2026年人力资源管理师考试题及答案

2026年人力资源管理师考试题及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年人力资源管理师（中级）考试题及答案考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（共10题，每题2分，总分20分）-单选题（共10题，每题2分，总分20分）-多选题（共10题，每题2分，总分20分）-案例分析题（共3题，每题6分，总分18分）-论述题（共2题，每题11分，总分22分）总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.薪酬管理中的“内部公平性”是指不同岗位的薪酬应与岗位价值成正比。5.劳动争议仲裁的时效期间一般为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.员工招聘中的“无领导小组讨论”属于行为事件访谈法的一种形式。8.培训效果评估的柯氏四级评估模型中，第一级评估关注的是反应层效果。9.劳动合同中的“竞业限制”条款适用于所有劳动者。10.绩效考核中的“360度反馈”是指上级、下级、同事和客户对员工进行评价。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人力资源成本核算D.人力资源流动管理2.劳动合同中，关于试用期约定的正确表述是？A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.试用期可以超过6个月C.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资D.试用期不包含在劳动合同期限内3.薪酬管理中的“宽带薪酬”模式主要适用于？A.初创企业B.稳定发展的大型企业C.劳动密集型行业D.高科技行业4.员工培训需求分析中，组织分析主要关注？A.员工个人能力短板B.企业战略目标与资源匹配C.岗位技能要求D.员工工作态度5.劳动争议处理中，以下哪项属于企业内部调解的程序？A.向劳动仲裁委员会申请仲裁B.向人民法院提起诉讼C.由工会或企业代表进行协商D.向劳动监察部门投诉6.企业文化建设中，最具影响力的要素是？A.规章制度B.领导行为C.物质环境D.员工福利7.招聘过程中，以下哪项属于无效招聘行为？A.发布招聘广告时明确性别要求B.对应聘者进行背景调查C.组织笔试和面试D.根据岗位需求筛选简历8.培训效果评估中，柯氏四级评估模型中，第三级评估关注？A.员工满意度B.行为改变C.绩效提升D.知识掌握9.劳动合同中，关于经济补偿金的计算，以下表述正确的是？A.经济补偿金按劳动者月工资的50%计算B.经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付C.经济补偿金不得低于当地最低工资标准D.经济补偿金适用于所有离职情况10.绩效考核中，以下哪项不属于SMART原则的要素？A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Achievable）D.可替代的（Alternative）三、多选题（每题2分，共20分）1.人力资源规划的主要步骤包括？A.现状分析B.需求预测C.供给分析D.平衡与调整E.成本核算2.劳动合同中，关于违约责任的表述正确的有？A.用人单位违反规定解除劳动合同的，应支付赔偿金B.劳动者违反服务期约定的，应支付违约金C.违约金不得超过用人单位提供的培训费用D.违约责任仅适用于试用期E.违约责任由双方协商确定3.薪酬管理中的“绩效工资”主要体现？A.内部公平性B.外部竞争性C.个人绩效D.岗位价值E.团队协作4.员工培训需求分析的方法包括？A.问卷调查B.访谈法C.观察法D.工作样本分析E.行为事件访谈法5.劳动争议处理中，以下哪些属于调解的途径？A.企业内部调解B.劳动争议调解委员会调解C.人民法院调解D.劳动仲裁委员会调解E.政府部门调解6.企业文化建设中，以下哪些要素具有重要作用？A.价值观B.领导行为C.规章制度D.物质环境E.员工行为7.招聘过程中，以下哪些属于无效招聘行为？A.发布招聘广告时明确地域限制B.对应聘者进行体检C.发布虚假招聘信息D.组织笔试和面试E.根据岗位需求筛选简历8.培训效果评估中，柯氏四级评估模型中，第二级评估关注？A.知识掌握B.行为改变C.绩效提升D.满意度E.投资回报率9.劳动合同中，关于竞业限制的表述正确的有？A.竞业限制适用于所有劳动者B.竞业限制期限最长不超过2年C.竞业限制经济补偿按月支付D.竞业限制范围由用人单位确定E.竞业限制仅适用于高级管理人员10.绩效考核中，以下哪些属于常见的考核方法？A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度反馈D.行为锚定评分法（BARS）E.平衡计分卡（BSC）四、案例分析题（每题6分，共18分）案例一：某科技公司因业务扩张，需招聘10名软件开发工程师。招聘过程中，公司发布了招聘广告，明确要求应聘者必须具备“5年以上工作经验”且“熟悉Java和Python至少一种编程语言”。招聘结束后，公司收到200份简历，但经过筛选后，只有30人进入面试环节。面试过程中，公司发现大部分应聘者虽然具备编程技能，但缺乏实际项目经验。最终，公司只录用了5名符合要求的工程师，其余应聘者因“经验不足”被拒绝。问题：1.该公司招聘过程中存在哪些问题？2.如何改进招聘流程以提高招聘效率？案例二：某制造企业实行“宽带薪酬”模式，员工薪酬由基本工资、绩效工资和奖金三部分组成。2025年，企业因市场环境变化，业绩下滑，决定对绩效工资部分进行缩减。部分员工对此表示不满，认为企业没有提前沟通，导致工作积极性下降。企业人力资源部门决定召开会议，解释公司经营状况和薪酬调整的必要性，并承诺未来将加强绩效管理，提高员工满意度。问题：1.该企业薪酬管理中存在哪些问题？2.如何改进薪酬管理以提高员工满意度？案例三：某公司员工小张工作表现优秀，但公司因业务调整，决定将其调岗至另一部门。小张认为新岗位与自身能力不匹配，且公司未提前进行沟通，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付调岗补偿。公司则认为调岗属于正常管理行为，无需支付补偿。问题：1.该案例中涉及哪些劳动法律问题？2.如何处理此类劳动争议？五、论述题（每题11分，共22分）1.试述人力资源规划在企业管理中的重要作用，并分析其主要步骤。2.结合实际，论述如何构建高效的企业绩效管理体系。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.×8.√9.×10.√解析：2.绩效考核的目的是促进员工成长和提升组织绩效，而非单纯奖惩。7.无领导小组讨论属于群体测试方法，而非行为事件访谈法。9.竞业限制条款适用于部分特定岗位，如高级管理人员、核心技术岗位等，并非所有劳动者。二、单选题1.C2.A3.B4.B5.C6.B7.A8.B9.B10.D解析：1.人力资源成本核算属于薪酬管理范畴，而非人力资源规划。3.宽带薪酬模式适用于稳定发展的大型企业，以灵活的薪酬结构适应市场变化。8.柯氏四级评估模型中，第二级评估关注行为改变，即培训后员工是否在工作中应用所学技能。10.SMART原则中，没有“可替代的”要素，应为“具体的”。三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C3.C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,D6.A,B,C,D,E7.A,C8.A,B9.B,C,D10.A,B,C,D,E解析：1.人力资源规划包括现状分析、需求预测、供给分析和平衡调整四个步骤。3.绩效工资主要体现个人绩效和岗位价值。7.发布招聘广告时明确地域限制和发布虚假招聘信息属于无效招聘行为。9.竞业限制适用于部分特定岗位，且期限最长不超过2年，需支付经济补偿。四、案例分析题案例一：1.问题：-招聘要求过高，导致应聘者数量不足；-招聘流程缺乏有效性，未充分筛选简历；-面试环节缺乏针对性，未能准确评估应聘者能力。2.改进建议：-调整招聘要求，适当放宽经验年限；-优化简历筛选标准，增加技能测试环节；-完善面试流程，采用行为事件访谈法评估实际能力。案例二：1.问题：-薪酬调整缺乏沟通，导致员工不满；-绩效工资占比过高，缺乏弹性；-未建立有效的绩效反馈机制。2.改进建议：-提前沟通薪酬调整的原因和方案；-优化薪酬结构，增加奖金和股权激励；-建立定期绩效评估和反馈机制。案例三：1.法律问题：-调岗是否合法；-补偿金是否应支付。2.处理建议：-审查调岗是否基于生产经营需要且符合劳动合同约定；-如调岗不合理，应支付经济补偿；-通过协商或仲裁解决争议。五、论述题1.人力资源规划的重要性及步骤：-重要性：人力资源规划是企业管理的基础，有助于优化人力资源配置，提升组织绩效，支持战略目标实现。-步骤：1.现状分析：评估现有人力资源状况，包括数量、质量、结构等；2.需求预测：根据企业战略目标，预