人力资源管理山大本科考试题库及答案

人力资源管理山大本科考试题库及答案一、单项选择题1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上答案：B。人力资源管理与人事管理的主要区别在于观念上。人事管理把人视为成本，而人力资源管理把人看作是一种资源，强调对人的开发和利用。2.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.人力资源观答案：A。成年人口观认为人力资源是具有劳动能力的全部人口。在岗人员观强调的是正在从事工作的人员；人员素质观侧重于人员的素质方面。3.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）A.经验预测法B.德尔菲法C.比率分析法D.趋势分析法答案：B。德尔菲法是专家判断法的别称，它通过多轮匿名征求专家意见来进行预测。经验预测法主要依靠管理者的经验；比率分析法是根据某种比率来预测人力资源需求；趋势分析法是根据历史数据的变化趋势进行预测。4.适合于对人力资源需求长期趋势进行预测的方法是（）A.移动平均法B.回归分析法C.指数平滑法D.德尔菲法答案：D。德尔菲法适合对人力资源需求长期趋势进行预测。移动平均法和指数平滑法主要用于短期预测；回归分析法虽然也可用于预测，但在长期趋势预测上，德尔菲法更具优势，因为它能综合多方面专家的意见。5.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本答案：B。开发成本是指企业为使新员工获得工作技能和知识而进行培训所花费的成本。这里对新员工进行上岗前培训的费用属于开发成本。获得成本是指招聘、选拔等获取员工的成本；使用成本是指在使用员工过程中支付的工资等费用；保障成本是指为员工提供保障的费用。6.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本答案：A。招募、选择、录用和安置员工的费用属于人力资源的获得成本。开发成本是培训等费用；使用成本是日常使用员工的成本；保障成本是为员工提供保障的相关成本。7.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月答案：B。我国《劳动法》规定，劳动合同试用期最长不超过6个月。8.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）A.“机器人”B.“经济人”C.“生活人”D.“社会人”答案：D。“社会人”假设认为人是有社会需求的，人的本性是积极的，愿意主动完成工作和承担责任。“机器人”是一种机械的、不考虑人性的概念；“经济人”假设认为人是为了追求经济利益而工作；“生活人”并非常见的管理人性假设概念。9.工作分析中方法分析常用的方法是（）A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图答案：D。流程图是工作分析中方法分析常用的方法，它可以清晰地展示工作的流程和步骤。关键事件技术主要用于收集工作中的关键事件；职能工作分析侧重于对工作职能的分析；问题分析更侧重于解决工作中的问题，而不是对工作方法的描述。10.管理人员定员的方法是（）A.设备定员法B.劳动效率定员法C.职责定员法D.比例定员法答案：C。职责定员法是根据管理人员所承担的职责来确定定员人数的方法。设备定员法是根据设备数量和设备的开动率等确定定员；劳动效率定员法是根据劳动效率来确定定员；比例定员法是根据某一比例关系来确定定员。二、多项选择题1.人力资源（）A.关注的是价值问题B.反映的是流量与存量问题C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本答案：ABC。人力资源关注的是价值问题，强调人的价值创造；反映的是流量与存量问题，既有现有的人力资源存量，也有人员的流动等流量情况；把人作为财富的源泉，注重对人的开发和利用。而把人作为成本是人事管理的观点。2.人力资源管理的功能有（）A.获取B.整合C.保持D.开发E.控制与调整答案：ABCDE。人力资源管理具有获取（招聘合适人员）、整合（使员工融入组织）、保持（保持员工的积极性和稳定性）、开发（提升员工能力）、控制与调整（对员工绩效等进行控制和调整）等功能。3.人力资源需求预测的方法有（）A.德尔菲法B.趋势分析法C.比率分析法D.回归分析法E.经验预测法答案：ABCDE。德尔菲法通过专家意见进行预测；趋势分析法根据历史数据趋势预测；比率分析法依据某种比率预测；回归分析法建立回归模型预测；经验预测法依靠管理者经验预测。4.人力资源成本的核算应包括（）A.人力资源原始成本B.人力资源重置成本C.人力资源使用成本D.人力资源保障成本E.人力资源开发成本答案：AB。人力资源成本核算主要包括人力资源原始成本（最初获取和开发等的成本）和人力资源重置成本（重新获取和开发员工的成本）。使用成本、保障成本和开发成本是人力资源成本的不同组成部分，但在核算角度上，原始成本和重置成本是主要的核算内容。5.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：（）A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐答案：ABCDE。企业外部征聘可以通过刊登广告吸引潜在候选人；利用就业服务机构的资源；借助猎头公司寻找高端人才；从大中专院校和各类职业技工学校招聘毕业生；接受推荐和自荐等途径。6.人员激励机制包括以下内容（）A.激励时机B.激励频率C.激励程度D.激励深度E.激励方向答案：ABCE。人员激励机制包括激励时机（何时激励）、激励频率（激励的次数间隔）、激励程度（激励的强度）、激励方向（激励的目标和导向）。激励深度不是人员激励机制的常规内容。7.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式有（）A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向测验答案：ABC。评价中心法常用的方式有公文处理（考察候选人处理公文的能力）、无领导小组讨论（观察候选人在小组讨论中的表现）、角色扮演（模拟实际工作场景考察候选人能力）。智力测验和性向测验更多是单独的测试方法，不属于评价中心法的常用方式。8.薪酬具有的三大功能是（）A.调节B.保障C.保持D.激励E.发展答案：ABD。薪酬具有调节功能（调节劳动力市场和企业内部人员配置等）、保障功能（保障员工的基本生活）、激励功能（激励员工努力工作）。保持和发展不是薪酬的主要功能。9.工作分析的方法有（）A.观察法B.面谈法C.问卷法D.功能性工作分析法E.关键事件记录法答案：ABCDE。观察法是直接观察员工工作；面谈法与员工或管理者面谈获取信息；问卷法通过发放问卷收集信息；功能性工作分析法对工作职能进行分析；关键事件记录法记录工作中的关键事件。10.员工保障管理体系建设的原则有（）A.保障人权，满足社会成员基本生活需求原则B.普遍性原则C.社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则D.公平与效率结合原则E.政事分开原则答案：ABCDE。员工保障管理体系建设要保障人权，满足基本生活需求；具有普遍性，覆盖尽可能多的人群；要与经济发展水平相适应；坚持公平与效率结合；做到政事分开，保障管理的科学性和公正性。三、简答题1.简述人力资源管理的目标与任务。人力资源管理的目标可以从最终目标和具体目标两个层面来看。最终目标是要实现组织的整体战略目标，通过合理配置和有效开发人力资源，使组织在市场竞争中获得优势，实现可持续发展。具体目标包括：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，确保组织在不同发展阶段都有合适数量和质量的人员；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，充分挖掘员工的潜力，提高员工的工作能力和绩效；三是维护与激励组织内部人力资源，保持员工的工作积极性和稳定性，减少人员流失。人力资源管理的任务主要有以下几个方面：在人力资源规划方面，要对组织未来的人力资源需求和供给进行科学预测，制定合理的人力资源规划，以确保组织人力资源的平衡。在人员招聘与配置方面，要根据组织的岗位需求，通过有效的招聘渠道和选拔方法，招聘到合适的人员，并将其合理配置到相应的岗位上。在培训与开发方面，要为员工提供各种培训机会，帮助员工提升知识和技能，适应组织发展和岗位变化的要求，同时促进员工的职业发展。在绩效管理方面，要建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行客观评价，并根据评价结果进行相应的奖励和惩罚，以激励员工提高工作绩效。在薪酬福利管理方面，要设计合理的薪酬福利体系，确保薪酬的公平性和竞争力，以吸引和留住优秀人才。在员工关系管理方面，要营造良好的工作氛围，协调员工之间、员工与组织之间的关系，处理好劳动纠纷，维护员工的合法权益。2.简述人力资源需求预测的方法。人力资源需求预测的方法可以分为定性预测方法和定量预测方法。定性预测方法主要有：（1）德尔菲法：这是一种专家判断法，通过多轮匿名征求专家意见来进行预测。组织者将问题以问卷的形式发给专家，专家独立给出意见，然后组织者对意见进行汇总和反馈，经过几轮反复，使专家的意见趋于一致，从而得出预测结果。这种方法可以充分发挥专家的经验和智慧，避免了群体决策中的一些弊端，但过程相对较长，成本较高。（2）经验预测法：依靠管理者的经验和直觉来预测人力资源需求。管理者根据以往的工作经验和对组织未来发展的判断，预估需要的人员数量和类型。这种方法简单易行，但主观性较强，缺乏科学性。（3）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。定量预测方法主要有：（1）趋势分析法：根据组织过去若干年的人力资源数据，分析其变化趋势，并将这种趋势延伸到未来，从而预测未来的人力资源需求。例如，通过分析过去五年员工数量的增长趋势，来预测未来一年的员工数量。这种方法适用于组织发展比较稳定，人力资源需求变化具有一定规律的情况。（2）比率分析法：根据组织中某一因素与人力资源需求之间的比率关系来预测人力资源需求。比如，根据销售额与销售人员数量的比率，当销售额增长时，按照该比率计算出需要增加的销售人员数量。（3）回归分析法：通过建立人力资源需求与某些因素之间的回归方程，来预测人力资源需求。这些因素可以是销售额、产量等。例如，以销售额为自变量，员工数量为因变量，建立回归方程，根据未来的销售额预测员工数量。3.简述员工培训的内容与方法。员工培训的内容主要包括以下几个方面：（1）知识培训：这是最基础的培训内容，包括与工作相关的专业知识和一般性知识。专业知识培训如会计人员的财务知识培训、工程师的技术知识培训等；一般性知识培训如计算机基础知识、法律法规知识等。（2）技能培训：旨在提高员工的工作技能，使其能够熟练完成工作任务。例如，生产工人的操作技能培训、销售人员的销售技巧培训、客服人员的沟通技能培训等。（3）态度培训：培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工对组织的认同感和归属感。通过态度培训，可以提高员工的工作积极性和团队合作精神。（4）思维培训：帮助员工开拓思维，提高创新能力和解决问题的能力。例如，通过头脑风暴等方法，激发员工的创新思维。（5）心理培训：关注员工的心理健康，提高员工应对压力和挫折的能力。例如，进行情绪管理培训、压力缓解培训等。员工培训的方法有很多种，常见的有：（1）讲授法：由培训师通过口头讲解的方式向学员传授知识和技能。这是一种传统的培训方法，优点是可以同时培训大量学员，成本较低，缺点是学员的参与度较低，互动性差。（2）案例分析法：通过实际案例的分析和讨论，让学员从中学习和借鉴经验。这种方法可以提高学员的分析问题和解决问题的能力，增强学员的实际操作能力。（3）角色扮演法：设定一个模拟的工作场景，让学员扮演不同的角色，进行实际操作和演练。通过角色扮演，学员可以更好地理解和掌握工作中的人际关系和沟通技巧。（4）小组讨论法：将学员分成小组，就某一问题进行讨论和交流。小组讨论可以促进学员之间的思想碰撞，培养学员的团队合作精神和沟通能力。（5）网络培训法：利用互联网技术，通过在线课程、视频讲座等方式进行培训。这种方法具有灵活性和便捷性，学员可以根据自己的时间和进度进行学习，但缺乏面对面的互动和指导。（6）现场培训法：在实际工作现场，由经验丰富的员工或主管对新员工进行指导和培训。这种方法可以让新员工直接接触实际工作，快速掌握工作技能，但培训范围有限，效率相对较低。4.简述绩效评估的作用。绩效评估在人力资源管理中具有重要作用，主要体现在以下几个方面：（1）为人力资源管理决策提供依据：绩效评估结果可以为人员的晋升、降职、调岗、辞退等决策提供客观依据。表现优秀的员工可以得到晋升机会，而绩效不佳的员工可能需要进行岗位调整或培训，甚至辞退。（2）激励员工：绩效评估可以让员工清楚地了解自己的工作表现和成果，通过奖励优秀员工、惩罚表现不佳的员工，激励员工努力工作，提高工作绩效。同时，绩效评估也为员工提供了一个反馈机制，让员工知道自己的优点和不足，从而有针对性地进行改进。（3）促进员工发展：绩效评估可以发现员工在知识、技能等方面存在的问题，为员工制定个性化的培训和发展计划提供依据。通过培训和发展，员工可以提升自己的能力，实现职业发展。（4）加强团队建设：绩效评估可以促进团队成员之间的沟通和合作。通过对团队整体绩效的评估，可以发现团队存在的问题，及时进行调整和改进，提高团队的凝聚力和战斗力。（5）提高组织绩效：通过对员工绩效的评估和管理，可以将组织的战略目标分解到每个员工身上，使员工的工作目标与组织的战略目标保持一致，从而提高组织的整体绩效。（6）公平分配薪酬：绩效评估结果是确定员工薪酬的重要依据之一。根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，可以体现薪酬的公平性和激励性，提高员工的满意度。四、论述题1.论述如何建立有效的人力资源激励机制。建立有效的人力资源激励机制是企业提高员工绩效、增强企业竞争力的关键。以下从激励机制的设计原则、激励方式和实施过程等方面进行论述。激励机制的设计原则：（1）公平原则：公平是激励机制的基础。员工会将自己的投入和产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会降低工作积极性。因此，在设计激励机制时，要确保薪酬、奖励、晋升等方面的公平性，做到机会均等、规则透明。（2）目标明确原则：激励机制的目标要与企业的战略目标相一致，并且要明确具体。员工清楚地知道自己的工作目标和努力方向，以及达到目标后能够获得的奖励，这样才能激发他们的工作动力。（3）多样化原则：不同的员工有不同的需求和动机，因此激励方式要多样化。不能仅仅依赖物质激励，还要结合精神激励、职业发展激励等多种方式，以满足员工的不同需求。（4）及时反馈原则：及时向员工反馈他们的工作表现和绩效评估结果，让员工知道自己的工作是否得到认可和肯定。及时的反馈可以增强员工的自信心和工作动力，同时也可以让员工及时发现问题并进行改进。激励方式：（1）物质激励：包括薪酬、奖金、福利等。合理的薪酬体系要具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。奖金可以根据员工的工作绩效进行发放，起到激励员工提高绩效的作用。福利也是物质激励的重要组成部分，如健康保险、带薪休假等，可以提高员工的满意度和忠诚度。（2）精神激励：如表扬、荣誉称号、晋升机会等。表扬和认可可以满足员工的自尊心和成就感，增强他们的工作动力。荣誉称号可以激励员工继续努力，为企业做出更大的贡献。晋升机会则可以为员工提供职业发展的空间，激发他们的上进心。（3）职业发展激励：为员工提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和技能，实现职业发展。企业可以制定员工职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展方向，让员工看到自己在企业中的未来。（4）工作激励：通过设计有挑战性的工作任务、丰富工作内容等方式，激发员工的工作兴趣和创造力。让员工参与决策、自主管理等，也可以提高员工的工作满意度和责任感。激励机制的实施过程：（1）建立科学的绩效评估体系：绩效评估是激励机制的重要依据。要建立客观、公正、科学的绩效评估体系，明确评估标准和方法，确保评估结果能够真实反映员工的工作表现和绩效。（2）沟通与反馈：在激励机制的实施过程中，要加强与员工的沟通和反馈。让员工了解激励机制的内容和目的，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。同时，定期向员工反馈绩效评估结果和激励情况，让员工知道自己的工作表现和努力方向。（3）持续改进：激励机制不是一成不变的，要根据企业的发展和员工的需求进行持续改进。定期对激励机制的实施效果进行评估和分析，发现问题及时调整和完善，以提高激励机制的有效性。总之，建立有效的人力资源激励机制需要综合考虑设计原则、激励方式和实施过程等多个方面，不断优化和完善，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。2.论述人力资源管理在企业管理中的地位和作用。人力资源管理在企业管理中占据着核心地位，发挥着至关重要的作用，具体体现在以下几个方面：在企业战略层面：人力资源管理是企业战略的重要组成部分。企业的战略目标需要通过人力资源来实现，人力资源管理要根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，确保企业在不同发展阶段都有合适的人员支持。例如，当企业实施扩张战略时，人力资源管理要负责招聘和培养大量的人才；当企业进行战略转型时，要对员工进行相应的培训和调整，以适应新的业务需求。人力资源管理还可以为企业战略的制定提供重要的信息和建议，因为人力资源管理者对企业内部的人员状况和外部的人力资源市场有深入的了解，能够为企业战略的制定提供人力方面的可行性分析。在组织运营层面：（1）人员招聘与配置：人力资源管理通过有效的招聘渠道和选拔方法，为企业招聘到合适的人员，并将其合理配置到相应的岗位上。合适的人员是企业正常运营的基础，能够提高工作效率，减少因人员不合适而导致的成本浪费。例如，招聘到具有专业技能和丰富经验的销售人员，可以提高企业的销售业绩；合理配置员工可以避免岗位空缺或人员冗余的情况。