2025劳动法知识题库及答案(版)

2025劳动法知识题库及答案1.用人单位与劳动者建立劳动关系的时间如何确定？答：根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。无论是否签订书面劳动合同，用工之日是劳动关系建立的唯一标准。2.用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，需承担何种法律责任？答：根据《劳动合同法》第10条、第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资（起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日）。超过1年未签订的，视为自用工之日起满1年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补订书面无固定期限劳动合同。3.劳动合同中约定的试用期期限有哪些限制？答：根据《劳动合同法》第19条规定，试用期期限与劳动合同期限挂钩：（1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；（2）1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（3）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。4.试用期内劳动者的工资标准如何确定？答：根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三者取其高者。5.用人单位能否在试用期内随意解除劳动合同？答：不能。根据《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条（劳动者过错）和第40条第1项（劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作）、第2项（不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。6.用人单位安排劳动者加班的，加班工资应如何计算？答：根据《工资支付暂行规定》第13条及《劳动法》第44条规定，用人单位安排加班的，应按以下标准支付工资：（1）工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。其中，休息日加班可优先安排补休，无法补休的才支付200%工资；法定节假日加班必须支付300%工资，不能以补休替代。7.加班工资的计算基数如何确定？答：加班工资的计算基数一般按以下顺序确定：（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；（2）劳动合同没有约定的，可由用人单位与劳动者集体协商确定；（3）协商不成的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）。但计算基数不得低于当地最低工资标准。8.用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以采取哪些措施？答：根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿。同时，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。9.经济补偿的计算标准是什么？答：根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）。10.用人单位违法解除劳动合同的，应承担何种责任？答：根据《劳动合同法》第48条、第87条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金（赔偿金与经济补偿不重复计算）。11.劳动者主动提出解除劳动合同的，是否能获得经济补偿？答：一般情况下，劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同（如辞职）的，用人单位无需支付经济补偿。但根据《劳动合同法》第38条规定，若用人单位存在以下情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第1款规定的情形（欺诈、胁迫、乘人之危订立合同等）致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。12.用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以主张哪些权利？答：劳动者可要求用人单位补缴社会保险费；若因用人单位未缴纳社会保险费导致劳动者无法享受社会保险待遇的，可要求用人单位赔偿损失（如医疗保险无法报销的医疗费、失业保险金损失等）。此外，劳动者可依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。13.女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位有哪些限制？答：根据《劳动合同法》第42条、《女职工劳动保护特别规定》相关条款，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同（但女职工存在《劳动合同法》第39条规定的过错情形除外）。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。产假期间，女职工可依法享受生育津贴（由生育保险基金支付，未参加生育保险的由用人单位按产假前工资标准支付）。14.劳动者享受带薪年休假的条件和天数如何确定？答：根据《职工带薪年休假条例》第2、3条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。15.用人单位未安排劳动者休年休假的，应如何支付报酬？答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因书面提出不休年休假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。16.劳动合同终止的情形有哪些？答：根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。17.劳动合同期满终止时，用人单位是否需要支付经济补偿？答：根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若用人单位降低约定条件续订，劳动者不同意的，仍需支付经济补偿。18.非全日制用工与全日制用工有哪些主要区别？答：主要区别包括：（1）工作时间：非全日制用工平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；全日制用工一般每日不超过8小时，每周不超过40小时。（2）合同形式：非全日制用工可订立口头协议；全日制用工需订立书面劳动合同。（3）试用期：非全日制用工不得约定试用期；全日制用工可依法约定试用期。（4）终止用工：非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿；全日制用工终止需符合法定条件，部分情形需支付经济补偿。（5）工资支付周期：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；全日制用工工资至少每月支付一次。19.劳务派遣用工有哪些特殊规定？答：根据《劳动合同法》第66条、第63条等规定，劳务派遣用工只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性（用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位）岗位上实施。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按所在地最低工资标准向其按月支付报酬。20.竞业限制协议的有效要件有哪些？答：竞业限制协议有效需满足：（1）主体适格：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；（2）期限合法：竞业限制期限不得超过2年；（3）经济补偿：用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿（未约定补偿的，实践中可参照不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准）；（4）内容明确：需明确竞业限制的范围、地域、期限等；（5）劳动者需履行竞业限制义务，否则需按约定支付违约金。21.劳动争议申请仲裁的时效是多久？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。22.哪些情形下劳动合同无效或部分无效？答：根据《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。23.无效劳动合同的法律后果是什么？答：根据《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。此外，有过错的一方需承担赔偿责任（如因用人单位过错导致合同无效，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任）。24.用人单位制定的规章制度如何才能对劳动者产生约束力？答：根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。未经民主程序制定或未公示、告知劳动者的规章制度，不能作为管理依据。25.劳动者因工负伤，用人单位能否解除劳动合同？答：根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。但劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等），用人单位仍可解除劳动合同。26.用人单位未与劳动者协商一致，能否单方调整工作岗位？答：一般情况下，调整工作岗位属于变更劳动合同内容，根据《劳动合同法》第35条规定，需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。但以下情形用人单位可单方调整：（1）劳动者不能胜任工作，用人单位可调整岗位（需有证据证明不能胜任）；（2）劳动合同或规章制度中明确约定用人单位可根据生产经营需要调整岗位（需合理，不得带有侮辱性、惩罚性，且调整后工资水平与原岗位基本相当）；（3）因劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。27.劳动者的工资包含哪些内容？哪些收入不属于工资？答：根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不属于工资的收入包括：（1）社会保险福利费用（如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等）；（2）劳动保护方面的费用（如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等）；