2026年人力资源管理者指南员工离职风险评估与控制策略试题集

2026年人力资源管理者指南员工离职风险评估与控制策略试题集一、单选题（每题2分，共20题）1.在评估员工离职风险时，以下哪项指标最能反映员工的长期留任意愿？A.工作满意度B.绩效考核结果C.职业发展期望D.工作负荷2.以下哪种离职类型通常与组织文化冲突直接相关？A.个人原因离职B.薪酬福利不满离职C.组织氛围不适应离职D.职业发展停滞离职3.在中国制造业，导致员工离职率居高不下的主要因素之一是？A.薪酬高于行业平均水平B.强调工作与生活平衡C.严格的加班制度D.完善的晋升机制4.以下哪项属于离职风险评估中的定量分析方法？A.关键员工离职访谈B.驱离职因素问卷调查C.职业倦怠评分模型D.组织公平感测评5.对于高科技企业，哪项离职风险控制策略最为关键？A.提高基本工资B.优化绩效考核体系C.加强核心员工保留计划D.完善员工培训体系6.在评估离职风险时，"留任访谈"的主要目的是？A.计算离职率B.识别留任障碍C.调整薪酬结构D.制定离职补偿方案7.以下哪项不属于离职风险控制中的"组织层面"策略？A.优化组织架构B.改进员工绩效管理C.提高员工薪酬福利D.个性化职业发展规划8.在中国零售行业，导致员工离职率上升的常见原因是？A.高底薪+提成制度B.年终奖金丰厚C.灵活的工作时间D.高强度促销任务9.离职风险评估中的"离职倾向量表"主要测量的是？A.工作满意度B.离职意愿强度C.职业技能水平D.组织忠诚度10.以下哪项离职风险控制措施属于"非经济性"手段？A.提高奖金比例B.优化工作环境C.完善股权激励D.提供额外带薪休假二、多选题（每题3分，共10题）1.离职风险评估的常用指标包括？A.离职率B.跳槽周期C.关键岗位流失率D.员工满意度评分E.职业倦怠指数2.导致员工离职的常见心理因素包括？A.工作压力过大B.缺乏成就感C.薪酬期望落差D.组织不公平感E.人际关系冲突3.在中国互联网行业，降低员工离职率的常见策略有？A.完善期权激励B.提供弹性工作制C.加强企业文化建设D.优化晋升通道E.提供职业发展培训4.离职风险评估中的定性分析方法包括？A.深度访谈B.小组座谈会C.离职面谈记录分析D.绩效考核数据统计E.360度反馈问卷5.组织氛围对员工离职风险的影响主要体现在？A.沟通透明度B.决策参与度C.工作自主性D.组织支持感E.薪酬竞争力6.离职风险控制中的"人本化"策略包括？A.提供心理咨询服务B.优化工作负荷分配C.完善员工关怀计划D.加强团队建设活动E.完善绩效考核体系7.在中国制造业，导致员工离职率上升的常见外部因素有？A.劳动力市场供需变化B.行业竞争加剧C.政策法规调整D.经济周期波动E.企业品牌形象受损8.离职风险控制中的"预防性"措施包括？A.定期职业发展评估B.完善入职培训体系C.加强员工沟通机制D.优化薪酬结构E.提供晋升机会9.离职风险评估中的"关键指标"通常包括？A.离职倾向评分B.工作满意度指数C.绩效波动情况D.职业发展期望E.人际关系评价10.组织文化建设对降低离职率的作用体现在？A.提高员工归属感B.增强团队凝聚力C.优化工作氛围D.降低管理成本E.提升组织效能三、判断题（每题2分，共10题）1.离职风险评估的主要目的是计算离职率。（×）2.高科技企业员工的离职风险通常高于传统制造业。（√）3.离职风险控制策略只需要关注高绩效员工。（×）4.中国零售行业员工的离职率通常低于互联网行业。（×）5.离职风险评估只需要进行一次即可。（×）6.离职风险控制中的"经济性"措施比"非经济性"措施更有效。（×）7.离职倾向量表通常使用李克特量表进行测量。（√）8.组织公平感对员工离职风险没有显著影响。（×）9.离职风险控制中的"预防性"措施比"补救性"措施更重要。（√）10.离职风险评估不需要考虑行业和地域差异。（×）四、简答题（每题5分，共5题）1.简述离职风险评估的三个主要步骤。2.在中国制造业，如何通过组织文化建设降低员工离职率？3.离职风险控制中的"预防性"措施有哪些？4.离职风险评估中的定量分析方法有哪些？5.简述"留任访谈"的主要内容和目的。五、论述题（每题10分，共2题）1.结合中国互联网行业的特点，分析影响员工离职率的关键因素，并提出相应的风险控制策略。2.阐述离职风险评估与员工保留策略之间的关系，并结合实际案例说明如何通过风险评估优化保留方案。答案与解析一、单选题1.C（职业发展期望反映长期留任意愿）2.C（组织氛围不适应直接导致文化冲突离职）3.C（制造业严格加班制度导致离职率高）4.D（定量分析依赖数据统计）5.C（核心员工保留计划对高科技企业最关键）6.B（留任访谈的核心是识别留任障碍）7.D（个性化职业发展规划属于员工层面策略）8.D（零售行业高强度促销任务导致离职率高）9.B（离职倾向量表测量离职意愿强度）10.B（优化工作环境属于非经济性手段）二、多选题1.A,B,C,D（离职率、跳槽周期、关键岗位流失率、员工满意度评分）2.A,B,C,D,E（工作压力、缺乏成就感、薪酬期望、组织不公平感、人际关系）3.A,B,C,D,E（期权激励、弹性工作制、企业文化建设、晋升通道、职业发展培训）4.A,B,C（深度访谈、小组座谈、离职面谈记录分析）5.A,B,C,D（沟通透明度、决策参与度、工作自主性、组织支持感）6.A,B,C,D（心理咨询服务、工作负荷优化、员工关怀计划、团队建设活动）7.A,B,C,D,E（劳动力市场变化、行业竞争、政策调整、经济周期、品牌形象）8.A,B,C,E（职业发展评估、入职培训、沟通机制、晋升机会）9.A,B,C,D,E（离职倾向评分、工作满意度、绩效波动、职业发展期望、人际关系评价）10.A,B,C（员工归属感、团队凝聚力、工作氛围）三、判断题1.×（主要目的是识别风险因素）2.√（科技行业流动性高）3.×（需要全面关注）4.×（零售行业离职率通常更高）5.×（需要定期评估）6.×（效果因情况而异）7.√（常用李克特量表）8.×（显著影响）9.√（预防性措施更有效）10.×（需考虑地域差异）四、简答题1.离职风险评估步骤：-数据收集（离职率、绩效、满意度等）；-风险因素识别（驱离职因素分析）；-风险等级划分（高、中、低）。2.制造业降低离职率的组织文化建设策略：-强化企业文化培训；-建立员工关怀机制；-加强团队协作氛围；-营造公平竞争环境。3.预防性措施：-完善入职培训；-优化职业发展路径；-建立定期沟通机制；-加强员工关怀计划。4.定量分析方法：-离职率统计；-绩效数据对比；-满意度评分量化；-工作负荷指数计算。5.留任访谈内容与目的：-内容：职业发展期望、工作满意度、留任障碍；-目的：识别留任关键因素，优化保留方案。五、论述题1.互联网行业离职率分析及控制策略：-关键因素：高绩效压力、快速变化的工作环境、薪酬竞争激烈；-控制策略：-完善股权激励；-提供弹性工作制；-加