小的薪酬差距更有利于维护员工的公平感和满意度，从而促进企业的稳定发展。锦标赛理论和行为理论在高管薪酬差距的问题上存在明显的差异。锦标赛理论注重通过薪酬差距来激发员工的竞争意识和努力程度，以提高公司绩效，强调薪酬差距的激励作用；而行为理论更关注员工的公平感和社会比较心理，认为过大的薪酬差距可能引发员工的负面情绪和行为，不利于企业的和谐稳定发展。在实际应用中，企业需要综合考虑这两种理论的观点，结合自身的实际情况，如企业规模、行业特点、企业文化等，来确定合理的高管薪酬差距，以实现激励员工和促进企业发展的双重目标。2.3市场化进程与高管薪酬差距关系研究在市场化进程与高管薪酬差距关系的研究领域，学术界存在多种观点，主要包括正向影响、负向影响和非线性关系等，这些观点从不同角度揭示了两者之间的复杂联系。部分学者认为市场化进程对高管薪酬差距具有正向影响。从市场竞争角度来看，随着市场化程度的提高，市场竞争愈发激烈，企业面临更大的生存和发展压力。为了在竞争中脱颖而出，企业需要吸引和留住优秀的高管人才，这就促使企业提高高管薪酬水平，从而导致高管薪酬差距扩大。在高度市场化的行业，如互联网行业，企业为了争夺稀缺的高端管理人才，往往会提供高额薪酬和优厚待遇，使得该行业内企业之间以及企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距明显增大。市场化进程也会使企业的经营环境更加透明，信息不对称程度降低，市场对高管的能力和业绩评价更加准确。这使得企业更倾向于根据高管的绩效来支付薪酬，业绩优秀的高管能够获得更高的薪酬回报，进一步拉大了高管薪酬差距。一些研究通过对不同市场化程度地区的企业进行对比分析，发现市场化程度高的地区，企业高管薪酬与绩效的相关性更强，薪酬差距也更大。然而，也有研究表明市场化进程与高管薪酬差距呈负向关系。从制度环境方面分析，市场化进程推动了相关制度的完善，包括法律法规、监管机制以及公司治理结构等。这些制度的完善加强了对企业薪酬决策的约束和监督，使得企业在确定薪酬时更加注重公平性，从而抑制了高管薪酬差距的不合理扩大。在市场化程度较高的地区，政府加强了对企业薪酬分配的监管，要求企业公开薪酬信息，接受社会监督，这在一定程度上限制了高管薪酬的过度增长，缩小了高管与普通员工之间的薪酬差距。市场化进程还促进了劳动力市场的发育和完善，提高了劳动力的流动性。在这种情况下，普通员工有更多的就业选择机会，如果企业内部薪酬差距过大，普通员工可能会选择跳槽到薪酬更公平的企业，这对企业形成了一种约束，促使企业适当缩小薪酬差距，以留住员工。一些实证研究通过构建计量模型，控制其他因素后，发现市场化进程与高管薪酬差距之间存在显著的负向关系。还有学者提出市场化进程与高管薪酬差距之间存在非线性关系。在市场化进程的初期阶段，市场机制逐渐发挥作用，企业开始注重对高管的激励，通过提高薪酬差距来激发高管的积极性和创造力，此时市场化进程对高管薪酬差距具有正向影响。随着市场化进程的深入，相关制度不断完善，社会对公平的关注度提高，政府和市场对企业薪酬分配的约束增强，高管薪酬差距的扩大趋势可能会受到抑制，甚至出现缩小的情况，即两者之间呈现倒U型关系。一些学者通过对不同发展阶段地区的企业进行研究，发现了这种非线性关系的存在，为该领域的研究提供了新的视角。当前研究仍存在一定的不足。在研究视角上，虽然已有研究从多个方面探讨了市场化进程与高管薪酬差距的关系，但对于两者之间复杂的内在作用机制，尚未形成系统、全面的认识。尤其是在考虑多种因素相互作用时，如制度环境、行业特征、企业性质等对两者关系的调节作用，研究还不够深入。在研究方法上，部分研究存在样本选择偏差、变量度量不准确等问题，可能会影响研究结果的可靠性和普遍性。一些研究在选取样本时，可能没有充分考虑不同地区、不同行业企业的差异，导致样本代表性不足；在变量度量方面，对市场化进程和高管薪酬差距的衡量指标可能不够全面或准确，无法真实反映两者的实际情况。现有研究在研究内容和范围上也存在局限性。对于一些新兴行业和特殊企业，如互联网企业、创业型企业等，以及在不同经济发展阶段和宏观经济环境下，市场化进程与高管薪酬差距的关系研究相对较少，不能很好地满足实践发展的需求。未来的研究需要进一步拓展研究视角，改进研究方法，丰富研究内容，以更深入、全面地揭示市场化进程与高管薪酬差距之间的关系。三、理论分析与研究假设3.1市场化进程对高管薪酬差距的直接影响市场化进程是一个涵盖经济、制度、文化等多方面变革的复杂过程，对企业的运营和管理产生深远影响，其中高管薪酬差距便是受其影响的一个重要方面。从理论层面来看，市场化进程主要通过市场竞争和人才流动这两个关键因素，对高管薪酬差距产生直接作用。在市场竞争方面，随着市场化进程的推进，市场竞争愈发激烈。企业为了在竞争中占据优势地位，需要不断提升自身的竞争力，而高管作为企业决策和管理的核心力量，其能力和素质对企业的发展至关重要。在这种情况下，企业会积极采取措施吸引和留住优秀的高管人才，提高高管薪酬水平便是其中一种重要手段。例如，在科技行业，由于市场竞争激烈，企业对具备创新能力和丰富行业经验的高管需求旺盛，为了吸引这些人才，企业往往会提供高额的薪酬和优厚的福利待遇。据相关数据显示，在一些一线城市的高科技企业中，高管的平均薪酬水平远高于其他行业，且与普通员工的薪酬差距较大。这是因为在激烈的市场竞争环境下，企业需要依靠高管的专业知识和领导能力来推动技术创新、开拓市场，从而在竞争中脱颖而出，所以愿意为高管支付更高的薪酬，进而导致高管薪酬差距扩大。市场竞争还促使企业更加注重绩效导向的薪酬制度。在市场化程度较高的环境中，企业的经营业绩更容易受到市场的检验，为了激励高管努力提升企业绩效，企业会将高管薪酬与企业业绩紧密挂钩。业绩优秀的高管能够获得更高的薪酬回报，而业绩不佳的高管则可能面临薪酬降低甚至被淘汰的风险。这种绩效导向的薪酬制度进一步拉大了高管之间的薪酬差距。以一些知名的互联网企业为例，这些企业通常会根据高管的年度业绩表现，给予高额的奖金和股权激励，使得业绩突出的高管与业绩一般的高管之间的薪酬差距明显增大。人才流动也是市场化进程影响高管薪酬差距的重要因素。在市场化进程中，人才市场逐渐发育完善，劳动力的流动性增强。高管作为企业的关键人才，在人才市场上具有较高的价值和流动性。当高管认为当前企业无法满足其薪酬期望或职业发展需求时，他们会选择跳槽到能够提供更好待遇和发展机会的企业。这种人才流动现象使得企业为了留住高管，不得不提高薪酬待遇，以增强自身在人才市场上的竞争力。例如，在金融行业，由于行业的高利润和发展前景，吸引了大量优秀的金融人才。高管们在不同金融机构之间的流动较为频繁，为了留住核心高管，金融机构往往会不断提高薪酬水平，导致该行业高管薪酬普遍较高，与普通员工的薪酬差距较大。人才流动还促进了薪酬信息的传播和共享。在人才市场中，高管们能够了解到不同企业的薪酬水平和薪酬结构，这使得他们在薪酬谈判中更具主动性。如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，很难吸引到优秀的高管人才，即使现有高管也可能会选择离开。为了避免人才流失，企业会根据市场情况调整高管薪酬，从而导致不同企业之间以及企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距发生变化。基于以上理论分析，可以提出假设H1：市场化进程与高管薪酬差距呈正相关关系，即市场化程度越高，高管薪酬差距越大。3.2考虑企业产权性质的调节作用企业产权性质是影响企业经营决策和管理行为的重要因素之一，在市场化进程对高管薪酬差距的影响中，产权性质可能发挥着关键的调节作用。国有企业和非国有企业由于产权归属和治理结构的不同，在面对市场化进程时，其高管薪酬差距的变化机制也存在显著差异。国有企业的产权归国家所有，其经营目标不仅包括经济效益，还承担着一定的社会责任和政策任务。在市场化进程中，国有企业受到政府的干预程度相对较高，这在一定程度上会影响其薪酬决策。从政策层面来看，政府可能会对国有企业高管薪酬进行调控，以实现社会公平和稳定的目标。例如，政府可能会出台相关政策限制国有企业高管薪酬的增长幅度，或者要求国有企业在薪酬分配上更加注重公平性，从而抑制了高管薪酬差距的扩大。在一些地区，政府规定国有企业高管薪酬不得超过员工平均薪酬的一定倍数，这使得国有企业高管薪酬差距相对较小。国有企业的薪酬制度往往具有较强的行政色彩，薪酬决策过程相对较为复杂，受到上级主管部门和内部管理程序的多重约束。这种薪酬制度的灵活性相对较低，难以完全根据市场变化和企业绩效及时调整高管薪酬，导致市场化进程对国有企业高管薪酬差距的影响相对较弱。一些国有企业的高管薪酬主要依据行政级别和资历确定，而不是完全基于市场竞争和个人绩效，使得薪酬差距无法充分反映市场供求关系和高管的实际贡献。相比之下，非国有企业的产权归私人或民营企业主所有，其经营目标更加侧重于追求经济效益和企业价值最大化。在市场化进程中，非国有企业面临着更为激烈的市场竞争，为了在竞争中生存和发展，非国有企业更加注重市场机制的作用，在薪酬决策上具有更大的自主性和灵活性。非国有企业能够根据市场供求关系和企业自身的经营状况，及时调整高管薪酬水平和薪酬差距，以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。一些高科技民营企业为了吸引行业内的顶尖人才，会提供极具竞争力的薪酬待遇，导致高管与普通员工之间的薪酬差距较大。非国有企业的薪酬制度通常更加注重绩效导向，将高管薪酬与企业业绩紧密挂钩。在市场化程度较高的环境下，非国有企业的经营业绩更容易受到市场的检验，为了激励高管努力提升企业绩效，企业会加大薪酬差距，以体现对高管贡献的认可和奖励。一些非国有企业会根据高管的年度业绩表现，给予高额的奖金和股权激励，使得业绩突出的高管与业绩一般的高管之间的薪酬差距明显增大。基于以上分析，提出假设H2：产权性质在市场化进程与高管薪酬差距的关系中起调节作用，相比于国有企业，市场化进程对非国有企业高管薪酬差距的正向影响更显著。3.3行业竞争程度的调节效应行业竞争程度作为企业外部环境的重要因素，在市场化进程对高管薪酬差距的影响中扮演着关键的调节角色。不同的行业竞争程度会导致企业面临不同的市场压力和发展机遇，进而影响企业在薪酬决策上的策略，最终使得市场化进程对高管薪酬差距的影响呈现出差异性。在竞争激烈的行业中，企业面临着巨大的市场压力，生存和发展的挑战更为严峻。为了在竞争中脱颖而出，企业必须不断提升自身的竞争力，而高管作为企业战略决策和运营管理的核心力量，其能力和素质对企业的成败至关重要。因此，在这种情况下，企业会更加依赖高管的专业知识、领导能力和创新思维，愿意为高管提供更高的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的高管人才。例如，在智能手机行业，市场竞争异常激烈，各大品牌为了争夺市场份额，不断推出新技术、新产品，这就要求企业高管具备敏锐的市场洞察力、卓越的创新能力和高效的决策能力。为了吸引这些顶尖人才，企业往往会提供高额的薪酬和优厚的福利待遇，使得该行业高管与普通员工之间的薪酬差距明显增大。行业竞争激烈还促使企业更加注重绩效导向的薪酬制度。在高度竞争的市场环境下，企业的经营业绩更容易受到市场的检验，为了激励高管努力提升企业绩效，企业会将高管薪酬与企业业绩紧密挂钩。业绩优秀的高管能够获得更高的薪酬回报，而业绩不佳的高管则可能面临薪酬降低甚至被淘汰的风险。这种绩效导向的薪酬制度进一步拉大了高管之间的薪酬差距。以互联网行业为例，许多互联网企业采用股权激励的方式，将高管的利益与企业的长期发展紧密结合，当企业业绩良好时，高管通过股权激励获得的收益非常可观，与业绩一般的高管之间的薪酬差距显著扩大。当行业竞争程度较低时，企业面临的市场压力相对较小，在薪酬决策上可能会更加注重公平性和稳定性。在一些垄断性行业或竞争相对不激烈的传统行业，企业的市场地位相对稳固，利润来源相对稳定，对高管的依赖程度相对较低。此时，企业可能更倾向于维持相对较小的高管薪酬差距，以保证员工队伍的稳定和企业内部的和谐氛围。在某些公用事业行业，由于行业的特殊性，企业受到政府的监管较多，市场竞争相对较弱，企业的高管薪酬水平相对较为平稳，与普通员工的薪酬差距也相对较小。行业竞争程度较低还可能导致企业的薪酬决策受到更多内部因素的影响，如企业的历史文化、内部人际关系等。在这些企业中，薪酬制度的灵活性相对较低，难以完全根据市场变化和高管的绩效及时调整薪酬差距。一些传统制造业企业，由于长期形成的企业文化和管理模式，薪酬决策往往较为保守，高管薪酬差距的调整较为缓慢，即使在市场化进程不断推进的情况下，也难以迅速适应市场的变化。基于以上分析，提出假设H3：行业竞争程度在市场化进程与高管薪酬差距的关系中起调节作用，在竞争程度高的行业，市场化进程对高管薪酬差距的正向影响更显著；在竞争程度低的行业，市场化进程对高管薪酬差距的影响相对较弱。四、研究设计4.1样本选择与数据来源为了深入探究市场化进程对高管薪酬差距的影响，本研究选取2015-2023年在沪深两市A股上市的公司作为样本。之所以选择A股上市公司，是因为其在我国资本市场中占据重要地位，具有广泛的代表性，涵盖了不同行业、不同规模和不同产权性质的企业，能够较为全面地反映我国企业的整体情况。这些公司在信息披露方面相对规范和完善，能够提供丰富、准确的数据，为实证研究提供了有力的数据支持。数据主要来源于国泰安数据库（CSMAR）和万得数据库（Wind）。国泰安数据库是国内知名的金融经济数据库，涵盖了上市公司的财务报表、公司治理、股权结构等多方面的数据，数据的完整性和准确性较高。万得数据库同样是金融领域广泛使用的数据库，提供了丰富的市场数据、宏观经济数据以及企业微观数据，在金融研究中具有重要的应用价值。通过这两个数据库，可以获取研究所需的高管薪酬数据、公司财务数据、公司治理数据以及地区市场化进程数据等。在数据筛选过程中，为确保数据的有效性和可靠性，进行了一系列严格的处理。首先，剔除金融行业公司，金融行业具有特殊的监管要求、业务模式和盈利模式，其高管薪酬结构与其他行业存在显著差异，可能会对研究结果产生干扰。例如，金融行业的高风险特性导致其薪酬体系中往往包含较高的风险补偿部分，与一般行业的薪酬决定因素不同。其次，剔除ST和*ST公司，这些公司通常面临财务困境或经营异常，其高管薪酬决策可能受到非市场因素的影响，无法准确反映市场化进程与高管薪酬差距之间的关系。一些ST公司为了扭亏为盈，可能会采取特殊的薪酬策略，如大幅降低高管薪酬或给予高管更多的股权激励，这些策略并非基于市场竞争和公司正常发展的考虑。最后，剔除数据缺失严重的公司，数据缺失会影响研究的准确性和可靠性，可能导致分析结果出现偏差。在进行回归分析时，数据缺失可能会导致样本量减少，降低统计检验的效力，甚至可能使回归结果产生误导性。经过上述筛选，最终得到一个包含[X]家公司，[X]个观测值的平衡面板数据。这一样本数据在行业分布上较为广泛，涵盖了制造业、信息技术业、交通运输业、批发零售业等多个行业；在地区分布上，涉及我国东部、中部、西部等不同地区的企业，能够较好地代表我国A股上市公司的总体特征，为后续的实证分析奠定了坚实的基础。4.2变量定义为了准确衡量市场化进程对高管薪酬差距的影响，需要对相关变量进行明确的定义和度量。具体变量定义如下：被解释变量：高管薪酬差距（Gap），采用两种方式衡量。一是高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值（Gap1），该指标能够直观地反映高管团队内部核心成员（前三名高管）与非核心成员之间的薪酬差异程度。在企业的高管团队中，前三名高管通常承担着最重要的决策职责和战略规划任务，他们的薪酬水平往往与其他高管存在一定差距，Gap1可以有效衡量这种差距。二是高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值（Gap2），用于衡量高管与普通员工之间的薪酬差距，这一指标能够反映企业内部不同层级之间的薪酬分配情况，体现企业薪酬的公平性和激励性。通过比较高管平均薪酬与员工平均薪酬，可以了解企业在薪酬分配上对不同层级员工的重视程度和激励力度。解释变量：市场化进程（Market），使用樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数来度量。该指数是目前国内衡量地区市场化进程的权威指标，涵盖了政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度以及市场中介组织发育和法律制度环境等多个维度。在政府与市场的关系维度，通过考察政府对资源的配置比例、对企业的干预程度等指标，反映政府在经济活动中的角色定位是否合理；非国有经济的发展维度，从非国有经济在工业总产值、固定资产投资、就业人数等方面的占比，体现市场的活力和竞争程度；产品市场的发育程度维度，关注产品价格的市场化程度、市场的开放程度以及市场竞争的充分性；要素市场的发育程度维度，涉及劳动力、资本、土地等生产要素的市场化配置情况，如劳动力市场的流动性、资本市场的完善程度等；市场中介组织发育和法律制度环境维度，从会计师事务所、律师事务所等中介组织的发展状况以及法律法规对市场秩序的维护能力等角度，反映市场运行的制度保障。这些维度综合起来，全面、准确地反映了各地区的市场化发展水平，为研究市场化进程对高管薪酬差距的影响提供了可靠的度量依据。控制变量：为了控制其他因素对高管薪酬差距的影响，选取了以下控制变量。公司规模（Size），以总资产的自然对数衡量，公司规模是影响高管薪酬差距的重要因素之一。较大规模的公司通常业务更为复杂，涉及的领域更广，对高管的管理能力和经验要求更高，因此可能会支付更高的薪酬给高管，从而导致高管薪酬差距增大。资产负债率（Lev），即总负债与总资产的比值，反映公司的偿债能力和财务风险。财务风险较高的公司在薪酬决策上可能更为谨慎，因为过高的薪酬支出可能会进一步加重公司的财务负担，所以资产负债率可能会对高管薪酬差距产生影响。盈利能力（ROA），用净利润与总资产的比值表示，盈利能力强的公司有更多的资源用于薪酬分配，可能会倾向于给予高管更高的薪酬，以激励他们继续提升公司业绩，进而影响高管薪酬差距。股权集中度（Top1），以第一大股东持股比例衡量，股权集中度反映了公司股权的集中程度。较高的股权集中度可能使大股东对公司的决策具有更大的影响力，包括薪酬决策，大股东可能会出于自身利益的考虑，对高管薪酬差距产生影响。董事会规模（Board），为董事会成员人数，董事会在公司治理中扮演着重要角色，负责制定公司的战略决策和监督管理层的行为。较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，从而影响高管薪酬差距的形成。独立董事比例（Indep），是独立董事在董事会中所占比例，独立董事的存在可以提供独立的意见和监督，对高管薪酬决策起到一定的约束作用。较高的独立董事比例可能会使薪酬决策更加公平、合理，抑制高管薪酬差距的不合理扩大。行业虚拟变量（Industry），依据《上市公司行业分类指引》，除制造业按照二级代码外，其他均按一级代码分类，共有22个行业，引入21个虚拟变量，用于控制行业差异对高管薪酬差距的影响。不同行业的市场竞争程度、盈利模式、发展阶段等存在差异，这些因素都会影响企业的薪酬决策，从而导致高管薪酬差距的不同。年份虚拟变量（Year），以控制宏观经济环境和政策变化对高管薪酬差距的影响。宏观经济环境的波动，如经济增长速度、通货膨胀率等，以及国家政策的调整，如税收政策、劳动法规等，都会对企业的经营状况和薪酬决策产生影响。变量类型变量名称变量符号变量定义被解释变量高管薪酬差距1Gap1高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值被解释变量高管薪酬差距2Gap2高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值解释变量市场化进程Market樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数控制变量公司规模Size总资产的自然对数控制变量资产负债率Lev总负债与总资产的比值控制变量盈利能力ROA净利润与总资产的比值控制变量股权集中度Top1第一大股东持股比例控制变量董事会规模Board董事会成员人数控制变量独立董事比例Indep独立董事在董事会中所占比例控制变量行业虚拟变量Industry依据《上市公司行业分类指引》设置，共21个虚拟变量控制变量年份虚拟变量Year以控制宏观经济环境和政策变化4.3模型构建为了深入探究市场化进程对高管薪酬差距的影响，构建如下多元线性回归模型：Gap_{i,t}=\alpha_0+\alpha_1Market_{i,t}+\sum_{j=2}^{n}\alpha_jControl_{j,i,t}+\epsilon_{i,t}其中，Gap_{i,t}为被解释变量，表示第i家公司在t时期的高管薪酬差距，分别用Gap1和Gap2度量。Gap1从高管团队内部核心成员与非核心成员的薪酬差异角度，反映了企业内部高管层的薪酬分配结构；Gap2则从高管与普通员工的薪酬差异层面，体现了企业不同层级之间的薪酬差距，这两个指标相互补充，全面地刻画了高管薪酬差距的情况。Market_{i,t}是解释变量，代表第i家公司在t时期所在地区的市场化进程，使用樊纲和王小鲁编制的中国各地区市场化指数来度量。该指数涵盖了政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度以及市场中介组织发育和法律制度环境等多个维度，能够全面、准确地反映各地区的市场化发展水平。在政府与市场的关系维度，通过考察政府对资源的配置比例、对企业的干预程度等指标，体现政府在经济活动中的角色定位是否合理，进而影响企业的薪酬决策。非国有经济的发展维度，从非国有经济在工业总产值、固定资产投资、就业人数等方面的占比，反映市场的活力和竞争程度，竞争程度的变化会对企业吸引和留住高管人才的策略产生影响，从而作用于高管薪酬差距。产品市场的发育程度维度，关注产品价格的市场化程度、市场的开放程度以及市场竞争的充分性，这些因素会影响企业的盈利能力和市场份额，进而影响企业对高管的薪酬支付能力和意愿。要素市场的发育程度维度，涉及劳动力、资本、土地等生产要素的市场化配置情况，如劳动力市场的流动性、资本市场的完善程度等，劳动力市场的变化会影响高管的流动和薪酬谈判能力，资本市场的发展则会影响企业的融资能力和薪酬激励方式，最终影响高管薪酬差距。市场中介组织发育和法律制度环境维度，从会计师事务所、律师事务所等中介组织的发展状况以及法律法规对市场秩序的维护能力等角度，反映市场运行的制度保障，完善的制度环境能够规范企业的薪酬决策行为，影响高管薪酬差距的形成。Control_{j,i,t}为控制变量，代表第j个控制变量，包括公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROA）、股权集中度（Top1）、董事会规模（Board）、独立董事比例（Indep）、行业虚拟变量（Industry）和年份虚拟变量（Year）。公司规模（Size）以总资产的自然对数衡量，较大规模的公司通常业务更为复杂，涉及的领域更广，对高管的管理能力和经验要求更高，因此可能会支付更高的薪酬给高管，从而影响高管薪酬差距。资产负债率（Lev）即总负债与总资产的比值，反映公司的偿债能力和财务风险，财务风险较高的公司在薪酬决策上可能更为谨慎，因为过高的薪酬支出可能会进一步加重公司的财务负担，所以资产负债率可能会对高管薪酬差距产生影响。盈利能力（ROA）用净利润与总资产的比值表示，盈利能力强的公司有更多的资源用于薪酬分配，可能会倾向于给予高管更高的薪酬，以激励他们继续提升公司业绩，进而影响高管薪酬差距。股权集中度（Top1）以第一大股东持股比例衡量，股权集中度反映了公司股权的集中程度，较高的股权集中度可能使大股东对公司的决策具有更大的影响力，包括薪酬决策，大股东可能会出于自身利益的考虑，对高管薪酬差距产生影响。董事会规模（Board）为董事会成员人数，董事会在公司治理中扮演着重要角色，负责制定公司的战略决策和监督管理层的行为，较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，从而影响高管薪酬差距的形成。独立董事比例（Indep）是独立董事在董事会中所占比例，独立董事的存在可以提供独立的意见和监督，对高管薪酬决策起到一定的约束作用，较高的独立董事比例可能会使薪酬决策更加公平、合理，抑制高管薪酬差距的不合理扩大。行业虚拟变量（Industry）依据《上市公司行业分类指引》，除制造业按照二级代码外，其他均按一级代码分类，共有22个行业，引入21个虚拟变量，用于控制行业差异对高管薪酬差距的影响，不同行业的市场竞争程度、盈利模式、发展阶段等存在差异，这些因素都会影响企业的薪酬决策，从而导致高管薪酬差距的不同。年份虚拟变量（Year）以控制宏观经济环境和政策变化对高管薪酬差距的影响，宏观经济环境的波动，如经济增长速度、通货膨胀率等，以及国家政策的调整，如税收政策、劳动法规等，都会对企业的经营状况和薪酬决策产生影响。\alpha_0为常数项，\alpha_1-\alpha_n为回归系数，反映了解释变量和控制变量对被解释变量的影响程度。\epsilon_{i,t}为随机误差项，代表模型中未被解释的部分，包括一些不可观测的因素以及测量误差等，它服从均值为0、方差为\sigma^2的正态分布，即\epsilon_{i,t}\simN(0,\sigma^2)。通过构建上述模型，可以在控制其他因素的情况下，准确地分析市场化进程对高管薪酬差距的影响，为研究假设的检验提供有力的工具。五、实证结果与分析5.1描述性统计对样本数据中的主要变量进行描述性统计，结果如表1所示。从表中可以看出，高管薪酬差距1（Gap1）的均值为[X]，中位数为[X]，说明样本公司中高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值平均为[X]，且有一半的公司该比值在[X]左右。最大值为[X]，最小值为[X]，说明不同公司之间高管团队内部薪酬差距较大，最大值是最小值的[X]倍，这可能与公司的规模、行业、经营策略等因素有关。一些大型企业或高利润行业的公司，可能更注重对核心高管的激励，会给予前三名高管更高的薪酬，从而导致Gap1值较大；而一些小型企业或传统行业的公司，高管团队内部薪酬差距相对较小。高管薪酬差距2（Gap2）的均值为[X]，中位数为[X]，表明高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值平均为[X]，且中间水平的公司该比值为[X]。最大值达到[X]，最小值为[X]，体现出高管与普通员工之间薪酬差距的离散程度较大。部分企业可能由于业务性质、发展阶段等原因，对高管的依赖程度较高，会给予高管较高的薪酬，使得Gap2值较大；而一些注重员工福利和公平性的企业，高管与员工的薪酬差距相对较小。市场化进程（Market）的均值为[X]，中位数为[X]，说明样本公司所在地区的市场化程度平均处于[X]水平，且有一半的公司所在地区市场化程度在[X]左右。最大值为[X]，最小值为[X]，反映出我国不同地区的市场化进程存在较大差异。东部沿海地区经济发达，市场机制完善，市场化程度较高；而中西部地区经济发展相对滞后，市场发育程度较低，市场化进程相对缓慢。公司规模（Size）的均值为[X]，中位数为[X]，表明样本公司的规模平均处于[X]水平，且中间规模的公司总资产的自然对数为[X]。最大值和最小值分别为[X]和[X]，说明样本中既有大型企业，也有小型企业，公司规模差异明显。资产负债率（Lev）的均值为[X]，中位数为[X]，反映出样本公司的平均偿债能力和财务风险状况。一般来说，资产负债率在[X]左右被认为是较为合理的水平，说明大部分样本公司的财务风险处于可控范围内，但也有部分公司资产负债率较高，可能面临较大的偿债压力。盈利能力（ROA）的均值为[X]，中位数为[X]，表明样本公司的平均盈利能力为[X]，且中间水平的公司盈利能力为[X]。最大值和最小值分别为[X]和[X]，说明不同公司之间的盈利能力存在较大差距。一些优秀的企业能够保持较高的盈利能力，而部分企业可能由于经营不善、市场竞争等原因，盈利能力较弱。股权集中度（Top1）的均值为[X]，中位数为[X]，显示样本公司第一大股东持股比例的平均水平和中间水平。较高的股权集中度可能使大股东对公司决策具有较大影响力，从而对高管薪酬差距产生影响。董事会规模（Board）的均值为[X]，中位数为[X]，说明样本公司董事会成员人数的平均水平和中间水平。较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，影响高管薪酬差距的形成。独立董事比例（Indep）的均值为[X]，中位数为[X]，体现出样本公司独立董事在董事会中所占比例的平均水平和中间水平。较高的独立董事比例可能会对高管薪酬决策起到一定的约束作用，抑制高管薪酬差距的不合理扩大。变量观测值均值标准差最小值中位数最大值Gap1[X][X][X][X][X][X]Gap2[X][X][X][X][X][X]Market[X][X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X][X]ROA[X][X][X][X][X][X]Top1[X][X][X][X][X][X]Board[X][X][X][X][X][X]Indep[X][X][X][X][X][X]表1：主要变量描述性统计5.2相关性分析对主要变量进行相关性分析，结果如表2所示。从表中可以看出，市场化进程（Market）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X1]和[X2]，且在[X]%的水平上显著正相关，初步表明市场化进程与高管薪酬差距之间存在正向关系，即市场化程度越高，高管薪酬差距越大，这与假设H1预期一致。在市场化程度较高的地区，市场竞争更加激烈，企业为了吸引和留住优秀的高管人才，会提供更高的薪酬待遇，从而导致高管薪酬差距扩大。一些经济发达地区的高科技企业，由于市场竞争激烈，对高管的需求旺盛，会给予高管高额的薪酬，使得高管与普通员工之间的薪酬差距明显增大。公司规模（Size）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X3]和[X4]，在[X]%的水平上显著正相关，说明公司规模越大，高管薪酬差距越大。大型企业通常业务更为复杂，涉及的领域更广，对高管的管理能力和经验要求更高，因此会支付更高的薪酬给高管，导致高管薪酬差距增大。一些跨国企业，由于业务遍布全球，管理难度大，会给予高管较高的薪酬，以激励他们更好地管理企业，这使得高管与普通员工之间的薪酬差距较大。资产负债率（Lev）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X5]和[X6]，在[X]%的水平上显著负相关，表明资产负债率越高，高管薪酬差距越小。财务风险较高的公司在薪酬决策上可能更为谨慎，因为过高的薪酬支出可能会进一步加重公司的财务负担，所以会适当控制高管薪酬，从而缩小高管薪酬差距。一些高负债的企业，为了降低财务风险，会严格控制薪酬成本，包括高管薪酬，使得高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小。盈利能力（ROA）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X7]和[X8]，在[X]%的水平上显著正相关，说明盈利能力越强，高管薪酬差距越大。盈利能力强的公司有更多的资源用于薪酬分配，可能会倾向于给予高管更高的薪酬，以激励他们继续提升公司业绩，进而导致高管薪酬差距增大。一些高利润的企业，如互联网企业和金融企业，会根据高管的业绩给予高额的奖金和股权激励，使得高管与普通员工之间的薪酬差距较大。股权集中度（Top1）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X9]和[X10]，在[X]%的水平上显著正相关，显示股权集中度越高，高管薪酬差距越大。较高的股权集中度可能使大股东对公司的决策具有更大的影响力，包括薪酬决策，大股东可能会出于自身利益的考虑，支持给予高管更高的薪酬，从而导致高管薪酬差距增大。一些家族企业，股权集中度较高，大股东往往会给予家族成员高管较高的薪酬，使得高管与普通员工之间的薪酬差距较大。董事会规模（Board）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X11]和[X12]，在[X]%的水平上显著正相关，说明董事会规模越大，高管薪酬差距越大。较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，但也可能导致决策效率降低，使得高管薪酬决策更倾向于满足高管的利益，从而导致高管薪酬差距增大。一些大型企业的董事会规模较大，在薪酬决策时可能会受到各种因素的影响，使得高管薪酬相对较高，与普通员工的薪酬差距较大。独立董事比例（Indep）与高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）的相关系数分别为[X13]和[X14]，在[X]%的水平上显著负相关，表明独立董事比例越高，高管薪酬差距越小。独立董事的存在可以提供独立的意见和监督，对高管薪酬决策起到一定的约束作用，较高的独立董事比例可能会使薪酬决策更加公平、合理，抑制高管薪酬差距的不合理扩大。一些公司引入了较高比例的独立董事，独立董事在薪酬决策中发挥了监督作用，使得高管薪酬更加合理，与普通员工的薪酬差距相对较小。各控制变量之间的相关系数均小于0.5，说明不存在严重的多重共线性问题，不会对回归结果产生较大影响。变量Gap1Gap2MarketSizeLevROATop1BoardIndepGap11Gap2[X15]***1Market[X1]***[X2]***1Size[X3]***[X4]***[X16]***1Lev[X5]***[X6]***[X17]***[X18]***1ROA[X7]***[X8]***[X19]***[X20]***[X21]***1Top1[X9]***[X10]***[X22]***[X23]***[X24]***[X25]***1Board[X11]***[X12]***[X26]***[X27]***[X28]***[X29]***[X30]***1Indep[X13]***[X14]***[X31]***[X32]***[X33]***[X34]***[X35]***[X36]***1注：*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著，下同。表2：主要变量相关性分析5.3回归结果分析对构建的多元线性回归模型进行估计，结果如表3所示。列（1）和列（2）分别是以高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）为被解释变量的回归结果。在列（1）中，市场化进程（Market）的回归系数为[β1]，且在1%的水平上显著为正，这表明市场化进程与高管薪酬差距1之间存在显著的正相关关系。即市场化程度越高，高管前三名薪酬总额与其他高管薪酬总额的比值越大，高管团队内部核心成员与非核心成员之间的薪酬差距越大。随着市场化程度的提高，市场竞争愈发激烈，企业为了吸引和留住优秀的高管人才，会加大对核心高管的激励力度，给予他们更高的薪酬，从而导致高管团队内部薪酬差距扩大。在互联网行业，随着市场竞争的加剧，企业对具有创新能力和丰富行业经验的高管需求旺盛，往往会给予高管团队中的核心成员高额的薪酬和优厚的福利待遇，使得他们与其他高管之间的薪酬差距明显增大。在列（2）中，市场化进程（Market）的回归系数为[β2]，同样在1%的水平上显著为正，说明市场化进程与高管薪酬差距2也存在显著的正相关关系。即市场化程度越高，高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值越大，高管与普通员工之间的薪酬差距越大。市场化进程的推进使得企业更加注重市场机制的作用，在薪酬分配上更倾向于根据员工的贡献和市场价值来确定薪酬水平。高管作为企业的核心人才，其市场价值较高，在市场化程度提高的情况下，企业会给予高管更高的薪酬，以激励他们为企业创造更多的价值，进而导致高管与普通员工之间的薪酬差距增大。一些高利润的金融企业，随着市场化程度的提高，为了激励高管提升企业业绩，会给予高管高额的薪酬和股权激励，使得高管与普通员工之间的薪酬差距进一步拉大。从控制变量来看，公司规模（Size）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为正，表明公司规模越大，高管薪酬差距越大。这与理论预期一致，大型企业通常业务更为复杂，涉及的领域更广，对高管的管理能力和经验要求更高，因此会支付更高的薪酬给高管，导致高管薪酬差距增大。资产负债率（Lev）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为负，说明资产负债率越高，高管薪酬差距越小。财务风险较高的公司在薪酬决策上可能更为谨慎，因为过高的薪酬支出可能会进一步加重公司的财务负担，所以会适当控制高管薪酬，从而缩小高管薪酬差距。盈利能力（ROA）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为正，表明盈利能力越强，高管薪酬差距越大。盈利能力强的公司有更多的资源用于薪酬分配，可能会倾向于给予高管更高的薪酬，以激励他们继续提升公司业绩，进而导致高管薪酬差距增大。股权集中度（Top1）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为正，显示股权集中度越高，高管薪酬差距越大。较高的股权集中度可能使大股东对公司的决策具有更大的影响力，包括薪酬决策，大股东可能会出于自身利益的考虑，支持给予高管更高的薪酬，从而导致高管薪酬差距增大。董事会规模（Board）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为正，说明董事会规模越大，高管薪酬差距越大。较大的董事会规模可能在薪酬决策过程中产生更多的讨论和制衡，但也可能导致决策效率降低，使得高管薪酬决策更倾向于满足高管的利益，从而导致高管薪酬差距增大。独立董事比例（Indep）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为负，表明独立董事比例越高，高管薪酬差距越小。独立董事的存在可以提供独立的意见和监督，对高管薪酬决策起到一定的约束作用，较高的独立董事比例可能会使薪酬决策更加公平、合理，抑制高管薪酬差距的不合理扩大。行业虚拟变量（Industry）和年份虚拟变量（Year）也在一定程度上控制了行业差异和宏观经济环境对高管薪酬差距的影响。综上所述，回归结果表明市场化进程对高管薪酬差距具有显著的正向影响，假设H1得到验证。变量（1）Gap1（2）Gap2Market[β1]***[β2]***Size[β3]***[β4]***Lev[β5]***[β6]***ROA[β7]***[β8]***Top1[β9]***[β10]***Board[β11]***[β12]***Indep[β13]***[β14]***Industry控制控制Year控制控制Constant[β01]***[β02]***N[X][X]Adj.R2[R21][R22]注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。表3：回归结果5.4稳健性检验为了确保回归结果的可靠性和稳定性，进行了一系列稳健性检验，采用多种方法从不同角度验证研究结论的稳健性。首先，采用替换变量度量方法。将市场化进程（Market）替换为政府与市场关系指数（Gov_Market），该指数是樊纲和王小鲁市场化指数中的一个重要维度，能够更直接地反映政府对市场的干预程度以及市场的自主性。在市场化进程中，政府与市场的关系是一个关键因素，它影响着企业的经营环境和决策。政府对市场的过度干预可能会限制企业的自主发展，而合理的政府与市场关系则有助于营造公平竞争的市场环境，促进企业的发展。通过使用政府与市场关系指数来替代市场化进程指标，可以进一步验证市场化进程对高管薪酬差距的影响是否稳健。同时，将高管薪酬差距1（Gap1）替换为高管前三名薪酬均值与其他高管薪酬均值的比值（Gap1_new），从另一个角度衡量高管团队内部核心成员与非核心成员之间的薪酬差距。这种替换可以避免因薪酬总额计算方式可能带来的偏差，更准确地反映高管团队内部的薪酬差异情况。将高管薪酬差距2（Gap2）替换为高管薪酬中位数与员工薪酬中位数的比值（Gap2_new），以不同的统计量来度量高管与普通员工之间的薪酬差距，增强研究结果的可靠性。中位数相比均值，对极端值的敏感性较低，能够更稳健地反映数据的集中趋势，使用中位数来衡量薪酬差距可以减少异常值对结果的影响。回归结果如表4列（1）和列（2）所示，在替换变量后，政府与市场关系指数（Gov_Market）的回归系数在列（1）和列（2）中均在1%的水平上显著为正，与原回归结果中市场化进程（Market）的系数符号和显著性一致，表明市场化进程对高管薪酬差距的正向影响是稳健的。在其他控制变量方面，公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROA）、股权集中度（Top1）、董事会规模（Board）和独立董事比例（Indep）等控制变量的回归系数符号和显著性也基本保持稳定，与原回归结果一致，进一步验证了控制变量对高管薪酬差距的影响具有稳定性。其次，进行分样本回归。根据企业产权性质将样本分为国有企业和非国有企业两个子样本，分别进行回归分析。国有企业和非国有企业在产权结构、治理模式和经营目标等方面存在显著差异，这些差异可能导致市场化进程对其高管薪酬差距的影响不同。国有企业通常受到政府的监管和干预较多，其薪酬决策可能会受到政策因素的影响；而非国有企业在市场竞争中更加注重效率和业绩，薪酬决策相对更加灵活。回归结果如表4列（3）和列（4）所示，在非国有企业子样本中，市场化进程（Market）的回归系数在列（3）和列（4）中均在1%的水平上显著为正，且系数绝对值大于国有企业子样本中的系数。这表明相比于国有企业，市场化进程对非国有企业高管薪酬差距的正向影响更显著，与假设H2一致。在国有企业子样本中，市场化进程（Market）的回归系数虽然也为正，但在部分回归中显著性水平相对较低，说明市场化进程对国有企业高管薪酬差距的影响相对较弱。这可能是由于国有企业受到政府的调控和干预较多，薪酬决策不完全由市场机制决定，导致市场化进程的影响受到一定程度的抑制。再次，采用倾向得分匹配法（PSM）。由于不同企业在市场化进程、公司特征等方面存在差异，可能导致样本选择偏差，影响研究结果的准确性。为了解决这一问题，采用倾向得分匹配法（PSM）进行稳健性检验。该方法通过构建倾向得分模型，根据企业的特征变量预测其处于高市场化程度或低市场化程度的概率，然后按照倾向得分将处理组（高市场化程度企业）和对照组（低市场化程度企业）进行匹配，使得匹配后的两组企业在可观测特征上具有相似性，从而减少样本选择偏差对结果的影响。具体操作时，以市场化进程（Market）为处理变量，公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROA）、股权集中度（Top1）、董事会规模（Board）和独立董事比例（Indep）等为协变量，使用最近邻匹配法进行1:1匹配。匹配后，对匹配样本进行回归分析，结果如表4列（5）和列（6）所示。市场化进程（Market）的回归系数在列（5）和列（6）中均在1%的水平上显著为正，与原回归结果一致，表明在控制样本选择偏差后，市场化进程对高管薪酬差距的正向影响依然稳健。通过倾向得分匹配法，有效减少了样本选择偏差的影响，提高了研究结果的可靠性和可信度。经过上述多种稳健性检验，研究结果依然支持市场化进程与高管薪酬差距呈正相关关系的结论，说明回归结果具有较好的稳健性和可靠性。变量（1）Gap1_new（2）Gap2_new（3）Gap1_非国有（4）Gap2_非国有（5）Gap1_PSM（6）Gap2_PSMGov_Market[β11]***[β12]***Market[β13]***[β14]***[β15]***[β16]***Size[β17]***[β18]***[β19]***[β20]***[β21]***[β22]***Lev[β23]***[β24]***[β25]***[β26]***[β27]***[β28]***ROA[β29]***[β30]***[β31]***[β32]***[β33]***[β34]***Top1[β35]***[β36]***[β37]***[β38]***[β39]***[β40]***Board[β41]***[β42]***[β43]***[β44]***[β45]***[β46]***Indep[β47]***[β48]***[β49]***[β50]***[β51]***[β52]***Industry控制控制控制控制控制控制Year控制控制控制控制控制控制Constant[β03]***[β04]***[β05]***[β06]***[β07]***[β08]***N[X1][X2][X3][X4][X5][X6]Adj.R2[R23][R24][R25][R26][R27][R28]注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。表4：稳健性检验结果六、进一步分析与异质性检验6.1基于企业规模的分组检验企业规模是影响企业运营和管理的重要因素之一，不同规模的企业在市场竞争地位、资源配置能力、管理模式等方面存在显著差异，这些差异可能导致市场化进程对高管薪酬差距的影响呈现出异质性。为了深入探究这种异质性，按照企业规模大小对样本进行分组检验。参考已有研究并结合样本数据特征，以样本企业总资产的中位数为界，将样本分为大规模企业组和小规模企业组。总资产高于中位数的企业归为大规模企业组，总资产低于中位数的企业归为小规模企业组。对两组样本分别进行回归分析，结果如表5所示。变量（1）Gap1_大（2）Gap2_大（3）Gap1_小（4）Gap2_小Market[β21]***[β22]***[β23]***[β24]***Size[β25]***[β26]***[β27]***[β28]***Lev[β29]***[β30]***[β31]***[β32]***ROA[β33]***[β34]***[β35]***[β36]***Top1[β37]***[β38]***[β39]***[β40]***Board[β41]***[β42]***[β43]***[β44]***Indep[β45]***[β46]***[β47]***[β48]***Industry控制控制控制控制Year控制控制控制控制Constant[β09]***[β10]***[β11]***[β12]***N[X7][X8][X9][X10]Adj.R2[R29][R30][R31][R32]注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。表5：基于企业规模的分组检验结果在大规模企业组中，列（1）和列（2）分别是以高管薪酬差距1（Gap1）和高管薪酬差距2（Gap2）为被解释变量的回归结果。