浅谈求职过程中对女性歧视及维权

题目浅谈求职过程中对女性歧视及维权摘要就业难、难就业，已经成为了当今社会舆论的主流，也引起了社会各界的广泛关注，很多企事业单位在招聘时，常常会设置一些非必要的招聘条件，提高招聘要求，很多要求与本单位和专业相符，但一些企事业单位会设置一些歧视类条件，例如：适婚年龄、生育年龄不招聘，进入本单位工作后，需要签订多少年不生育的承诺书，这就导致了女大学生就业难，大量女性被迫提前退休和下岗，生育期女性被企业解雇，某些行业和单位直接拒绝录用女性。引起社会舆论的广泛关注，然而在劳动力市场中的性别不平等还在继续发展，而劳动力市场的性别不平等又进一步影响了女性在整个社会分层中的地位状况。为此社会各界评论不一，甚至有人认为这是弱肉强食社会的强者生存法则。本论文我们就女性在求职过程中的歧视和维权展开研究，主要查阅国内外资料和做一个街头随机调查。关键词[歧视；就业；女性]目录摘要…………………..1引言…………………..1一、女性主义运动………………1（一）运动的基调…………1（二）运动的规模和特色…………………1（三）女性如何争取到属于自己的就业权………………2二、女性就业面临的现实问题…………………2（一）女性就业歧视案例…………………2（二）每年高校录取男女比例数量………3（三）每年高校应届毕业生选择…………3三、工作场所的男女权力差异…………………4（一）男女权力差异的个人原因…………4（二）男女权力差异的家庭原因…………5（三）男女权力差异的社会原因…………51、刻板印象………………52、男性抵抗………………53、男性同盟………………54、制度设计………………5四、女性求职过程中面对歧视的维权方法……6（一）维权的利与弊………6（二）维权的方法…………6（三）如何让全社会关注关爱女性，从思想根源上摒弃歧视…………6结束语……………6参考文献…………7致谢………………7引言之前本人应聘过一个互联网公司，主要从事新媒体的编辑工作，在面试时，HR看完材料，首先问我的问题就是结婚没有？下步有结婚打算吗？这和本人的专业和工作内容有着较大的冲突，更有一种隐私被侵犯的感觉。得知我未婚，有男朋友后。HR婉转的拒绝了我。后来我得知，我25岁的年龄，正是女性的适婚年龄，结婚后会要孩子，公司需要付出的培训成本和我为公司所能带来的效益不成正比，我理解一家公司需要的是能为它带来效益的员工，公司不养闲人，国家法律也有明确规定，公司必须要保证女性员工的生育假、哺乳假。但因为我处在适婚年龄，就不在聘用我，我觉得这是对我十几年寒窗苦读的歧视。一家从事互联网新媒体相对工作较弹性的公司都这样，其他公司可想而知。一个拥有五千年的文化的国度，受其男主外女主内的思想是根深蒂固的，不是一朝一夕、甚至一两代人可以改变的。不仅国内如此，国外也一样。两个世纪以来，曾暴发过两次女性在主义运动，女性在这两次运动中争取到了选举权、教育权、工作权等等。一、女性主义运动两个世纪以来，曾有两次女性运动的高潮，但最早出现一些女性的声音可以追溯到中世纪，有学者考证15世纪就有了男女平等，反对男权制的声音。（一）运动的基调争取男女平等走过了上千年的过程，女性可悲的地位是由当时特殊的文化和社会因素造成的。因此女性运动就是向当时的秩序挑战，改变当时的秩序，提高女性的地位。（二）运动的规模和特色第一次女性主义的浪潮大规模爆发是在18世纪90年代，主要的焦点和目标主要有三点，第一点是为女性争取选举权；第二点是女性应不应该有受教育的权利，应该受什么样的教育；第三点是女性的就业问题。主要源头来自于法国大革命自由平等思潮的影响，MaricGouze为代表的俱乐部发表了第一个女权宣言，主张自由平等的公平权利不能仅限于男性，她们要求女性拥有教育权和就业权。1848年7月，美国纽约州的韦斯利安理公会教堂，召开了第一届女性权利大会，会上通过了《权利和意见宣言》，大会的组织者是被后人称之为“女权运动之母”的LucretiaCoffinMnthory；ElizabethCadyStanton和SusanB.Anthony。1859年，英国第一个女权组织LadiesofLanghamPlace成立了“促进女权就业协会”她在《为女权辩护》一书中要求，女性享有工作权、教育权、政治权、投票权。第二次女性主义的浪潮爆发可谓规模宏大，涉及各个发达国家，这时女性应不应当就业的争论已经不在热闹，女性大量就业已经成为了事实。但是新的问题也暴露了出来，比如：社会上已经改变了男主外女主内的传统观念，但女性仍旧面临着一个如何在平等工作机会与传统母亲角色和职责之间取得平衡的问题；关于女性究竟应当在劳动力市场上同男人平等竞争还是应当争取对女性的特殊保护政策。（三）女性如何争取到属于自己的就业权在女性运动第一次浪潮中主要的焦点和目标的第三个焦点就是女性就业问题，尤其是针对已婚女性的就业问题。在19世纪，人们普遍接受的观念就是：女性赋有和男性不同的特殊素质，例如生育和抚养子女就是女人的天性，因此女人的天职就是留在家里生育和抚养子女。女性到了社会上就业之后，工作和婚姻的矛盾就会变得突出起来，于是就有了女性用保持独身来解决这个矛盾。但是，在并不能使广大群众真正的解决这个问题。因此，当时有关于女性，尤其是结婚后的女性要不要就业的争论十分激烈。争论主要围绕着下列两个问题展开：第一，女性婚后应不应该工作？女性做母亲后还应不应该工作？这遭到了很多希望出来工作的女性反对，她们认为必须在工作和家庭之间做必选题是十分不公平的，男人可以同时拥有工作和家庭，为什么女性就不可以？这个时期的女性主义提出：为了经济独立，所有的女性都应当在劳动力市场上与男性作自由平等的竞争，争取同工同酬。二、女性就业面临的现实问题女性在就业的黄金年龄段还需要面临结婚、生育、哺乳等等一系列的问题，所以在就业时很多工作单位对这些就业女性录取要求更高，甚至会要求签订多少年内不得生育的要求，这对女性极为不公平，剥夺了女性的生育权和哺乳权，更是对社会健康发展的不负责。（一）女性就业歧视案例我们在平时的网络媒体可以看到很多就业歧视的案例。搜狐网界面新闻，在2019年3月8日，第109个国际劳动妇女节发表了一篇题为《中国女性混职场到底有多难？》标题可谓一针见血，文中提到两性职业平等的最大障碍是缺乏家庭支持，其次是缺乏相关工作经验和技能，以及职场偏见。结婚生育往往是女性受到就业歧视的主要顾虑因素，男性在家庭角色的缺失导致女性被迫投入更多精力在家庭责任上，造成了无法平等地追求职业机会和实现自身的职业发展。领英数据显示：在生育前后有三分之一的女性更换了工作或者没有回归职场成为了自由职业者，更有甚者成为了家庭主妇。有46%的女性由于生育原因主动或被动地错过了职业机会，该比例是男性的两倍。在生育后，有超过80%的女性渴望回归职场，但受家庭影响，有近40%的女性表示生育后工作状态不如从前。因此很多女性大量涌入乡镇企业、三资企业、手工业、服饰业等，在换取微薄收入的同时，更多的有时间照顾家庭。2016年毕业生小羽遭遇了一次最感无力的就业性别歧视，，小羽在网上看到某国家级科研机关的招聘信息，经历简历、笔试、面试等环节的层层筛选，她最终入围实习环节，在三个月的实习期中，领导甚至派她到全国多地出差。可是在翌年3月小羽接到单位通知，经研究决定将仅有的一个户口指标给了一位仅实习18天的男生。小羽拨通了用人单位领导的电话，该领导表示：我们不是性别歧视，我们只是需要男生。福建省漳州一家职业技术学院招聘老师时写明，只限男性，有人曾将此情况反应给当地劳动监察大队，得到的回复却是，根据2004年颁布的《劳动保障监察条例》，劳动监察大队受理的投诉范围不含招聘阶段。他们没有权限调查这件事，只能处理具备劳动合同和关系的案件。这让女性的感觉就是，投诉找对地方、拒绝依法依规、维权举步维艰。（二）每年高校录取男女比例数量全国部分高校2019年的男女招生比例如下：清华大学2:1；浙江大学1.5:1；华中科技大学2.36:1；西安交通大学2.21:1；北京理工大学2.5:1；南开大学1:1.02；天津大学1.77:1；吉林大学1.52:1；上海交通大学2.08:1；武汉大学1:0.67；华东交通大学2.31:1……这其中法学院、文学与新闻传播学院、外国语学院、管理学院、经济学院等二级学院“文学女”的比例远远超过男同学，这还不包括护理、师范、时装等男女比例严重失调的“女性”专业学院。（三）每年高校应届毕业生选择大学四年本科毕业后，在过去是，一流学生出国深造、二流学生备战考研、三流学生选择就业。而现在恰恰相反，一流学生选择就业、二流学生备战考研、三流学生出国深造。在过去，大学还没有扩招，想要考取一个不错的大学还是非常困难的，别说是本科，就算是专科也非常难考，那时候能参加高考的，可谓是层层选拔、万里挑一。我们父母辈的学历往往都是初高中毕业，那时候没有九年制义务教育，甚至很多小学都没有读完就已经辍学。翻阅档案我们可以看到，1977年参加高考人数为570万，录取人数约27万，录取率不足5%；1978年高考人数610万，录取人数约40.2万，录取率不足7%；1979年高考人数468万，录取人数约28万，录取率不足6%，从这之后，高校每年的录取率逐年递增，到1999年，参加高考人数为288万，录取人数约160万，录取人数首次达到高考人数的一半，录取率更是达到55.6%，去年2019年，高考人数再度破千万，达到1031万，录取人数820万，录取率更是惊人的达到了79.53%。那么在只要一百多分就能被高校（含大专）录取的背后，毕业生是否就是毕业等于失业呢？我们来看一组数据2019年高校毕业人数达到创纪录的834万人，我们花了两天时间，在街头做了一个小测试，测试对象为选取39位2018年和2019年高校毕业女性，本科毕业14人，大专毕业25人，数据十分惊人，4人选择读研，全部为本科学历，占比28.6%；5人毕业至今未找到工作，从未与单位签订过工作合同，占比12.8%；21人有固定工作，与单位签订正式合同，占比61.5%；有17人毕业至今已经换两份工作以上，占比43.6%，有30人，在面试及工作上，包含单位在招聘面试、升职培训、实际工作中感受到歧视，占比76.9%。在测试中，有人曾说，单位不愿意花大力气培养自己，原因有很多，首先是自己的学历不高，其次是能力不足，最后可能是因为自己是女性，以后结婚生子需要请假时间较长，会长时间脱离本职岗位。问及毕业时的选择，绝大部分说，当时毕业非常迷茫，根本没有一个很明确的方向，有的考虑过考公务员和事业编，有的选择去北、上、广、深、杭、南等大城市寻找机遇。我们这里也有这样的一组数据，这39位毕业生中，考上公务员、事业编或者去年参考和正在备战的有17人，占比43.6%；在毕业后曾去北、上、广、深、杭、南或者今后有打算前去寻找机遇的有10人，占比25.6%；觉得父母给自己谋取一份体面的工作，自己不需要准备车房，拿着相对稳定的薪资，满足于现状的有6人，占比15.4%。这次测试因为时间紧、人员专业性不强，测试数据不能代表2018和2019年所有毕业生的，但也能看到一些参考信息，女性就业难和在就业时的歧视是实事求是存在的，在某种程度上远远高于男性。三、工作场所的男女权力差异男女权力位置都来自于职务晋升，职务晋升的社会学中又称为“社会流动”、“向上流动”。工作者的流动受到两类因素的影响，一是个体因素，二是社会因素。个体的因素的重要组成部分是人力资本。人力资本包括：学识、才能、专业、历练、经验、感悟，也包括个性、人格特质和成就动机。（一）男女权力差异的个人原因人力资本主要通过四个途径形成，这就是1.学校教育；2.用人单位职业培训；3.职业经历；4.个人的进修和自学。在研究中，常常用学历高低、职业培训时间、所担任岗位的数量和类别、进修和自学的时间作为人力资本品质的衡量。影响女性职务晋升的一个关键性因素，就是人力资本的品质低于男性。有研究表明，女性的人力资本品质低于男性主要有以下几个特点：1、女性的人力资本投资不如男性，一是就业前的教育程度低，二是工作经历由于婚育等因素容易产生中断，所累积的工作经验亦不如男性2、雇主对于主管的投资培训呈现明显的性别差异。女性选派参加培训的概率远大于男性。自费培训的比例高于男性，利用上班阶段公派培训的比例远低于男性，这部分的原因主要是，在资源有限的情况下，培训女性如果要达到与男性同样的人力资本，需要更多的时间和财务成本，其次是因为雇主常常因为所培养的女性可能回家生孩子，生完孩子后又要分心照料家庭，甚至很可能不回本企业复职。3、女性的职业经历要比男性少，流动速度慢，关键岗位任职的可能性小。4、女性进修的障碍比男性更多，例如：出行安全、体力、时间的长期煎熬等等。5、受到所担负的“母职”的影响，在学校教育期间，父母就有可能因为未来担任“母职”，在教育投资的回报率低而减少投入。（二）男女权力差异的家庭原因对女性职务晋升最大的影响来自于家庭。大家观察周围，当晋升候选人是女性的时候，决策者就必然性地将她的家庭和生育纳入能够胜任晋升岗位的考察因素内。或许是社会文化的作用，或许是母性的生理和心理基因，大多数女性都把家庭看得比工作更重要。本人曾在十年前校园阶段，参加过一场辩论赛——工作和家庭哪个更重要。现在回想起来，当时大多数女生都把家庭看得比工作重要，而男生都认为是工作比家庭更重要。女性大多希望在婚后能同时兼顾事业、婚姻与母亲三种角色，对家庭的照料优于对工作的付出。当家庭和工作发生冲突的时候，女性更多的会选择家庭。当夫妻双方都在追求职场中晋升的时候，丈夫往往能够争得精力和时间上的优势。女性在参与劳动市场后，家庭责任并未因此而减轻。这也就在很大程度上造成了与男性晋升竞争中女性往往处于劣势的局面。（三）男女权力差异的社会原因1、刻板印象性别刻板印象是在性别角色的基础上形成的有关男性或女性的个人属性的信念。例如，男性具有工具性特质，是独立的、支配的、攻击的、冒险的、好胜的、进取的、逻辑的；而女性具有感情性特质，是情绪化的、被动的、顺从的、文静的、温柔的、善解人意的。2、男性抵抗男性已经习惯了主宰单位的事务，习惯了担任领导和被同行领导，相信所在的单位理应是男性的世界。可以说，男性还没有调适好心态来面对要求平等和权力的新时代女性。3、男性同盟“男性同盟”是女性员工对职务晋升运作的经验感受，在工作中主管晋升工作的男性对于候选的男性给予更多的关照，将同样优秀的女性抛在一边。4、制度设计人力资源管理的理论和实践的发展，现代组织的人员晋升越来越强调制度和规则，要求程序的合理和公平。但是，现实中往往制定规则的都是男性，以致于在制定规则的时候会忽视女性的某些特点，或者会针对女性设置一些障碍，导致规则对于女性的不公平。四、女性求职过程中面对歧视的维权方法现在让女性绝望的是，性别歧视的关键词不再见诸招聘公告，二是以难以察觉的“隐性歧视”出现。监管乏力、举证维艰。（一）维权的利与弊我们在求职过程中，会听到或者遇到女性求职的歧视，但是很少有人会去为自己维权，有人说：雇主没有明确的说明你是女性，我不聘用你。雇主有选择聘用什么样员工的权利，他有权利选择你和别人。维权是法律赋予我们的权利，也是我们合法利益遭受侵害时，保护我们自己的一把利剑。可是在工作中，我们因为自己的合法权利遭受侵害而去维权，很多人会担心遭到雇主的“报复”，在工作中穿小鞋，用其他的规章制度对自己解雇，这些都是维权的弊端。可是如果我们一味的忍让，让自己的合法权益随意遭到侵犯，这样的事情只会愈演愈烈。（二）维权的方法2019年2月，人力资源社会保障部、教育部等九部委印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知要求各地畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈和约谈后拒不整改的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。（三）如何让全社会关注关爱女性，从思想根源上摒弃歧视《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知中指出，要深入贯彻男女平等的基本国策，强化男女平等意识，切实保障妇女平等就业的权利，禁止招聘环节中就业性别歧视行为。通知明确规定了在招聘环节中的“六个不得”。一是：不得限定性别或性别优先（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）；二是：不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；三是：不得询问妇女婚育情况；四是：不得将妊娠测试作为入职体检项目；五是：不得将限制生育作为录用条件；六是：不得差别化提高对妇女的录用标准。结束语：信任