(2025年)普法教育之妇女权益保障法题(七)及参考答案

(2025年)普法教育之妇女权益保障法题(七)及参考答案一、案例分析题（每题30分，共60分）（一）2024年11月，某互联网科技公司女职工李某向当地劳动仲裁委提起仲裁，主张公司违法解除劳动合同。经查：李某2022年入职时与公司签订《岗位承诺书》，其中约定“在职期间不得怀孕，否则视为自动离职”；2024年3月李某怀孕后，公司以“孕期无法胜任高强度编程工作”为由，将其从核心技术岗调至行政后勤岗，月工资从2.8万元降至1.2万元；2024年9月，李某休产假期间，公司以“部门架构调整，原岗位已撤销”为由，单方解除劳动合同。另查明，公司内部《员工手册》规定“女职工产假仅发放基本工资的60%”，且未为李某缴纳生育保险。问题：结合《妇女权益保障法》及相关法律法规，分析该公司存在哪些违法行为？李某可主张哪些权益救济？参考答案：该公司存在以下违法行为：1.入职时约定“不得怀孕”条款违反法律强制性规定。根据《妇女权益保障法》第24条第2款，用人单位在招录（聘）过程中，不得限定女职工结婚、生育的条件；第25条明确规定，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低工资和福利待遇、限制晋升、单方解除劳动合同等。本案中《岗位承诺书》关于“不得怀孕”的约定，实质是限制女职工生育权，应认定为无效条款。2.孕期调岗降薪缺乏合法依据。根据《妇女权益保障法》第27条，用人单位应当根据女职工的需要，合理安排孕期、产期、哺乳期的女职工从事适合的工作；确需调整工作岗位的，应当与女职工协商一致，并不得降低其工资和福利待遇。本案中公司以“无法胜任高强度工作”为由调岗，但未提供李某不能胜任原岗位的考核证据，且未与李某协商即降低工资，违反上述规定。3.产假期间单方解除劳动合同违法。《妇女权益保障法》第29条第1款规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。公司以“部门架构调整”为由解除合同，但未举证证明调岗属于客观情况重大变化，且未履行与李某协商变更合同的程序，构成违法解除。4.产假工资发放标准违法。《妇女权益保障法》第31条规定，女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护；根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。公司《员工手册》规定产假仅发60%基本工资，违反“不得降低工资”的强制性要求。5.未依法缴纳生育保险违反法定义务。《社会保险法》第53条规定，用人单位应当为职工缴纳生育保险费；《妇女权益保障法》第32条进一步明确，职工生育医疗费用、生育津贴等应由生育保险基金支付，未缴纳的由用人单位承担。公司未缴纳生育保险，需承担李某产假期间的生育津贴（按产假前工资标准支付）及生育医疗费用。李某可主张的权益救济包括：1.确认《岗位承诺书》中“不得怀孕”条款无效；2.要求公司补发孕期降薪差额（2.8万-1.2万）×6个月=9.6万元；3.要求公司撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并补发产假期间全额工资（2.8万×3个月=8.4万元）；若选择不恢复劳动关系，可主张违法解除赔偿金（工作2.5年，2×2.5×2.8万=14万元）；4.要求公司按产假前工资标准补足产假工资差额（2.8万×60%差额部分，即2.8万×40%×3个月=3.36万元）；5.要求公司补缴生育保险或赔偿生育医疗费用及生育津贴损失（具体金额以实际发生为准）。（二）2024年7月，农村妇女王某（已婚，户籍未迁出原村）向法院起诉，要求确认其享有本村集体土地征收补偿款分配资格。经查：王某2018年与外村男子张某结婚，婚后未将户籍迁入夫家，仍在原村居住并参加村集体活动；2024年原村因修建高速公路被征收部分集体土地，村集体通过《土地补偿款分配方案》规定“已婚妇女无论户籍是否迁出，均不参与本次分配”；王某曾多次向村委会提出异议，村委会以“村民自治”为由拒绝调整方案。问题：结合《妇女权益保障法》及《土地管理法》相关规定，分析王某是否享有土地征收补偿款分配资格？村委会的分配方案是否合法？王某可通过哪些途径维权？参考答案：1.王某享有土地征收补偿款分配资格。根据《妇女权益保障法》第56条第1款，妇女在农村集体经济组织成员身份确认、土地承包经营、集体经济组织收益分配、土地征收补偿安置或者征用补偿等方面，享有与男子平等的权利。第56条第2款明确，申请农村土地承包经营权、宅基地使用权等不动产登记，应当在不动产登记簿和权属证书上将享有权利的妇女列入。本案中，王某户籍未迁出原村，且实际在原村居住生活，应认定为原村集体经济组织成员，依法享有与其他成员平等的土地征收补偿款分配权。2.村委会的分配方案违法。《妇女权益保障法》第56条第3款规定，任何组织和个人不得以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶、户无男性等为由，侵害妇女在农村集体经济组织中的各项权益。《村民委员会组织法》第27条第2款规定，村民自治章程、村规民约以及村民会议或者村民代表会议的决定不得与宪法、法律、法规和国家的政策相抵触，不得有侵犯村民的人身权利、民主权利和合法财产权利的内容。本案中，村集体以“已婚妇女不参与分配”为由排除王某的权益，直接违反上述法律规定，应认定为无效。3.王某的维权途径包括：（1）向乡镇人民政府申请调解。根据《妇女权益保障法》第77条，对侵害妇女权益的行为，妇女可以向妇女联合会等妇女组织求助，也可以向有关部门或者反映；乡镇人民政府对村民委员会侵害妇女权益的行为，应当依法责令改正。王某可向所在乡镇政府提出书面申请，要求责令村委会撤销违法分配方案。（2）向人民法院提起诉讼。根据《最高人民法院关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》第22条，农村集体经济组织或者村民委员会、村民小组，可以依照法律规定的民主议定程序，决定在本集体经济组织内部分配已经收到的土地补偿费；征地补偿安置方案确定时已经具有本集体经济组织成员资格的人，请求支付相应份额的，应予支持。王某可直接向法院起诉，请求确认其集体经济组织成员资格并判决村委会支付相应补偿款。（3）向妇女联合会寻求帮助。《妇女权益保障法》第7条规定，妇女联合会应当维护妇女的合法权益，做好维护妇女权益的工作。王某可向县、乡妇联反映情况，由妇联协调相关部门督促村委会纠正违法行为。二、简答题（每题15分，共30分）（一）简述《妇女权益保障法》中“性别平等评估机制”的主要内容及实践意义。参考答案：《妇女权益保障法》第7条第2款规定，县级以上人民政府应当建立妇女发展状况统计调查制度，完善性别统计监测指标体系；第10条明确，国家将男女平等基本国策纳入国民教育体系，开展宣传教育，增强全社会的男女平等意识，培育尊重和关爱妇女的社会风尚。在此基础上，2023年修订的《妇女权益保障法》新增“性别平等评估机制”，主要内容包括：1.评估主体：县级以上人民政府负责组织有关部门、妇女联合会等对涉及妇女权益的规章、规范性文件和其他政策措施进行性别平等评估。2.评估对象：与妇女权益相关的法规、规章、政策、规划和重大公共项目，特别是在就业、教育、社会保障、婚姻家庭等领域可能对男女权利义务产生差异影响的内容。3.评估内容：重点审查政策措施是否存在性别歧视，是否保障妇女平等享有政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面的权利，是否考虑不同群体妇女的特殊需求（如农村妇女、残疾妇女、老年妇女等）。4.评估程序：包括立项审查、草案评估、实施跟踪、效果反馈等环节，确保评估贯穿政策制定和执行全过程。实践意义：1.预防性保障：通过事前评估避免政策“隐性歧视”，从源头消除性别不平等的制度性障碍。例如，在制定就业政策时评估是否存在对女性职业发展的不合理限制，可有效减少就业性别歧视。2.系统性推进：将性别平等纳入公共政策制定的标准化流程，推动男女平等从“宣示性原则”转化为“可操作规则”，提升法律实施的刚性。3.针对性保护：关注不同妇女群体的差异化需求，如农村妇女的土地权益、职场女性的生育保障等，确保政策覆盖“最容易被忽视的角落”。（二）简述《妇女权益保障法》对“职场性骚扰”防治的制度设计。参考答案：《妇女权益保障法》第四章“人身和人格权益”专节规定了性骚扰防治措施，结合第29条至第33条，主要制度设计包括：1.明确用人单位的主体责任。第29条第2款规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉渠道，及时处理投诉；（六）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导。2.规范性骚扰的认定标准。第29条第1款规定，禁止以语言、文字、图像、肢体行为等方式对妇女实施性骚扰；结合《民法典》第1010条，性骚扰的核心特征是“违背他人意愿”，且行为具有“性暗示或性冒犯”性质。3.强化证据规则保护。第30条规定，受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉；接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果；受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。针对职场性骚扰取证难问题，第30条第2款特别规定，用人单位应当支持受害妇女依法收集、保存证据，用人单位的工作人员不得拒绝向受害妇女提供与性骚扰有关的证据。4.建立多部门协同机制。第77条规定，妇女联合会应当受理妇女的投诉、举报，提供法律、婚姻家庭等方面的咨询服务；公安机关接到性骚扰报案后，应当及时出警，依法调查处理；教育、卫生健康、民政等部门应当按照各自职责，做好性骚扰的预防和处理工作。三、论述题（20分）结合2023年《妇女权益保障法》修订背景，论述“生育保障与妇女就业权益平衡”的法律路径。参考答案：2023年《妇女权益保障法》修订的核心目标之一是回应社会关切，解决妇女因生育面临的就业歧视问题。当前，我国妇女就业参与率长期高于世界平均水平（约61%），但生育与就业的冲突仍是制约妇女职业发展的主要障碍。修订后的法律从“权利确认—责任分配—救济保障”三方面构建了平衡路径：（一）强化生育保障的权利属性，明确用人单位的禁止性义务。法律将“生育保障”从“特殊劳动保护”提升至“基本权益”层面。第24条规定，用人单位在招录过程中，不得询问妇女婚育情况、将妊娠测试作为入职体检项目；第25条明确，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低工资、限制晋升或解除合同。这些规定通过“禁止性条款”直接切断生育与就业权益的不当关联，避免用人单位将生育成本转嫁给女职工个人。（二）构建多元主体责任体系，分散生育社会成本。法律突破“单一责任主体”思维，引入政府、用人单位、社会协同机制。第32条规定，县级以上人民政府应当建立健全职工生育保障制度，完善生育保险及配套措施；第33条要求，地方各级人民政府在规划、建设基础设施时，应当考虑妇女的特殊需求，配建母婴室等公共服务设施。同时，鼓励用人单位为职工提供托育服务，通过税收优惠、资金补贴等方式引导企业参与（如第34条）。这种“政府主导、企业参与、社会支持”的模式，将生育成本从“企业负担”转化为“社会共担”，降低用人单位因女职工生育产生的顾虑。（三）完善救济机制，提升权利实现的可操作性。针对“就业歧视取证难”问题，第73条规定，妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女联合会等妇女组织求助，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处；第74条明确，用人单位侵害妇女劳动和社会保