2025年应用心理学硕士研究生入学考试试题及答案

2025年应用心理学硕士研究生入学考试试题及答案一、名词解释（每题5分，共25分）1.情绪聚焦应对2.领导-成员交换理论（LMX）3.社会懈怠（SocialLoafing）4.依恋类型（AttachmentStyle）5.元认知监控（MetacognitiveMonitoring）二、简答题（每题10分，共50分）1.简述心理咨询中“具体化技术”的作用及其应用步骤。2.管理心理学中“目标设置理论”的核心要素有哪些？如何通过目标设置提升员工绩效？3.发展心理学视角下，青少年自我同一性发展的主要影响因素有哪些？请结合埃里克森的心理社会理论说明。4.社会心理学中，内隐态度与外显态度的差异主要体现在哪些方面？如何通过实验方法测量内隐态度？5.临床心理学中，创伤后应激障碍（PTSD）的核心症状包括哪些？其与复杂性创伤后应激障碍（CPTSD）的主要区别是什么？三、论述题（每题15分，共45分）1.结合实例论述认知行为疗法（CBT）的核心假设与干预技术。2.从社会认同理论视角分析职场性别刻板印象的形成机制，并提出至少3种干预策略。3.运用动机理论（如自我决定理论）分析高校学生学业拖延的成因，并设计一套针对性的干预方案。四、案例分析题（30分）某互联网公司近期出现员工离职率上升、团队协作效率下降的现象。通过访谈发现，部分员工反映“项目目标频繁变动，难以明确工作方向”“部门间责任划分模糊，出现问题时互相推诿”“长期加班导致情绪低落，对工作失去兴趣”。请结合应用心理学相关理论（如工作压力理论、组织行为学理论）分析该现象的成因，并提出具体的干预建议。参考答案一、名词解释1.情绪聚焦应对：个体在压力情境中通过调节情绪反应（如宣泄、放松、积极重构）来缓解压力的应对策略，主要针对压力带来的情绪困扰而非直接解决问题，常见于无法改变压力源的情境（如亲人离世）。2.领导-成员交换理论（LMX）：该理论认为领导者与不同下属会建立差异化的交换关系。高LMX关系的下属获得更多信任、资源和自主权，低LMX关系的下属则更多遵循正式契约；这种差异会影响员工满意度、绩效及组织承诺。3.社会懈怠（SocialLoafing）：个体在群体中工作时，因责任分散或感知自身努力被稀释，导致个人投入低于单独工作时的现象（如“三个和尚没水喝”），与群体规模、任务重要性及个体责任感相关。4.依恋类型（AttachmentStyle）：个体在早期亲子互动中形成的对亲密关系的稳定期待与行为模式，主要分为安全型（信任他人、情绪稳定）、焦虑-矛盾型（过度依赖、害怕分离）、回避型（抗拒亲密、情感疏离），影响成年后人际关系质量。5.元认知监控（MetacognitiveMonitoring）：个体对自身认知过程（如记忆、思维）的觉察与调控能力，包括评估任务难度、监控学习进度、调整策略（如发现阅读效率低时切换速读技巧），是学习能力的核心组成部分。二、简答题1.具体化技术的作用与步骤：作用：帮助来访者澄清模糊的情绪、事件或认知（如“我很痛苦”→“具体在什么情境下？有哪些身体反应？”），避免咨询师误解；促进来访者深入探索问题本质，增强自我觉察。应用步骤：①识别模糊信息（如“最近状态不好”）；②通过开放式提问引导细节（“能描述一下‘状态不好’具体有哪些表现吗？”）；③用共情反馈确认（“听起来你在会议发言时心跳加速，担心被否定，是这样吗？”）；④逐步聚焦核心问题（如从“工作压力”到“公众表达焦虑”）。2.目标设置理论的核心要素与绩效提升：核心要素：目标明确性（具体可量化，如“本月销售额增长10%”）、目标难度（适度挑战性，过高易放弃）、目标接受度（员工参与制定，增强承诺）、反馈（及时告知进展，调整策略）。提升绩效的方法：①与员工共同设定SMART目标（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）；②定期提供绩效反馈（如周例会总结）；③将目标分解为阶段性子目标（如季度目标→月度→周任务）；④通过奖励机制强化目标达成（如奖金、晋升机会）。3.青少年自我同一性发展的影响因素：埃里克森认为，青少年期的核心任务是解决“同一性vs角色混乱”冲突。影响因素包括：①家庭环境：父母的支持与自主空间（如允许尝试不同兴趣）促进探索；过度控制则限制同一性形成；②同伴关系：通过群体互动（如社团活动）探索社会角色；③学校与社会：教育机会（如职业指导课程）、文化价值观（如“成功”的多元定义）提供角色模型；④个体特质：高开放性人格更愿探索，高神经质可能因焦虑而回避探索。4.内隐态度与外显态度的差异及测量：差异：①意识性：内隐态度是无意识、自动化的（如对某群体的隐含偏见），外显态度是有意识、可控的（如公开表达的观点）；②一致性：内隐态度可能与外显态度矛盾（如口头上支持平等，行为中回避接触）；③稳定性：内隐态度更稳定，外显态度易受社会规范影响。测量方法：内隐联想测验（IAT）通过计算机反应时测量概念（如“女性”与“家庭”）与属性（如“成功”）的自动联结强度；情感错误归因程序（AMP）通过对中性刺激的情感判断间接反映内隐态度。5.PTSD与CPTSD的核心症状及区别：PTSD核心症状：①闯入性症状（创伤记忆闪回、噩梦）；②回避行为（避开与创伤相关的人/事/物）；③高警觉（易激惹、过度警惕）；④认知与情绪负性改变（自责、情感麻木）。CPTSD额外症状（基于长期、重复创伤，如童年虐待）：①情感调节障碍（如慢性空虚感、暴怒）；②自我认同混乱（如“我是个坏人”）；③人际关系困难（如过度依赖或完全回避）；④信念系统扭曲（如“世界完全不可控”）。三、论述题1.CBT的核心假设与干预技术（实例）：核心假设：个体的情绪与行为问题源于认知偏差（如“全或无”思维、灾难化想象）；通过修正错误认知，可改善情绪与行为。干预技术：①认知重构：识别自动化负性思维（如“我肯定做不好这个项目”），用证据检验（“过去成功完成的项目有哪些？”）、替代思维（“我可以分步骤完成”）替代；②行为实验：让来访者实际验证认知（如害怕社交失败的患者，通过主动打招呼记录实际反馈）；③情绪调节：教授放松训练（如渐进式肌肉放松）、情绪日记（记录情绪触发点与强度）；④行为激活：针对抑郁患者，制定每日活动计划（如散步、与朋友通话），通过行为改变提升情绪。实例：一名因高考失利陷入抑郁的大学生，认为“我是个失败者，人生完了”。咨询师通过认知重构，引导其列出“失败”的反例（如擅长绘画、曾获竞赛奖），讨论“成功”的多元定义；通过行为实验，鼓励其参加绘画社团，实际体验自我价值；最终患者认知修正为“高考是重要经历，但不是人生唯一方向”，情绪显著改善。2.职场性别刻板印象的形成与干预（社会认同理论视角）：社会认同理论认为，个体通过群体分类（如“男性/女性”）获得自我认同，并倾向于内群体偏好、外群体贬抑以维持自尊。职场性别刻板印象的形成机制：①群体范畴化：将“男性”与“理性、领导能力”关联，“女性”与“感性、服务型”关联；②社会比较：企业中男性管理者比例高，强化“男性更适合领导”的刻板印象；③自我归类：女性可能因社会期待内化“不适合竞争”的信念，主动回避晋升机会。干预策略：①去范畴化培训：通过团队合作任务（如混合性别项目组）弱化性别标签，强调个体能力；②榜样示范：公开宣传女性管理者成功案例（如“技术部门女总监的成长路径”），打破“女性技术能力弱”的刻板印象；③制度保障：推行性别中立的绩效考核标准（如明确“领导力”的具体行为指标），减少主观评价偏差；④员工教育：通过工作坊讨论刻板印象的危害（如限制人才潜力、降低团队创新），提升认知灵活性。3.学业拖延的动机分析与干预（自我决定理论）：自我决定理论（SDT）认为，个体有三种基本心理需求：自主（行为出于自愿）、胜任（感知能力足够）、归属（获得社会支持）。学业拖延的成因：①自主需求受挫：课程设置强制（如“必须选这门课”）、作业缺乏个人意义（如“与兴趣无关的论文”），导致内在动机降低；②胜任需求不足：任务难度过高（如“完全不懂的编程作业”）或反馈缺失（如“交了作业没评分”），产生“我做不好”的无助感；③归属需求未满足：同伴压力（如“大家都拖延，我也拖延”）或教师冷漠（如“有问题也不想问”），缺乏支持性环境。干预方案：①增强自主性：允许学生选择作业主题（如“从3个方向中选1个写论文”）、参与制定学习计划（如“每周自主安排3小时学习时间”）；②提升胜任感：将大任务分解为小步骤（如“编程作业→先学基础语法→完成简单代码→整合功能”），提供即时反馈（如在线平台自动批改基础题）；③强化归属感：组建学习小组（如“3人一组互相检查进度”）、教师定期一对一沟通（如“了解学习困难并提供资源”）；④动机转换：通过案例分享（如“拖延导致考试挂科的后果”“提前完成作业的轻松体验”），引导学生将外部动机（如“避免挂科”）转化为内部动机（如“我想真正掌握知识”）。四、案例分析题成因分析：（1）工作压力理论（如JD-R模型）：①工作要求过高：长期加班属于“生理/心理要求”，超出个体资源（如精力、时间），导致情绪耗竭；②工作资源不足：项目目标频繁变动（缺乏明确性）、责任划分模糊（角色冲突）属于“结构性资源缺失”，降低员工控制感与胜任感，加剧压力。（2）组织行为学理论：①目标设定理论：目标不明确（“频繁变动”）导致员工无法聚焦努力方向，绩效期望模糊；②社会交换理论：员工感知“付出-回报”失衡（长期加班但无相应奖励），降低组织承诺；③团队过程理论：责任划分模糊引发“社会懈怠”（个体认为努力被他人“搭便车”），协作效率下降。干预建议：（1）优化目标管理：①推行OKR（目标与关键成果法）：与员工共同制定季度核心目标（如“完成A产品上线”），明确关键成果（如“3月底前完成测试”），减少随意变动；②建立目标反馈机制：每周例会同步进展，根据实际情况小幅度调整（而非推翻重来）。（2）清晰角色与责任：①通过RACI矩阵（责任分配矩阵）明确各部门/岗位的“负责（Responsible）、审批（Accountable）、咨询（Consulted）、知情（Informed）”角色（如“需求变更需产品部负责，技术部咨询，管理层审批”）；②定期开展跨部门协作培训（如冲突解决、沟通技巧），减少推诿。（3）缓解工作压力：①实施弹性工作制：允许核心