正高级人力资管理师考试真题及答案

正高级人力资管理师考试练习题及答案一、单项选择题（每题1分，每题只有一个正确答案）1.以下哪种人力资源管理模式更注重员工的长期发展和忠诚度？A.投资模式B.参与模式C.产业模式D.高灵活性模式答案：A。投资模式强调企业对员工进行大量的投资，如培训、职业发展规划等，以培养员工的能力和忠诚度，使其能长期为企业服务。产业模式主要关注劳动关系的协调；参与模式侧重于让员工参与企业管理；高灵活性模式则强调企业人力资源的灵活配置。2.平衡计分卡从四个维度衡量企业绩效，其中“新产品开发周期”属于哪个维度的指标？A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度答案：C。内部流程维度关注企业内部的运营效率和效果，新产品开发周期反映了企业在产品研发这一内部流程上的效率，所以属于内部流程维度的指标。财务维度主要涉及财务指标如利润、收入等；客户维度关注客户满意度、市场份额等；学习与成长维度强调员工能力提升、信息系统建设等。3.企业在进行人力资源规划时，首先要进行的工作是（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源战略规划D.人力资源现状分析答案：D。人力资源现状分析是人力资源规划的基础，只有先了解企业现有人力资源的数量、质量、结构等情况，才能进一步进行需求预测、供给预测等后续工作。人力资源战略规划是基于现状分析等结果制定的总体方向；需求预测和供给预测是在现状分析之后进行的具体规划步骤。4.以下关于胜任特征模型的说法，错误的是（）。A.胜任特征模型可以帮助企业选拔合适的人才B.胜任特征模型只适用于高层管理人员C.胜任特征模型有助于员工的职业发展D.胜任特征模型可以为培训提供依据答案：B。胜任特征模型适用于企业的各个层级和各类岗位，并非只适用于高层管理人员。它可以明确不同岗位所需的胜任特征，从而帮助企业选拔合适的人才，为员工的职业发展提供方向，也能为培训内容的设计提供依据。5.绩效反馈面谈的主要目的不包括（）。A.让员工了解自己的绩效表现B.为员工制定新的绩效目标C.批评员工的工作失误D.探讨改进绩效的方法答案：C。绩效反馈面谈的主要目的是让员工了解自己的绩效表现，共同探讨改进绩效的方法，并为员工制定新的绩效目标。其重点在于沟通和改进，而不是单纯地批评员工的工作失误。6.企业年金属于（）。A.基本养老保险B.补充养老保险C.商业保险D.医疗保险答案：B。企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，旨在提高员工退休后的生活水平。它不属于基本养老保险，也不是商业保险和医疗保险。7.以下哪种培训方法最适合用于培养员工的团队合作能力？A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.团队建设活动答案：D。团队建设活动是专门为培养团队合作能力而设计的，通过各种团队活动，如户外拓展、团队游戏等，让员工在实践中体验团队合作的重要性，提高团队协作能力。讲授法主要用于知识传授；案例分析法侧重于培养分析问题的能力；角色扮演法主要用于提高沟通和处理问题的能力。8.人力资源市场的基本功能是（）。A.调节人力资源的供求关系B.促进人力资源的合理流动C.实现人力资源的优化配置D.以上都是答案：D。人力资源市场具有调节人力资源供求关系的作用，通过价格机制等引导人力资源的流动，从而促进人力资源的合理流动，最终实现人力资源的优化配置。9.劳动争议仲裁的时效为（）。A.30天B.60天C.1年D.2年答案：C。根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。10.以下关于人力资源成本的说法，正确的是（）。A.人力资源成本只包括直接成本B.招聘成本属于开发成本C.培训成本属于使用成本D.人力资源成本包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本答案：D。人力资源成本是一个综合性的概念，包括获得成本（如招聘成本）、开发成本（如培训成本）、使用成本、保障成本和离职成本等。它不仅仅包括直接成本，招聘成本属于获得成本，培训成本属于开发成本。二、多项选择题（每题2分，共40分，每题有两个或两个以上正确答案，少选、多选、错选均不得分）1.人力资源管理的基本职能包括（）。A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效管理E.薪酬福利管理答案：ABCDE。人力资源管理的基本职能涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面，这些职能相互关联、相互影响，共同构成了人力资源管理的体系。2.企业战略的层次包括（）。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争战略E.发展战略答案：ABC。企业战略一般分为总体战略、业务战略和职能战略三个层次。总体战略是企业的最高层次战略，决定企业的整体发展方向；业务战略是针对各业务单元制定的战略；职能战略则是各职能部门为支持业务战略而制定的具体战略。竞争战略是业务战略的一种类型，发展战略包含在总体战略的范畴内。3.胜任特征的冰山模型包括（）。A.知识B.技能C.自我概念D.特质E.动机答案：ABCDE。胜任特征的冰山模型将胜任特征分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。知识和技能属于“水上部分”，容易被观察和测量；自我概念、特质和动机属于“水下部分”，难以直接观察和测量，但对个人的行为和绩效起着关键作用。4.绩效评估的方法有（）。A.关键事件法B.强制分布法C.目标管理法D.360度评估法E.平衡计分卡法答案：ABCDE。常见的绩效评估方法包括关键事件法，通过记录员工的关键行为来评估绩效；强制分布法，将员工绩效按一定比例分布；目标管理法，根据员工完成目标的情况进行评估；360度评估法，从多个角度对员工进行评估；平衡计分卡法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度评估绩效。5.薪酬体系设计的原则包括（）。A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则答案：ABCDE。薪酬体系设计需要遵循公平性原则，确保员工感到薪酬分配合理；竞争性原则，使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力；激励性原则，通过薪酬激励员工提高绩效；经济性原则，考虑企业的成本承受能力；合法性原则，确保薪酬制度符合法律法规。6.培训需求分析的层次包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.绩效分析答案：ABC。培训需求分析主要从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析关注企业的战略目标、资源状况等；任务分析明确各个岗位的工作任务和所需技能；人员分析了解员工的现有能力和绩效表现，找出培训需求。战略分析包含在组织分析中，绩效分析是人员分析的一部分。7.劳动法律关系的主体包括（）。A.劳动者B.用人单位C.劳动行政部门D.工会E.劳动争议仲裁机构答案：AB。劳动法律关系的主体是指参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。劳动行政部门、工会和劳动争议仲裁机构是与劳动法律关系相关的管理、协调和处理机构，并非劳动法律关系的主体。8.人力资源规划的内容包括（）。A.总体规划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划E.薪酬福利计划答案：ABCD。人力资源规划的内容包括总体规划，确定人力资源管理的总体目标和战略；人员补充计划，满足企业对人员数量和质量的需求；人员晋升计划，为员工提供职业发展机会；人员培训开发计划，提升员工的能力和素质。薪酬福利计划属于薪酬管理的范畴，不属于人力资源规划的主要内容。9.以下属于企业外部人力资源供给来源的有（）。A.大中专院校应届毕业生B.复员转业军人C.失业人员D.其他组织在职人员E.退休人员答案：ABCD。企业外部人力资源供给来源包括大中专院校应届毕业生，为企业带来新的知识和活力；复员转业军人，具有良好的纪律性和适应能力；失业人员，可提供一定数量的劳动力；其他组织在职人员，可能具备丰富的工作经验和专业技能。退休人员一般不属于常规的外部人力资源供给来源。10.人力资源管理信息化的作用包括（）。A.提高人力资源管理效率B.降低人力资源管理成本C.提升人力资源管理决策的科学性D.增强员工的满意度和忠诚度E.促进企业的战略实施答案：ABCDE。人力资源管理信息化可以实现人力资源管理流程的自动化和电子化，提高工作效率，降低管理成本；通过数据分析为决策提供支持，提升决策的科学性；方便员工获取信息和参与管理，增强员工的满意度和忠诚度；同时，与企业战略相结合，促进企业战略的实施。三、简答题（每题10分，共30分）1.简述人力资源战略与企业战略的关系。人力资源战略与企业战略密切相关，相互影响。首先，企业战略是人力资源战略的制定依据。企业的总体战略决定了企业的发展方向、目标和业务重点，人力资源战略需要围绕企业战略来设计，以确保人力资源的配置和管理能够支持企业战略的实现。例如，当企业采取扩张型战略时，人力资源战略需要侧重于招聘和培养大量的人才，以满足企业业务拓展的需求。其次，人力资源战略是企业战略实施的保障。人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源战略能够吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工的绩效和能力，从而为企业战略的实施提供坚实的人力基础。例如，通过合理的薪酬激励和培训开发，提高员工的工作积极性和专业技能，有助于企业在市场竞争中取得优势。最后，人力资源战略与企业战略相互影响、相互促进。良好的人力资源战略可以推动企业战略的顺利实施，而企业战略的调整和变化也会促使人力资源战略进行相应的调整和优化，以适应企业发展的需要。2.简述绩效沟通在绩效管理中的作用。绩效沟通在绩效管理中具有重要作用：（1）有助于目标设定。在绩效计划阶段，通过绩效沟通，管理者与员工可以共同确定绩效目标，使员工明确工作方向和重点，确保目标的合理性和可行性。同时，员工可以提出自己的意见和建议，增强对目标的认同感和责任感。（2）促进绩效实施。在绩效执行过程中，绩效沟通可以及时发现员工在工作中遇到的问题和困难，并给予指导和支持。管理者可以了解员工的工作进展情况，及时调整工作计划和资源分配，确保绩效目标的顺利实现。（3）提供绩效反馈。在绩效评估结束后，绩效沟通可以让员工了解自己的绩效表现，包括优点和不足。管理者可以给予客观的评价和反馈，帮助员工认识自己的工作成果，同时指出改进的方向。这有助于员工提高工作绩效，增强工作动力。（4）增强员工参与感。绩效沟通为管理者和员工提供了一个双向交流的平台，让员工参与到绩效管理的各个环节中。员工可以表达自己的想法和需求，增强对绩效管理的认同感和参与感，从而提高工作满意度和忠诚度。（5）促进团队合作。绩效沟通不仅存在于管理者与员工之间，也可以在员工之间进行。通过沟通，员工可以分享工作经验和信息，相互学习和支持，促进团队合作和协作，提高团队的整体绩效。3.简述企业培训效果评估的层次和方法。企业培训效果评估一般分为四个层次：（1）反应层评估：主要评估学员对培训课程的反应和感受，如对培训内容、培训师、培训方式等的满意度。评估方法通常采用问卷调查法，在培训结束后让学员填写问卷，收集他们的反馈意见。（2）学习层评估：评估学员在培训中学到了什么，包括知识、技能和态度的提升。评估方法可以采用笔试、实际操作测试、案例分析等，通过比较培训前后学员的表现来衡量学习效果。（3）行为层评估：评估学员在实际工作中是否应用了所学的知识和技能，行为是否发生了改变。评估方法可以采用观察法、上级评价、同事评价等，在培训结束后的一段时间内观察学员的工作行为变化。（4）结果层评估：评估培训对企业绩效的影响，如生产效率的提高、质量的改善、成本的降低等。评估方法可以采用数据分析、成本效益分析等，通过比较培训前后企业的相关指标来衡量培训的实际效果。四、综合分析题（每题20分，共20分）某企业是一家制造企业，近年来面临着市场竞争加剧、员工流失率较高等问题。企业管理层意识到人力资源管理的重要性，决定对人力资源管理进行全面改革。请你为该企业提出以下方面的建议：（1）人力资源战略规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）绩效管理（5）薪酬福利管理（1）人力资源战略规划进行企业战略分析：深入了解企业的发展战略、目标和业务重点，明确企业未来对人力资源的需求和要求。例如，如果企业计划拓展新的市场领域，需要确定所需的专业人才类型和数量。人力资源现状评估：对企业现有人力资源的数量、质量、结构等进行全面评估，找出存在的问题和差距。分析员工的年龄、学历、技能水平等分布情况，以及各部门的人员配置是否合理。制定人力资源战略：根据企业战略和现状评估结果，制定与企业战略相匹配的人力资源战略。例如，如果企业采取差异化竞争战略，人力资源战略应侧重于吸引和培养具有创新能力和独特技能的人才。规划实施与监控：将人力资源战略转化为具体的行动计划，并明确责任人和时间节点。定期对人力资源战略的实施情况进行监控和评估，及时调整和优化战略。（2）招聘与配置优化招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以利用社交媒体、行业论坛等新兴渠道扩大招聘范围。同时，与高校、职业院校建立合作关系，提前储备优秀人才。完善招聘流程：建立科学的招聘流程，包括岗位分析、招聘信息发布、简历筛选、面试、测评等环节。在面试过程中，采用结构化面试和行为面试等方法，提高招聘的准确性。注重人才配置：根据员工的能力、兴趣和职业规划，将其安排到合适的岗位上，实现人岗匹配。同时，建立内部人才流动机制，为员工提供更多的发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。（3）培训与开发开展培训需求分析：通过问卷调查、访谈、绩效评估等方法，了解员工的培训需求和企业的发展需求。根据需求分析结果，制定个性化的培训计划