人力资源管理表职责说明及规范模板

人力资源管理表通用职责说明及规范模板一、适用场景与价值定位二、模板使用操作流程（一）岗位基础信息确认明确岗位核心属性：收集岗位基本信息，包括岗位名称（需与组织架构一致）、所属部门、直接上级（如“部门经理*”）、岗位编制（如1人/团队）、岗位类别（管理类/专业类/操作类）等。梳理岗位目标：简述岗位存在的核心价值，如“通过XX工作达成XX目标，支撑部门/公司XX业务开展”。（二）核心职责模块拆解职责分类划分：根据岗位工作内容，将职责分为“核心业务职责”“支持性职责”“管理职责”（如适用）三类。核心业务职责：岗位直接产出价值的关键工作（如“销售类岗位的客户开发与业绩达成”）；支持性职责：为核心业务提供保障的工作（如“行政类岗位的后勤服务与资源协调”）；管理职责：涉及团队管理、资源调配的工作（如“部门经理*的团队建设与任务分配”）。职责具体描述：每个模块下按“动词+任务+成果”原则撰写职责描述，保证可操作、可衡量。例如：“负责每月5日前完成XX数据统计与分析，输出《XX月度报表》并提交至直接上级”。（三）任职资格条件明确硬性条件：明确岗位必备的学历、专业、工作经验、资格证书等基础要求。例如：“本科及以上学历，XX相关专业，3年以上XX行业从业经验，持有XX职业资格证书”。软功能力：提炼岗位所需的核心能力，如沟通协调能力、问题解决能力、抗压能力等，并描述具体应用场景。例如：“具备跨部门沟通协调能力，可独立组织并完成跨部门项目会议，推动问题落地解决”。（四）考核指标与标准制定量化指标优先：针对核心职责，设定可量化的考核指标（KPI），如“销售额达成率≥95%”“客户投诉率≤1%”“项目按时交付率100%”。定性指标补充：对难以量化的职责，设定定性评价标准，如“工作文档规范性：符合公司模板要求，错误率≤2%”。权重与周期：明确各指标考核权重（总和100%）及考核周期（月度/季度/年度）。（五）审核与发布实施多部门协同审核：模板完成后，由岗位所属部门负责人、人力资源部、分管领导*依次审核，保证职责描述准确、任职条件合理、考核指标可落地。正式发布与培训：审核通过后，作为岗位正式职责文件发布，并组织岗位相关人员开展培训，明确工作要求与考核标准。三、人力资源管理表模板岗位基本信息岗位名称所属部门直接上级岗位编制岗位类别□管理类□专业类□操作类岗位目标（简述）核心职责模块职责具体描述输出成果考核指标权重核心业务职责1核心业务职责2支持性职责1支持性职责2管理职责（如适用）任职资格条件学历要求专业要求工作经验专业技能（如：熟练使用XX软件、具备XX分析能力等）核心能力（如：沟通协调能力、问题解决能力、团队协作能力等）其他要求（如：抗压能力、适应出差、持有XX证书等）备注|（如：岗位特殊说明、轮岗要求、临时性职责等）|四、使用过程中的关键要点（一）职责描述需遵循“SMART”原则具体性（Specific）：避免模糊表述（如“负责相关工作”），明确具体任务（如“负责XX产品的市场推广方案策划与执行”）；可衡量性（Measurable）：职责需对应可量化的成果（如“每月新增客户数量≥10家”）；可达成性（Achievable）：职责要求需结合岗位实际，避免过高或过低；相关性（Relevant）：职责需与岗位目标及部门职责紧密关联；时限性（Time-bound）：明确任务完成时间节点（如“每周一提交上周工作总结”）。（二）避免职责交叉与空白梳理部门内各岗位职责时，需保证职责边界清晰，避免出现“多头管理”或“无人负责”的情况；对于跨部门协作职责，需明确牵头岗位与配合岗位的责任分工。（三）任职条件需客观公平硬性条件（如学历、经验）需基于岗位实际需求设定，避免歧视性要求；软功能力需结合岗位工作场景描述，避免主观臆断（如“性格开朗”可具体为“能有效组织团队活动，提升团队凝聚力”）。（四）动态更新与维护岗位职责需根据公司战略调整、业务变化或组织架构优化定期（建议每年）回顾与更新；岗位人员异动时，需及时同步职责调整信息，保