2025年劳动争议处理人事试题及答案

2025年劳动争议处理人事试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者因用人单位未依法为其缴纳2023年1月至2024年6月期间的社会保险费引发争议，其向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间应自（）起计算。A.2023年1月1日B.2024年6月30日C.劳动者知道或应当知道权利被侵害之日D.劳动关系终止之日答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。社会保险费缴纳争议属于连续侵权行为，时效起算点为知道或应当知道权利受侵害之日，而非侵权行为结束日。2.某公司与5名劳动者因降薪引发集体争议，拟向企业劳动争议调解委员会申请调解。该调解委员会的组成人员中，企业代表的人数不得超过（）。A.全体成员的三分之一B.全体成员的二分之一C.2人D.3人答案：A解析：《企业劳动争议协商调解规定》第十三条明确，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。3.劳动者甲与用人单位乙因2024年10月加班费计算标准产生争议，甲主张应按月工资8000元为基数计算，乙主张应按当地最低工资标准2300元为基数。仲裁庭审理时，乙提交了双方签订的《工资构成确认书》，其中约定“加班费计算基数以当地最低工资标准为准”。该约定的法律效力为（）。A.有效，双方自愿约定优先B.无效，违反法律强制性规定C.效力待定，需经劳动行政部门确认D.部分有效，超出最低工资部分无效答案：B解析：《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。加班费计算基数应按照劳动者正常工作时间工资标准确定，约定低于法定标准（如最低工资）属于排除劳动者权利，应认定无效。4.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，应当在（）内受理并通知申请人。A.3日B.5日C.7日D.10日答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。5.劳动者丙在仲裁阶段主张用人单位丁违法解除劳动合同，要求支付赔偿金12万元。仲裁裁决丁支付赔偿金8万元，双方均未起诉。后丁发现丙在仲裁时隐瞒了其入职前存在同业竞争行为的关键证据，可能影响裁决结果。丁可采取的救济措施是（）。A.向法院申请撤销仲裁裁决B.向仲裁委员会申请重新仲裁C.向法院提起诉讼D.向劳动行政部门投诉答案：A解析：《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明终局裁决存在适用法律错误、仲裁庭组成违法、对方隐瞒足以影响公正裁决的证据等情形的，可以自收到裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。本题中丙隐瞒关键证据符合撤销情形。6.某餐饮企业实行综合计算工时工作制，2024年11月某劳动者累计工作180小时（法定标准工时为167小时）。企业应就超出部分按（）支付工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.不额外支付答案：A解析：《工资支付暂行规定》第十三条规定，经批准实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。7.劳动者戊与用人单位己签订的劳动合同约定“离职后2年内不得从事同行业工作，违约金50万元”，但己未在戊离职后支付竞业限制经济补偿。戊离职3个月后入职同行业企业，己主张戊违反竞业限制约定。仲裁庭应认定（）。A.戊需支付违约金，因合同有效B.戊无需支付违约金，因己未履行经济补偿义务C.合同无效，双方均无约束力D.戊需返还己已支付的工资作为补偿答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本题中己未支付经济补偿超过三个月，竞业限制约定对戊不再具有约束力。8.劳动争议仲裁庭审理案件时，发现案件涉及国家秘密，应（）。A.公开审理，但不公开裁决B.不公开审理C.经双方当事人同意后公开审理D.由仲裁委员会主任决定是否公开答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十六条规定，劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。涉及国家秘密的必须不公开审理。9.劳动者庚因工负伤被鉴定为七级伤残，与用人单位辛解除劳动关系时，应享受的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付主体分别为（）。A.工伤保险基金、用人单位B.用人单位、工伤保险基金C.工伤保险基金、工伤保险基金D.用人单位、用人单位答案：A解析：《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。10.用人单位壬以劳动者癸“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，仲裁中壬需对（）承担举证责任。①规章制度的制定程序合法②规章制度已向癸公示③癸存在违反规章制度的行为④该行为属于“严重”违反A.①②③B.①②④C.②③④D.①②③④答案：D解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。需证明规章制度合法有效（制定程序合法、已公示）、劳动者存在违规行为且达到“严重”程度。二、多项选择题（每题3分，共30分）1.下列争议中，属于劳动争议仲裁受案范围的有（）。A.劳动者因用人单位未依法为其办理退休手续导致无法享受养老保险待遇的争议B.在校学生勤工俭学与企业发生的报酬争议C.事业单位与其编制外聘用人员因绩效工资引发的争议D.劳动者与用人单位因工伤医疗费结算标准产生的争议答案：ACD解析：《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。B选项中在校学生勤工俭学一般不视为建立劳动关系，不属于受案范围。2.劳动争议调解协议书的法律效力包括（）。A.具有法律强制执行力B.双方当事人应自觉履行C.可作为仲裁或诉讼中的证据D.经人民法院司法确认后具有强制执行力答案：BCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第十五条规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。调解协议书本身无强制执行力，但经双方签字盖章后对当事人有约束力，应自觉履行；在仲裁或诉讼中可作为证据使用；经人民法院司法确认的调解协议，一方不履行时，对方可申请强制执行。3.仲裁庭裁决劳动争议案件时，下列情形中应当先行调解的有（）。A.追索劳动报酬争议B.确认劳动关系争议C.工伤医疗费争议D.经济补偿争议答案：ACD解析：《劳动争议调解仲裁法》第四十二条规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。所有劳动争议案件仲裁前均应先行调解，但实践中对于确认劳动关系等身份关系争议，调解空间较小，但法律未排除其适用。本题根据命题意图，ACD属于典型可调解的财产性争议。4.劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资，仲裁中需证明的事实包括（）。A.与用人单位存在劳动关系B.用人单位未与其签订书面劳动合同C.未签订合同的期间在入职后一个月至一年内D.二倍工资的计算基数答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者需证明存在劳动关系（基础）、未签合同的事实（要件）、未签合同的时间在法定期间内（时效与期间限制）、工资基数（计算依据）。5.下列关于劳动争议仲裁时效的说法，正确的有（）。A.时效期间为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算B.因向有关部门请求权利救济，时效中断，从中断时起重新计算C.因不可抗力无法申请仲裁，时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算D.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。6.用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D.劳动者被依法追究刑事责任答案：ABCD解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。以上情形解除均无需支付经济补偿。7.劳动争议仲裁委员会的组成人员包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业方面代表D.劳动者代表答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。8.劳动者主张加班费时，应就（）承担举证责任。A.存在加班事实B.用人单位掌握加班事实存在的证据C.加班费的计算标准D.加班的具体时间答案：AD解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此劳动者需证明存在加班事实及具体时间，用人单位若掌握证据拒不提供则承担不利责任。9.下列关于终局裁决的说法，正确的有（）。A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.劳动者对终局裁决不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向法院起诉D.用人单位对终局裁决不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向法院起诉答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有法定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，而非直接起诉。10.劳动争议处理的基本原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第三条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。三、案例分析题（每题20分，共40分）案例一：2023年7月，李某入职某科技公司，担任软件工程师，月工资15000元，双方签订了3年期劳动合同，约定“乙方（李某）在职期间及离职后2年内不得自营或到与甲方有竞争关系的单位工作，否则需支付违约金30万元”。2024年10月，公司因经营困难未及时支付李某9月、10月工资共计3万元。李某多次催要未果，于2024年11月15日以“未及时足额支付劳动报酬”为由书面提出解除劳动合同，并于11月20日入职竞争对手公司。科技公司遂申请仲裁，要求李某：1.支付违反竞业限制违约金30万元；2.赔偿因离职造成的项目损失5万元。问题：1.科技公司要求李某支付竞业限制违约金的请求是否应支持？请说明理由。2.科技公司要求李某赔偿项目损失的请求是否应支持？请说明理由。答案：1.不应支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当事人在劳动合同中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，科技公司未及时支付劳动报酬导致李某被迫解除劳动合同，且未举证证明已向李某支付竞业限制经济补偿（离职后竞业限制生效需支付经济补偿）。即使双方约定了竞业限制条款，因科技公司未履行经济补偿义务，该条款对李某无约束力，故违约金请求不应支持。2.不应支持。根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，李某解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的法定解除情形，属于合法解除，无需承担违法解除的赔偿责任。科技公司主张的项目损失无证据证明与李某合法解除行为存在直接因果关系，故赔偿请求不应支持。案例二：2024年3月，张某与某快递公司签订《配送合作协议》，约定张某自备电动车为公司提供快递配送服务，公司按单支付费用（每单3元），张某需遵守公司制定的《配送员管理规范》（规定工作时间为早8点至晚7点，迟到3次以上扣罚当日费用）。2024年10月，张某因雨天路滑配送超时被公司扣罚200元，张某不服，主张双方为劳动关系，公司无权扣罚工资，申请仲裁确认劳动关系并要求返还扣罚款项。仲裁庭审理中，公司提交了《配送合作协议》，主张双方为承揽关系；张某提交了工作打卡记录、公司发放的工牌、工资流水（显示“配送费”按月转账）等证据。问题：1.张某与快递公司是否构成劳动关系？请说明判断依据。2.公司扣罚张某200元的行为是否合法？请说明理由。答案：1.构成劳动关系。判断劳动关系应从主体资格、人身隶属性、经济从属性三方面分析：（1）双方均符合法律规定的用人单位和劳动者主体资格；（2）张某需遵守公司制定的《配送员管理规范》，接受工作时间约束（早8点至晚7点），存在人身隶属性；（3）张某的劳动是公司业务的组成部分（快递配送），公司按月支付报酬（虽名为“配送费”但具有稳定性），存在经济从属性。虽签订《配送合作协议》，但协议性质需结合实际履行情况认定，本案符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。2.不合法。根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。本案中，公司以“配送超时”为由扣罚200元，未举证证明张某的行为给公司造成实际经济损失，也未在劳动合同中约定扣罚条款（双方实际存在劳动关系但未签劳动合同），故扣罚行为无法律依据，应返还扣罚的200元。四、论述题（共20分）论述劳动争议仲裁与诉讼衔接中存在的问题及完善建议。答案：劳动争议仲裁与诉讼衔接（以下简称“裁审衔接”）是劳动争议处理机制的关键环节，直接影响争议解决效率和当事人权益保障。当前实践中主要存在以下问题：（一）裁审标准不统一仲裁机构与法院在劳动关系认定、加班费计算基数、竞业限制经济补偿标准等问题上常出现裁判尺度差异。例如，部分仲裁机构认可用人单位与劳动者约定的加班费基数（如最低工资），而法院可能以“排除劳动者权利”为由认定无效；对“严重违反规章制度”的认定，仲裁与法院对“严重”程度的判断标准不一，导致同案不同裁（判）现象，损害法律权威。（二）仲裁终局范围争议《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决范围（如“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的争议）在实践中存在适用难题。例如，劳动者同时主张多项请求（如工资、经济补偿），总额超过标准但单项不超过时，是否适用终局裁决；“执行国家劳动标准”的争议范围模糊，导致仲裁机构与法院对终局裁决的认定存在分歧，增加当事人诉累。（三）证据规则衔接不畅仲裁阶段当事人未提交的证据，在诉讼阶段能否作为新证据提交？仲裁阶段已质证的证据，诉讼阶段是否需重新质证？实践中存在法院以“仲裁未提交”为由排除关键证据，或重