2026年人力资源管理师职业技能鉴定及答案

2026年人力资源管理师职业技能鉴定及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年人力资源管理师职业技能鉴定试卷（中级）考核对象：人力资源管理师（中级）职业技能鉴定考生题型分值分布：-判断题（共10题，每题2分，计20分）-单选题（共10题，每题2分，计20分）-多选题（共10题，每题2分，计20分）-案例分析题（共3题，每题6分，计18分）-论述题（共2题，每题11分，计22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）请判断下列说法的正误，正确的划“√”，错误的划“×”。1.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。2.劳动合同法规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同必须一式两份，双方各执一份。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法。4.薪酬管理中的“宽带薪酬”模式适用于所有类型的企业。5.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表共同组成，其中职工代表不得少于三分之一。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.非正式沟通在组织管理中具有不可替代的作用，应鼓励其广泛使用。8.员工职业生涯规划的关键在于明确个人职业目标，并制定可行的行动计划。9.劳动合同中的试用期最长不得超过六个月。10.绩效考核结果只能用于薪酬调整，不能作为晋升或培训的依据。---二、单选题（共10题，每题2分，计20分）每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内。1.在人力资源规划中，以下哪项属于内部供给预测的主要方法？（）A.人员盘点法B.人员招聘法C.人员晋升法D.人员培训法2.劳动合同中约定的工作时间应符合以下哪项法律规定？（）A.每日工作8小时，每周工作40小时B.每日工作10小时，每周工作50小时C.每日工作6小时，每周工作30小时D.每日工作12小时，每周工作60小时3.薪酬管理的核心原则不包括以下哪项？（）A.公平性B.竞争性C.激励性D.复杂性4.在绩效考核中，以下哪种方法属于行为锚定等级评价法（BARS）？（）A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定等级评价法5.劳动争议仲裁的时效期间一般为多久？（）A.1个月B.3个月C.6个月D.1年6.企业文化建设的主要载体不包括以下哪项？（）A.规章制度B.领导行为C.宣传活动D.员工福利7.员工培训需求分析的主要层次不包括以下哪项？（）A.组织层面B.部门层面C.个人层面D.财务层面8.劳动合同中的“竞业限制”条款适用于以下哪种岗位？（）A.普通操作工B.研发工程师C.销售员D.保洁员9.绩效考核中，以下哪种方法属于结果导向型？（）A.行为评价法B.目标管理法（MBO）C.360度评估法D.关键绩效指标法（KPI）10.在员工职业生涯规划中，以下哪项属于外部环境分析？（）A.个人兴趣B.组织发展C.行业趋势D.家庭状况---三、多选题（共10题，每题2分，计20分）每题有多个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内，多选或少选均不得分。1.人力资源规划的主要内容包括哪些？（）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源招聘计划D.人力资源培训计划E.人力资源成本预算2.劳动合同法规定，以下哪些情形属于无效劳动合同？（）A.以欺诈手段签订的合同B.未经劳动者同意签订的合同C.低于最低工资标准约定的合同D.约定试用期超过六个月的合同E.约定违约金过高的合同3.薪酬管理中的“绩效工资”主要起到以下哪些作用？（）A.激励员工提高绩效B.提高员工忠诚度C.补偿员工劳动成本D.增强企业竞争力E.调节员工收入差距4.绩效考核中，以下哪些方法属于定量评价法？（）A.关键绩效指标法（KPI）B.目标管理法（MBO）C.360度评估法D.行为锚定等级评价法（BARS）E.平衡计分卡（BSC）5.劳动争议处理的主要途径包括哪些？（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.和解6.企业文化建设的主要功能包括哪些？（）A.提升组织凝聚力B.规范员工行为C.增强企业竞争力D.促进企业创新E.降低管理成本7.员工培训需求分析的主要方法包括哪些？（）A.问卷调查法B.访谈法C.工作分析法D.痛点分析法E.需求预测法8.劳动合同中的“保密条款”主要涉及哪些内容？（）A.公司商业秘密B.员工个人信息C.技术资料D.客户信息E.内部管理制度9.绩效考核中，以下哪些因素属于影响考核结果的因素？（）A.考核者偏见B.考核标准不明确C.员工个人能力D.组织环境变化E.考核工具不完善10.员工职业生涯规划的主要步骤包括哪些？（）A.自我评估B.职业目标设定C.行动计划制定D.职业路径选择E.职业发展评估---四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一：某公司是一家制造业企业，近年来业务发展迅速，但人力资源配置存在问题。公司现有员工200人，其中技术骨干仅占20%，而普通操作工占70%。近期，公司计划扩大生产规模，预计未来一年需要新增技术工人50人。人力资源部门在制定招聘计划时，发现本地人才市场技术工人短缺严重，且招聘成本较高。问题：1.该公司应如何进行人力资源需求预测？（3分）2.该公司可以采取哪些招聘渠道来缓解技术工人短缺问题？（3分）3.该公司应如何优化人力资源配置以提升整体效率？（3分）案例二：某公司是一家互联网企业，员工平均年龄28岁，工作强度大，流动性较高。公司实行“底薪+绩效奖金”的薪酬结构，但员工普遍反映薪酬水平低于市场平均水平，导致员工满意度下降。近期，公司计划调整薪酬体系，但人力资源部门在调研中发现，公司财务状况有限，难以大幅提高薪酬水平。问题：1.该公司调整薪酬体系时，应考虑哪些因素？（3分）2.该公司可以采取哪些非薪酬手段来激励员工？（3分）3.该公司应如何平衡财务压力与员工激励需求？（3分）案例三：某公司是一家零售企业，员工约300人，近年来劳动争议案件频发，主要涉及加班费、劳动合同解除等问题。公司人力资源部门在处理劳动争议时，发现部分员工对劳动合同法规定不明确，导致双方矛盾难以调和。问题：1.该公司应如何加强劳动法律法规培训？（3分）2.该公司可以采取哪些措施来预防劳动争议？（3分）3.该公司应如何优化劳动争议处理流程？（3分）---五、论述题（共2题，每题11分，计22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析绩效考核中常见的问题及改进措施。（11分）2.结合实际，论述企业文化建设对组织发展的重要意义，并提出构建优秀企业文化的具体建议。（11分）---标准答案及解析---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）1.×2.√3.√4.×5.√6.√7.×8.√9.√10.×解析：1.绩效考核的目的是促进员工成长和提升组织绩效，而非单纯奖惩。2.劳动合同法规定，劳动合同必须一式两份，双方各执一份。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法。4.宽带薪酬模式适用于成长型企业或知识型组织，并非所有企业适用。5.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表组成，职工代表不得少于三分之一。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.非正式沟通虽有一定作用，但过度使用可能导致信息失真或管理混乱。8.员工职业生涯规划的关键在于明确个人职业目标并制定可行的行动计划。9.劳动合同中的试用期最长不得超过六个月。10.绩效考核结果可用于薪酬调整、晋升、培训等多种用途。---二、单选题（共10题，每题2分，计20分）1.A2.A3.D4.D5.C6.A7.D8.B9.D10.C解析：1.人员盘点法属于内部供给预测的主要方法。2.劳动合同法规定，每日工作8小时，每周工作40小时。3.薪酬管理的核心原则包括公平性、竞争性和激励性，复杂性不属于核心原则。4.行为锚定等级评价法（BARS）属于行为评价方法。5.劳动争议仲裁的时效期间一般为6个月。6.规章制度属于企业文化建设的形式，但主要载体是领导行为、宣传活动和员工行为。7.员工培训需求分析的主要层次包括组织、部门和個人，财务层面不属于主要层次。8.竞业限制条款适用于技术含量高或涉及商业秘密的岗位，如研发工程师。9.关键绩效指标法（KPI）属于结果导向型绩效考核方法。10.行业趋势属于外部环境分析的主要因素。---三、多选题（共10题，每题2分，计20分）1.A,B,C,D,E2.A,B,C,E3.A,B,C,D,E4.A,B,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C8.A,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析：1.人力资源规划的主要内容包括需求预测、供给预测、招聘计划、培训计划和成本预算。2.无效劳动合同包括以欺诈手段签订、未经劳动者同意签订、低于最低工资标准约定、违约金过高等情形。3.绩效工资的主要作用是激励员工提高绩效、提高忠诚度、补偿劳动成本、增强竞争力、调节收入差距。4.定量评价法包括KPI、MBO、BSC，360度评估法和BARS属于定性评价方法。5.劳动争议处理的主要途径包括协商、调解、仲裁、诉讼和和解。6.企业文化建设的主要功能包括提升凝聚力、规范行为、增强竞争力、促进创新和降低管理成本。7.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法。8.保密条款主要涉及公司商业秘密、技术资料、客户信息和内部管理制度。9.影响绩效考核结果的因素包括考核者偏见、考核标准不明确、员工个人能力、组织环境变化和考核工具不完善。10.员工职业生涯规划的主要步骤包括自我评估、目标设定、行动计划制定、路径选择和发展评估。---四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一：1.该公司应采用定量和定性相结合的方法进行人力资源需求预测，如人员盘点法、趋势预测法、回归分析法等。（3分）2.该公司可以采取内部培养、校企合作、定向招聘、海外招聘等渠道来缓解技术工人短缺问题。（3分）3.该公司应优化人力资源配置，如调整岗位设置、提高员工技能、实施轮岗制度等，以提升整体效率。（3分）案例二：1.该公司调整薪酬体系时应考虑市场水平、财务状况、员工需求、岗位价值等因素。（3分）2.该公司可以采取非薪酬手段激励员工，如职业发展机会、培训机会、工作环境改善等。（3分）3.该公司应平衡财务压力与员工激励需求，如实行弹性薪酬、绩效奖金差异化等。（3分）案例三：1.该公司应加强劳动法律法规培训，如定期组织培训、发放宣传资料、建立咨询机制等。（3分）2.该公司可以采取预防措施，如规范劳动合同签订、合理安排加班、建立沟通渠道等。（3分）3.该公司应优化劳动争议处理流程，如设立专门部门、引入第三方调解、完善申诉机制等。（3分）---五、论述题（共2题，每题11分，计22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析绩效考核中常见的问题及改进措施。（11分）答案要点：-绩效考核在人力资源管理中的重要作用：1.激励员工：通过绩效考核，员工可以明确工作目标，提高工作积极性。（2分）2.人才选拔：绩效考核是评估员工能力的重要手段，有助于人才选拔和配置。（2分）3.薪酬管理：绩效考核结果直接影响薪酬调整，确保薪酬的公平性和竞争性。（2分）4.员工发展：绩效考核结果可用于员工培训和发展，提升员工能力。（2分）5.组织改进：绩效考核有助于发现组织管理问题，促进组织改进。（1分）-绩效考核中常见的问题及改