2025年劳务派遣管理员《员工发展》真题解析卷

2025年劳务派遣管理员《员工发展》练习题解析卷一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，错选、多选、未选均不得分）1.根据《劳务派遣暂行规定》，被派遣劳动者在用工单位连续工作满多少个月后，用工单位应当将其纳入本单位同类岗位劳动者同工同酬范围？A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月答案：B解析：依据《劳务派遣暂行规定》第十四条，被派遣劳动者在用工单位连续工作满12个月的，用工单位应当对其执行同工同酬。2.在员工发展通道设计中，"双通道"通常指哪两类通道？A.管理通道与项目通道B.技术通道与行政通道C.管理通道与专业通道D.内部通道与外部通道答案：C解析：双通道模型最早由通用电气提出，核心在于让专业技术人员无需走管理路线也能获得职级、薪酬与地位的持续提升。3.下列哪一项最能体现"702010"学习法则中"70"部分的典型实践？A.参加外部MBA课程B.参与跨部门项目并主导复盘C.接受资深导师每周一次辅导D.阅读公司知识库白皮书答案：B解析：70%的成长来自挑战性任务，跨部门项目正好提供复杂场景，促使员工在"做中学"。4.关于劳务派遣员工的职业发展责任主体，下列说法正确的是：A.完全由用工单位负责B.完全由派遣单位负责C.派遣单位负主体责任，用工单位负配合义务D.员工本人负全责，单位无需介入答案：C解析：依据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条，派遣单位是法定用人单位，承担培训、晋升、合同管理等主体责任；用工单位则需提供岗位信息与同工同酬环境。5.在构建派遣员工胜任力模型时，首要步骤是：A.选取测评工具B.梳理组织战略与关键成功因素C.设计薪酬带宽D.建立内部讲师队伍答案：B解析：胜任力模型必须对齐战略，先界定"打赢未来"需要哪些关键能力，再倒推员工标准。6.某用工单位对派遣员工实行"积分制"晋升，下列哪项做法最可能违反《就业促进法》？A.积分标准公开张贴B.对少数民族员工给予额外加分C.将生育情况列为扣分项D.设置技能竞赛获奖加分答案：C解析：生育情况属于法定禁止歧视事项，将其与晋升挂钩构成性别歧视。7.在员工IDP（个人发展计划）中，"SMART"原则里的"T"是指：A.TimeboundB.TechnicalC.TacticalD.Typical答案：A解析：T即时限性，强调目标必须有明确截止日期，否则无法衡量与跟进。8.下列哪项工具最适合评估派遣员工在生产线上的"隐性知识"？A.360度反馈B.行为事件访谈BEIC.心理测验MMPID.无领导小组讨论答案：B解析：BEI通过深度追问典型事件，可挖掘员工难以言表的技巧与经验，适合制造业隐性知识萃取。9.派遣单位拟建立"人才池"，首要数据字段应排除：A.员工技能等级证书编号B.员工家庭详细住址门牌号C.员工绩效近三次评分D.员工可接受外派区域答案：B解析：家庭门牌号属于敏感个人信息，与人才调配无直接业务关联，收集存储风险高。10.关于"导师制"与"教练制"的区别，以下说法正确的是：A.导师制聚焦短期目标达成，教练制关注长期生涯B.导师制通常由内部高管担任，教练制多由外部专业人士担任C.导师制需付费，教练制免费D.二者在派遣员工培养中法律效力完全相同答案：B解析：导师制强调经验传承，内部高管即可胜任；教练制侧重激发潜能，常需外部专业认证教练。11.用工单位将派遣员工转为正式员工时，应优先考虑的法定程序是：A.直接改签劳动合同B.先解除与原派遣单位合同，再签订新合同C.三方协商一致后变更合同主体D.让员工先辞职再入职答案：C解析：依据《劳动合同法》第三十五条，变更合同主体属于重大事项，必须三方协商一致，否则存在"逆向派遣"风险。12.在员工发展评估中，"九格图"横轴通常代表：A.工龄B.绩效C.潜能D.学历答案：B解析：经典九格图横轴为绩效，纵轴为潜能，用于盘点人才分布。13.下列哪项属于"职业发展停滞"的"高原现象"典型表现？A.员工因家庭原因主动拒绝晋升B.员工绩效连续3年保持优秀但职级未变C.员工因违纪被降职D.员工刚入职尚未转正答案：B解析：高原现象指员工能力未下降、绩效良好，却因组织岗位金字塔限制而晋升受阻。14.派遣单位拟对2000名员工实施"移动学习"，首要成功因素是：A.采购最新款手机B.设计碎片化微课C.与运营商谈判流量包D.建立学习积分与晋升挂钩机制答案：D解析：技术只是载体，机制才是持续学习的发动机，积分与晋升挂钩直接激活需求。15.在"关键岗位继任计划"中，"Readynow"人才指：A.需3个月培养即可上岗B.需1年培养C.需2年培养D.可立即上岗答案：D解析：国际惯例将继任者分为Readynow、Ready1、Ready2，分别对应0、1、2年内可继任。16.下列哪项最能体现"组织发展OD"与"员工发展TD"的交集？A.薪酬调研B.文化重塑项目C.岗位价值评估D.劳动纠纷仲裁答案：B解析：文化重塑既需宏观系统干预（OD），也需个体行为转变（TD），二者高度重叠。17.关于"派遣员工职称评审"，正确的是：A.必须回派遣单位参加B.可在用工单位参加，但需派遣单位委托C.只能参加社会评审D.不能参评答案：B解析：依据人社部发〔2019〕90号，派遣专业技术人员可在用工单位参评，须由派遣单位出具委托函。18.在员工发展ROI计算中，"Level5"评估指：A.反应层B.学习层C.行为层D.投资回报率层答案：D解析：依据Phillips模型，Level5将培训带来的货币收益与成本对比，计算ROI百分比。19.下列哪项属于"非正式学习"范畴？A.新员工脱产集训B.班后师傅带徒弟现场演示C.在线考试D.外派EMBA答案：B解析：非正式学习强调非结构化、非课程化，班后现场演示无固定教材与考核，符合定义。20.派遣单位与用工单位联合举办"技能竞赛"，奖金由谁承担可最大限度降低税务风险？A.由派遣单位全额承担并代扣个税B.由用工单位全额承担并代扣个税C.各承担50%，分别代扣D.由工会经费列支答案：D解析：依据《中华全国总工会办公厅关于加强基层工会经费收支管理的通知》，技能竞赛奖金可从工会经费列支，无需并入工资薪金代扣个税，风险最低。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有两个正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.以下哪些情形可能导致"同工不同酬"违法风险？A.用工单位以"派遣"身份为由单独设薪级表B.相同岗位因学历不同设置差异，但学历与岗位无关C.绩效考核结果差异导致奖金差距D.用工单位对正式工发放自产福利品，未覆盖派遣工答案：A、B、D解析：C属于合法差异；A、B、D均与身份、无关条件挂钩，违反《劳务派遣暂行规定》第十四条。22.员工发展体系中，"3E模型"包括：A.EducationB.ExperienceC.ExposureD.Evaluation答案：A、B、C解析：3E即教育、经验、暴露，强调多元成长路径。23.在制定派遣员工"技能矩阵图"时，需收集的数据有：A.岗位必需技能清单B.员工当前技能熟练度C.员工家庭人口D.技能认证有效期答案：A、B、D解析：家庭人口与技能矩阵无关，其余均为核心字段。24.下列哪些做法有助于降低派遣员工"离职突变"风险？A.建立内部人才市场，允许跨项目流动B.每半年举办一次职业发展面谈C.将年终奖拆分为13个月发放D.为员工提供转正通道透明标准答案：A、B、D解析：C属于薪酬拆分，无助于降低突变离职；A、B、D均提升员工对未来可控感。25.关于"行动学习ActionLearning"在派遣员工培养中的应用，正确的是：A.题目必须来自企业真实痛点B.小组成员需跨部门C.教练可来自外部D.结果必须可量化答案：A、B、C、D解析：行动学习六大要素即真实问题、跨组、教练、反思、行动、量化结果。26.以下哪些属于"职业发展生态"中的"供给侧"主体？A.高职院校B.行业协会C.派遣单位D.员工家庭答案：A、B解析：供给侧指提供能力与认证的外部机构，家庭属于支持系统，派遣单位属于需求侧。27.在员工发展数字化平台中，"学习画像"可包含：A.学习偏好（视频/图文）B.学习时段热力图C.婚姻状况D.知识图谱掌握度答案：A、B、D解析：婚姻状况与学习内容无相关性，应避免过度收集。28.用工单位对派遣员工实施"转正答辩"，应重点考察：A.对企业文化的认同度B.与原派遣单位是否存在竞业限制C.是否具备胜任力模型要求的关键行为D.是否愿意接受低于原薪酬的offer答案：A、B、C解析：D涉嫌违法降低薪酬，不得作为转正条件。29.以下哪些做法有助于提升"导师制"匹配成功率？A.采用性格测评+自愿报名+组织审核B.明确双方KPI与退出机制C.导师与学员必须同性别D.建立导师荣誉积分与晋升挂钩答案：A、B、D解析：C属于性别歧视，且与成功率无显著相关。30.派遣单位建立"人才数据仓"，需遵循的原则有：A.最小够用B.一数一源C.分级授权D.永久保存答案：A、B、C解析：永久保存违反《个人信息保护法》第十九条"最短保存期限"原则。三、判断题（每题1分，共10分。正确请填"√"，错误填"×"）31.被派遣劳动者在用工单位发生工伤，用工单位无需承担任何赔偿责任。答案：×解析：用工单位需承担连带责任，依据《社会保险法》第四十一条。32.员工发展计划IDP一旦签订，不得修改。答案：×解析：IDP是动态文档，应随业务与员工意愿定期回顾调整。33.在"继任梯队"中，"Pool"大小与组织金字塔层级呈反比。答案：√解析：层级越高岗位越少，Pool越小，呈倒金字塔。34.移动学习课程时长越短越好，一般建议不超过3分钟。答案：×解析：应依据认知负荷与内容难度而定，复杂技能可拆分为57分钟，并非绝对3分钟。35.派遣员工取得高级职称后，派遣单位必须立即上调薪酬。答案：×解析：法律未强制要求，但单位可在集体合同或规章制度中约定。36."职业发展镜子"工具指通过360度反馈让员工看到自我认知偏差。答案：√解析：镜子隐喻即借他人视角照见自己。37.用工单位可依据"末位淘汰"直接退回派遣员工。答案：×解析：末位淘汰缺乏法律依据，退回须符合《劳动合同法》第三十九条情形。38.在"学习旅程地图"中，情绪曲线低谷区应设计强化辅导。答案：√解析：低谷期学员易放弃，需额外干预提升坚持率。39.派遣单位与用工单位可共同设立"职业发展基金"，专款专用。答案：√解析：依据《劳务派遣暂行规定》第二十二条，鼓励双方约定培训费用分担。40.员工发展ROI大于1时，一定说明项目成功。答案：×解析：ROI只是财务指标，还需结合战略对齐、文化影响等多维评估。四、简答题（每题10分，共30分）41.简述"同工同酬"在派遣员工发展管理中的落地难点，并提出三项可操作建议。答案：难点：（1）岗位价值评估标准不统一，用工单位与派遣单位各执一词；（2）薪酬结构复杂，正式工享有隐形福利（补充公积金、商业保险）难以货币化；（3）绩效评估主体分离，用工单位打分但派遣单位发薪，激励错位。可操作建议：①建立"三方岗位评估委员会"，由派遣、用工、工会共同采用Hay法或点因素法评估，输出统一薪级表；②引入"福利等值化"软件，将隐形福利折算为市场现金值，并在系统中透明公示；③开发"绩效云"平台，用工单位实时录入绩效，派遣单位按约定规则自动计薪，减少人为干预。42.阐述"人才池"动态管理机制在派遣员工职业发展中的作用，并给出数据运营闭环图。答案：作用：（1）打破组织边界，让派遣员工看到跨项目、跨客户的晋升可能；（2）提前储备技能，缩短项目切换时的空岗期；（3）通过数据预测离职风险，降低流失成本。数据运营闭环图：①采集层：技能测评、绩效、培训记录、出勤、敬业度调研；②分析层：AI算法输出"九格图+离职概率+可晋升岗位"；③决策层：HRBP与业务经理召开月度人才盘点会，锁定03个月可调配名单；④行动层：发送"人才邀请函"，匹配新项目，签订IDP；⑤评估层：三个月后回收绩效数据，更新画像，模型自学习优化。43.结合"702010"模型，为某制造企业的派遣机修工设计一年期发展方案，要求包含目标、资源、评估三要素。答案：目标：一年内使80%参训机修工通过中级工认证，设备故障平均修复时长下降15%。70%（挑战任务）：纳入"TPM全员设备维护"项目，每人负责一台关键设备，月度故障率≤1%；由资深工程师担任导师，签订《任务书》，明确故障复盘报告数量与质量。20%（社交学习）：组建"机修夜校"，每周三晚线上直播案例分享，邀请正式工与派遣工混编；建立"故障码"微信群，员工上传设备异常照片，群内悬赏解答，最佳答案给予积分。10%（正规培训）：与技师学院合作，开发20门微课（5分钟/门），内容涵盖PLC、液压、气动；每季度举办"拆装机"大赛，赛前提供2天集中实训。评估：①认证通过率（人力资源部统计）；②故障时长数据来自MES系统，取月度均值；③学员满意度≥90%，低于85%即调整导师与课程。五、案例分析题（20分）44.背景：A公司为大型电商仓储企业，2024年"双十一"期间通过B派遣公司引入1500名拣货员。项目结束后，A公司发现：有200名派遣员工绩效连续3个月排名前20%，但离职意愿高达65%；用工部门提出想将其转为正式工，却因"编制冻结"无法操作；B派遣公司担心人才流失，计划设立"星级员工"计划，但预算有限。问题：（1）请用"工作嵌入度"理论分析高绩效派遣员工仍想离职的三点原因（6分）；（2）设计一套"保留+发展"一体化方案，要求兼顾A、B、员工三方利益，并说明所需资源与风险（10分）；（3）给出可量化的成功指标（4分）。答案：（1）原因分析：①匹配度低：虽绩