医院绩效分配方案包括实施细则考核表

医院绩效分配方案包括实施细则考核表为了充分调动医院全体员工的工作积极性和主动性，提高医院的医疗服务质量和工作效率，合理分配医院的绩效奖金，结合医院实际情况，特制定本绩效分配方案。一、指导思想以科学发展观为指导，坚持“以病人为中心”的服务理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立以工作业绩、服务质量、技术水平、成本控制等为主要考核指标的绩效分配体系，充分发挥绩效分配的激励作用，促进医院可持续发展。二、基本原则（一）按劳分配原则根据员工的工作数量、工作质量、工作难度和工作风险等因素，合理确定员工的绩效工资，体现多劳多得、优绩优酬。（二）质量优先原则将医疗服务质量、医疗安全、护理质量、服务态度等作为绩效分配的重要依据，引导员工注重医疗服务质量和患者满意度。（三）成本控制原则加强医院成本管理，将成本控制纳入绩效分配考核指标体系，鼓励员工节约资源、降低成本，提高医院经济效益。（四）公平公正原则绩效分配方案的制定和实施要公开、公平、公正，充分考虑不同科室、不同岗位的工作特点和差异，确保员工的合法权益得到保障。（五）动态调整原则根据医院发展战略、工作重点和绩效目标的变化，及时调整绩效分配方案和考核指标，确保绩效分配的科学性和合理性。三、绩效分配范围本方案适用于医院全体员工，包括临床科室、医技科室、行政后勤科室等。四、绩效工资构成绩效工资由基础绩效工资和奖励绩效工资两部分构成。（一）基础绩效工资基础绩效工资是根据员工的岗位等级、职称、工龄等因素确定的相对固定的工资部分，主要体现员工的基本劳动价值。基础绩效工资占绩效工资总额的[X]%。（二）奖励绩效工资奖励绩效工资是根据员工的工作业绩、服务质量、技术水平、成本控制等考核指标完成情况确定的浮动工资部分，主要体现员工的工作贡献和绩效差异。奖励绩效工资占绩效工资总额的[X]%。五、绩效分配方法（一）临床科室绩效分配1.科室绩效工资总额计算科室绩效工资总额=科室业务收入×提成比例-科室成本-医疗纠纷赔偿费用+奖励金额-处罚金额其中，科室业务收入包括挂号收入、检查收入、治疗收入、手术收入、药品收入等；提成比例根据科室的性质、工作量、技术难度等因素确定；科室成本包括人员工资、办公用品、设备折旧、水电费等；医疗纠纷赔偿费用根据实际发生情况扣除；奖励金额和处罚金额根据科室的工作业绩、服务质量等考核情况确定。2.个人绩效工资计算个人绩效工资=科室绩效工资总额×个人绩效系数个人绩效系数根据员工的工作数量、工作质量、工作难度、工作风险、服务态度等考核指标确定，具体计算方法如下：个人绩效系数=（工作数量得分×[X]%+工作质量得分×[X]%+工作难度得分×[X]%+工作风险得分×[X]%+服务态度得分×[X]%）÷100（二）医技科室绩效分配1.科室绩效工资总额计算医技科室绩效工资总额=科室业务收入×提成比例-科室成本-医疗纠纷赔偿费用+奖励金额-处罚金额其中，科室业务收入包括检查收入、检验收入、放射收入等；提成比例根据科室的性质、工作量、技术难度等因素确定；科室成本包括人员工资、办公用品、设备折旧、水电费等；医疗纠纷赔偿费用根据实际发生情况扣除；奖励金额和处罚金额根据科室的工作业绩、服务质量等考核情况确定。2.个人绩效工资计算个人绩效工资=科室绩效工资总额×个人绩效系数个人绩效系数根据员工的工作数量、工作质量、工作难度、服务态度等考核指标确定，具体计算方法如下：个人绩效系数=（工作数量得分×[X]%+工作质量得分×[X]%+工作难度得分×[X]%+服务态度得分×[X]%）÷100（三）行政后勤科室绩效分配1.科室绩效工资总额计算行政后勤科室绩效工资总额=医院绩效工资总额×行政后勤科室绩效系数其中，医院绩效工资总额根据医院的经济效益和收支情况确定；行政后勤科室绩效系数根据科室的工作职能、工作任务、工作业绩等考核指标确定。2.个人绩效工资计算个人绩效工资=科室绩效工资总额×个人绩效系数个人绩效系数根据员工的工作态度、工作能力、工作业绩等考核指标确定，具体计算方法如下：个人绩效系数=（工作态度得分×[X]%+工作能力得分×[X]%+工作业绩得分×[X]%）÷100六、绩效考核指标与方法（一）临床科室考核指标与方法1.工作数量指标包括门诊人次、住院人次、出院人次、手术台次、床位使用率等。工作数量指标得分根据实际完成情况与目标值的对比进行计算，计算公式为：工作数量指标得分=（实际完成值÷目标值）×1002.工作质量指标包括医疗事故发生率、医疗差错发生率、病历书写合格率、护理质量合格率、患者满意度等。工作质量指标得分根据实际完成情况与目标值的对比进行计算，计算公式为：工作质量指标得分=（实际完成值÷目标值）×1003.工作难度指标根据科室的技术水平、手术难度、疾病复杂程度等因素确定。工作难度指标得分由医院组织专家进行评估，满分为100分。4.工作风险指标根据科室的工作性质、工作环境、医疗风险等因素确定。工作风险指标得分由医院组织专家进行评估，满分为100分。5.服务态度指标通过患者满意度调查、投诉举报等方式进行考核。服务态度指标得分根据患者满意度调查结果进行计算，计算公式为：服务态度指标得分=患者满意度×100（二）医技科室考核指标与方法1.工作数量指标包括检查人次、检验项目数、报告发放及时率等。工作数量指标得分根据实际完成情况与目标值的对比进行计算，计算公式为：工作数量指标得分=（实际完成值÷目标值）×1002.工作质量指标包括检查报告准确率、检验结果合格率、设备完好率等。工作质量指标得分根据实际完成情况与目标值的对比进行计算，计算公式为：工作质量指标得分=（实际完成值÷目标值）×1003.工作难度指标根据科室的技术水平、检查项目难度、诊断准确性等因素确定。工作难度指标得分由医院组织专家进行评估，满分为100分。4.服务态度指标通过患者满意度调查、投诉举报等方式进行考核。服务态度指标得分根据患者满意度调查结果进行计算，计算公式为：服务态度指标得分=患者满意度×100（三）行政后勤科室考核指标与方法1.工作态度指标包括工作责任心、工作积极性、团队合作精神等。工作态度指标得分由科室负责人进行评估，满分为100分。2.工作能力指标包括专业知识水平、业务技能、沟通协调能力等。工作能力指标得分由科室负责人进行评估，满分为100分。3.工作业绩指标根据科室的工作职能和工作任务，确定具体的工作业绩考核指标，如文件处理及时率、物资采购成本控制率、设备维修及时率等。工作业绩指标得分根据实际完成情况与目标值的对比进行计算，计算公式为：工作业绩指标得分=（实际完成值÷目标值）×100七、绩效分配实施细则（一）绩效工资核算周期绩效工资核算周期为每月一次，每月[具体日期]前完成上月绩效工资的核算和发放工作。（二）绩效考核数据收集与统计各科室应指定专人负责绩效考核数据的收集和统计工作，确保数据的真实、准确、完整。绩效考核数据应在每月[具体日期]前报送至医院绩效核算办公室。（三）绩效考核结果公示与反馈医院绩效核算办公室应在每月[具体日期]前将绩效考核结果进行公示，公示期为[X]个工作日。员工对绩效考核结果有异议的，可在公示期内向医院绩效核算办公室提出申诉，医院绩效核算办公室应在[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。（四）绩效工资调整与发放根据绩效考核结果，医院绩效核算办公室应及时调整员工的绩效工资，并在每月[具体日期]前将绩效工资发放到员工个人银行卡上。八、绩效分配考核表（一）临床科室绩效分配考核表|考核指标|考核内容|分值|评分标准|得分||---|---|---|---|---||工作数量|门诊人次|20|实际门诊人次达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||住院人次|20|实际住院人次达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||出院人次|20|实际出院人次达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||手术台次|20|实际手术台次达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||床位使用率|20|实际床位使用率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止|||工作质量|医疗事故发生率|20|医疗事故发生率为0得20分，每发生一起医疗事故扣20分||||医疗差错发生率|20|医疗差错发生率不超过目标值得20分，每超过目标值1%扣[X]分，扣完为止||||病历书写合格率|20|病历书写合格率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||护理质量合格率|20|护理质量合格率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||患者满意度|20|患者满意度达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止|||工作难度|技术水平|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的技术水平、手术难度、疾病复杂程度等因素确定得分||||手术难度|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的手术难度、风险程度等因素确定得分||||疾病复杂程度|20|由医院组织专家进行评估，根据科室收治患者的疾病复杂程度等因素确定得分|||工作风险|工作性质|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的工作性质、工作环境、医疗风险等因素确定得分||||工作环境|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的工作环境、安全隐患等因素确定得分||||医疗风险|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的医疗风险、纠纷发生率等因素确定得分|||服务态度|患者满意度调查|20|根据患者满意度调查结果进行计算，患者满意度达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||投诉举报情况|20|无投诉举报得20分，每发生一起有效投诉举报扣[X]分，扣完为止||（二）医技科室绩效分配考核表|考核指标|考核内容|分值|评分标准|得分||---|---|---|---|---||工作数量|检查人次|20|实际检查人次达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||检验项目数|20|实际检验项目数达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||报告发放及时率|20|报告发放及时率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止|||工作质量|检查报告准确率|20|检查报告准确率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||检验结果合格率|20|检验结果合格率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||设备完好率|20|设备完好率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止|||工作难度|技术水平|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的技术水平、检查项目难度、诊断准确性等因素确定得分||||检查项目难度|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的检查项目难度、风险程度等因素确定得分||||诊断准确性|20|由医院组织专家进行评估，根据科室的诊断准确性、符合率等因素确定得分|||服务态度|患者满意度调查|20|根据患者满意度调查结果进行计算，患者满意度达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||投诉举报情况|20|无投诉举报得20分，每发生一起有效投诉举报扣[X]分，扣完为止||（三）行政后勤科室绩效分配考核表|考核指标|考核内容|分值|评分标准|得分||---|---|---|---|---||工作态度|工作责任心|20|工作责任心强，积极主动完成工作任务得20分，责任心一般得15分，责任心较差得10分以下||||工作积极性|20|工作积极性高，主动承担工作任务得20分，积极性一般得15分，积极性较差得10分以下||||团队合作精神|20|团队合作精神强，能够与同事密切配合得20分，合作精神一般得15分，合作精神较差得10分以下|||工作能力|专业知识水平|20|专业知识水平高，能够熟练掌握和运用专业知识得20分，水平一般得15分，水平较差得10分以下||||业务技能|20|业务技能熟练，能够独立完成工作任务得20分，技能一般得15分，技能较差得10分以下||||沟通协调能力|20|沟通协调能力强，能够与其他部门有效沟通协调得20分，能力一般得15分，能力较差得10分以下|||工作业绩|文件处理及时率|20|文件处理及时率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||物资采购成本控制率|20|物资采购成本控制率达到目标值得20分，每高于目标值1%扣[X]分，扣完为止||||设备维修及时率|20|设备维修及时率达到目标值得20分，每低于目标值1%扣[X]分，扣完为止||九、监督与管理1.成立绩效分配管理小组医院成立绩效分配管理小组，由院长任组长，分管副院长任副组长，各科室负责人为成员。绩效分配管理小组负责绩效分配方案的制定、调整和实施，监督绩效分配工作的公平、公正、公开。2.