2025年版中央电大人力资源管理真题及标准答案解析

2025年版中央电大人力资源管理练习题及标准答案解析一、单项选择题（每小题1分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.成本观答案：A解析：成年人口观认为人力资源是具有劳动能力的全部人口。在岗人员观把人力资源界定为目前正在从事社会劳动的全部人员。人员素质观强调人力资源是指人的劳动能力和素质。成本观主要侧重于从成本角度看待人力资源。所以本题选A。2.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）人性假设基础上提出来的。A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人答案：A解析：泰勒的“科学管理原理”是基于“经济人”假设提出的。“经济人”假设认为人是为了追求最大经济利益而工作的。泰勒强调通过科学的方法提高劳动生产率，以经济报酬来激励工人。“社会人”假设强调人际关系对人的行为的影响；“自我实现人”假设认为人有自我实现的需求；“复杂人”假设认为人的需求是复杂多样的。所以本题选A。3.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上答案：B解析：人力资源管理与人事管理的关键区别在于观念上。人事管理把人视为成本，主要关注事务性工作，如人员招聘、考勤、工资发放等。而人力资源管理把人视为资源，强调对人的开发和利用，注重员工的发展和激励。虽然在内容、工作程序和工作方法上也存在差异，但观念的转变是根本性的。所以本题选B。4.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）。A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单答案：C解析：时间列形式适合于流水作业岗位的任务分析。它可以清晰地展示任务在时间上的先后顺序和持续时间，便于分析流水作业中的各个环节。决策表主要用于分析决策过程；语句描述适用于对任务进行文字性的详细说明；任务清单则是列出各项任务，但对于流水作业的时间顺序体现不如时间列形式明显。所以本题选C。5.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本答案：B解析：开发成本是指企业为了使新员工具备完成工作所需的技能和知识而进行的培训等活动所花费的成本。对新员工进行上岗前培训属于开发员工能力的活动，因此这笔费用应从开发成本中列支。获得成本是指企业在招募和录取员工过程中所花费的成本；使用成本是指企业在使用员工过程中支付的工资、福利等费用；保障成本是指企业为员工提供的各种保障所花费的成本。所以本题选B。6.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施答案：B解析：预测未来的人力资源需求是指根据企业的战略目标和未来业务发展，预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型及数量。预测未来的人力资源供给是分析企业内部和外部可能提供的人力资源数量和质量。供给与需求的平衡是比较供给和需求的差异并采取措施进行调整。制定能满足人力资源需求的政策和措施则是在供需平衡的基础上提出具体的解决方案。所以本题选B。7.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。A.管理游戏B.公文处理C.案例分析D.角色扮演答案：B解析：招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理。公文处理可以考察应聘者的分析问题、解决问题的能力，以及计划、组织、协调等管理能力。管理游戏主要考察团队协作和领导能力；案例分析侧重于考察应聘者的分析和决策能力；角色扮演则重点考察沟通和应变能力。公文处理在模拟管理者日常工作方面更为全面和真实，所以使用频率最高。所以本题选B。8.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本答案：A解析：企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本。开发成本是用于员工培训和发展的费用；使用成本是员工在工作期间企业支付的工资、福利等费用；保障成本是为员工提供保障所花费的费用。所以本题选A。9.基本工资的计量形式有（）。A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资答案：B解析：基本工资的计量形式主要有计时工资和计件工资。计时工资是根据员工的工作时间来计算工资；计件工资是根据员工完成的工作量来计算工资。基本工资和辅助工资是工资的构成分类；岗位工资和技能工资是工资的不同类型；定额工资和提成工资也是工资的不同计算方式，但不属于基本工资的基本计量形式。所以本题选B。10.下列特点的企业，适合采用计时工资的是（）。A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低答案：C解析：适合采用计时工资的企业是产品数量主要取决于机械设备的性能的企业。在这种情况下，员工的工作成果受机械设备的限制较大，难以单纯用劳动成果的数量来衡量员工的贡献，采用计时工资可以较为公平地支付员工报酬。依靠体力劳动和手工操作进行生产、劳动成果容易用数量衡量的企业适合采用计件工资；自动化、机械化程度较低的企业，如果劳动成果可量化，也更倾向于计件工资。所以本题选C。11.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月答案：B解析：按我国《劳动法》的规定，劳动合同试用期最长不超过6个月。这是为了保障劳动者和用人单位双方在一定时间内相互了解和考察的权利。所以本题选B。12.人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍兰德C.中国人民大学萧鸣政教授D.美国心理学家萨帕答案：A解析：人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的。他提出了“特质因素”理论，强调个人的特质与职业要求相匹配。美国约翰·霍兰德提出了职业兴趣理论；中国人民大学萧鸣政教授在人力资源管理领域有诸多研究成果，但不是人与职业相匹配理论的提出者；美国心理学家萨帕提出了职业生涯发展理论。所以本题选A。13.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人答案：C解析：认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任，这种观点符合“自我实现人”假设。“自我实现人”假设认为人有自我实现的需求，愿意发挥自己的潜力，追求工作的成就感。“经济人”假设认为人是为了经济利益而工作；“社会人”假设强调人际关系对人行为的影响；“复杂人”假设认为人的需求是复杂多样的。所以本题选C。14.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A.企业人B.环境C.文化D.产品答案：D解析：人本管理的基本要素包括企业人、环境和文化。企业人是人本管理的核心对象；环境包括内部环境和外部环境，对人的行为和发展有重要影响；文化则是企业的价值观和行为准则，影响着员工的态度和行为。产品是企业生产的成果，不属于人本管理的基本要素。所以本题选D。15.安全余额越大，销售额紧缩的余地就（），经营越（）。A.大，安全B.大，危险C.小，安全D.小，危险答案：A解析：安全余额越大，说明企业在销售额下降时仍有较大的缓冲空间，销售额紧缩的余地就大，经营也就越安全。安全余额是指实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额。所以本题选A。二、多项选择题（每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）1.人力资源（）。A.关注的是价值问题B.反映的是流量与存量问题C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本答案：ABC解析：人力资源关注的是价值问题，强调对人的开发和利用能为企业创造价值。它既反映流量问题（如人员的流动、招聘和解雇等），也反映存量问题（如企业现有的员工数量和质量）。同时，人力资源把人作为财富的源泉，注重对人的培养和发展。而把人作为成本是人事管理的观点。所以本题选ABC。2.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（）。A.操作简便B.程序流畅C.即时反馈D.互动性强E.功能齐全答案：ABCD解析：人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好、操作简便、程序流畅、即时反馈和互动性强。功能齐全是软件的一个重要方面，但不属于人性化设计的特点。人性化设计更侧重于用户使用软件时的体验和感受。所以本题选ABCD。3.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以解释D.召开专家讨论鉴定会E.把调查结果反馈给调查对象答案：ABCE解析：进行工资调查的任务包括设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释以及把调查结果反馈给调查对象。召开专家讨论鉴定会一般不是工资调查的常规任务。所以本题选ABCE。4.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）。A.实际做了什么B.为什么要做C.该环节是否真的必要D.应该做什么E.在什么地方做这项活动答案：ABCD解析：目的分析主要是消除工作中不必要的环节，一般包括实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要以及应该做什么这几个问题。在什么地方做这项活动属于地点分析的内容。所以本题选ABCD。5.招聘策略包括哪些内容？（）A.招聘地点的选择B.招聘渠道或者方法的选择C.招聘时间的确定D.招聘宣传战略E.招聘推销战略答案：ABCDE解析：招聘策略包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略和招聘推销战略等内容。招聘地点的选择要考虑人才的分布；招聘渠道和方法的选择要根据岗位需求和企业实际情况；招聘时间的确定要结合企业的用人计划；招聘宣传战略和招聘推销战略则是为了吸引更多合适的人才。所以本题选ABCDE。6.人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（）。A.面试法B.测验法C.评价中心法D.个人信息法E.背景检验法答案：ABCDE解析：在人力资源招聘工作中，常用的甄选方法有面试法、测验法、评价中心法、个人信息法和背景检验法等。面试法可以直接了解应聘者的综合素质；测验法可以考察应聘者的知识、技能和能力；评价中心法通过多种模拟活动全面评估应聘者；个人信息法可以了解应聘者的基本情况；背景检验法可以核实应聘者提供信息的真实性。所以本题选ABCDE。7.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（）A.讲授法B.角色扮演法C.实习法D.观摩法E.远程教学法答案：ABCDE解析：培训中常用的方法有讲授法，通过教师讲解传授知识；角色扮演法，让学员在模拟场景中实践；实习法，让学员在实际工作中学习；观摩法，观察他人的操作和工作过程；远程教学法，利用网络等技术进行远程学习。所以本题选ABCDE。8.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类？（）A.自我考评B.他人考评C.下级考评D.同事考评E.领导考评答案：ABCDE解析：按考评主体划分，员工考评的类型包括自我考评、他人考评（如上级考评即领导考评、下级考评、同事考评等）。自我考评可以让员工进行自我反思和总结；领导考评能从管理角度评价员工；下级考评可以反映员工在团队中的影响力；同事考评能提供不同角度的评价。所以本题选ABCDE。9.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（）A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段答案：ABCDE解析：一个人的职业生涯可以划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。成长阶段主要是个人形成自我概念和职业兴趣的时期；探索阶段是尝试不同职业选择的时期；确立阶段是确定职业方向并努力发展的时期；维持阶段是保持职业稳定和发展的时期；下降阶段则是随着年龄增长，职业活动逐渐减少的时期。所以本题选ABCDE。10.薪酬制度设计的基本原则是（）。A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡D.内部平衡E.合法保障答案：ABCDE解析：薪酬制度设计的基本原则包括按劳取酬，根据员工的劳动贡献支付报酬；同工同酬，相同工作岗位应获得相同报酬；外部平衡，使企业的薪酬水平与外部市场相适应；内部平衡，保证企业内部不同岗位之间薪酬的合理性；合法保障，确保薪酬制度符合法律法规。所以本题选ABCDE。三、判断说明题（先判断对错，再说明理由，每小题4分，共20分）1.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。答案：错误。解析：人力资源是指一定范围内的具有劳动能力的人口总体，并不是涵盖城市和农村的所有人口，因为其中包括了不具备劳动能力的婴幼儿、老年人以及残疾人等群体。只有具有劳动能力的那部分人口才能被视为人力资源。2.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、职业生涯规划等方面的计划。答案：正确。解析：人力资源规划是企业为实现战略目标而对人力资源进行的全面规划和安排。它涉及到人力资源管理的各个环节，包括招聘合适的人员、合理任用员工、对员工进行考核以评估其工作表现、通过培训提升员工能力、设计合理的薪酬体系激励员工、制定激励措施激发员工积极性以及为员工提供职业生涯规划等，这些方面相互关联，共同构成了人力资源规划的内容。3.职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。答案：正确。解析：职务是指组织中具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。而职位是指某一个人所从事的工作任务的集合。例如，在一个企业中，“工程师”是一个职务，可能有多个不同的工作岗位（职位），如机械工程师、电气工程师等，他们都属于“工程师”这个职务范畴。所以一个职务可能对应多个职位。4.定额与定员不相关。答案：错误。解析：定额与定员是密切相关的。定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。定员是指根据企业既定的产品方向和生产规模，在一定时期内和一定的技术、组织条件下，规定企业应配备的各类人员的数量标准。合理的定额是科学定员的依据之一，通过准确的定额可以计算出完成各项工作所需的人员数量，从而进行合理的定员。同时，定员也会影响定额的制定和执行，因为人员的配备情况会对工作效率和定额的完成情况产生影响。5.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。答案：正确。解析：培训的主要目的就是针对员工当前所从事的工作，提供相关的知识和技能培训，使员工能够掌握完成工作任务所需的方法和技巧，提高工作效率和质量，从而更好地完成现在所承担的工作。虽然培训也可能对员工的未来发展有一定的帮助，但其核心还是围绕当前工作需求展开的。四、简答题（每小题10分，共30分）1.简述人力资源管理的目标与任务。答案：人力资源管理的目标是实现企业的战略目标，同时满足员工的个人发展需求，具体可分为以下几个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。通过科学的人力资源规划，预测企业未来的人力资源需求，及时招聘、选拔和配置合适的人员，确保企业在不同发展阶段都有足够的人力资源支持。（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。一方面，对企业内部员工进行培训和开发，提高员工的能力和素质，挖掘员工的潜力；另一方面，关注外部人力资源市场，吸引优秀人才加入企业。（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。通过建立合理的薪酬体系、激励机制和绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。人力资源管理的任务主要包括以下几点：（1）规划。根据企业的战略目标，制定人力资源规划，包括人力资源的需求预测、供给预测、招聘计划、培训计划、薪酬计划等。（2）分析。进行工作分析，明确各个岗位的职责、工作内容、工作要求和任职资格，为人力资源管理的其他环节提供基础。（3）配置。根据工作分析的结果，招聘、选拔和任用合适的人员，将其安排到合适的岗位上，实现人与岗位的匹配。（4）招聘。通过各种渠道招聘符合企业需求的人才，包括内部招聘和外部招聘。（5）维护。建立良好的员工关系，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，保障员工的合法权益，维护员工的身心健康。（6）开发。对员工进行培训和开发，提高员工的知识和技能水平，促进员工的职业发展。（7）激励。通过建立合理的薪酬体系、激励机制和绩效考核制度，激励员工努力工作，提高工作绩效。（8）考评。对员工的工作绩效进行评估和考核，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。2.简述工作分析的作用和意义。答案：工作分析在人力资源管理中具有重要的作用和意义，主要体现在以下几个方面：（1）为人力资源规划提供依据。通过工作分析，了解各个岗位的职责、工作内容和任职资格，预测未来的人力资源需求和供给情况，从而制定合理的人力资源规划。（2）为人员招聘和选拔提供标准。工作分析明确了岗位的要求和任职资格，为招聘和选拔合适的人员提供了依据。招聘人员可以根据工作分析的结果，制定招聘标准和选拔程序，筛选出符合岗位要求的候选人。（3）为员工培训和开发提供方向。根据工作分析的结果，确定员工需要具备的知识、技能和能力，为培训和开发计划的制定提供方向。可以有针对性地设计培训课程，提高培训的效果和质量。（4）为绩效考核提供客观标准。工作分析明确了岗位的工作目标和工作标准，为绩效考核提供了客观的依据。通过将员工的实际工作表现与工作标准进行对比，可以准确地评估员工的工作绩效。（5）为薪酬管理提供公平基础。工作分析可以确定各个岗位的相对价值和重要性，为薪酬体系的设计提供公平的基础。根据岗位的职责、工作难度和工作环境等因素，确定不同岗位的薪酬水平，体现薪酬的公平性和合理性。（6）促进员工职业发展。工作分析可以让员工了解自己岗位的发展方向和晋升路径，为员工的职业发展提供指导。员工可以根据工作分析的结果，制定自己的职业发展计划，提高自己的职业竞争力。（7）优化工作流程和组织结构。通过工作分析，可以发现工作流程中存在的问题和不合理之处，进行优化和改进。同时，也可以根据工作分析的结果，调整组织结构，提高组织的运行效率。3.简述员工培训的原则。答案：员工培训应遵循以下原则：（1）理论联系实际、学用一致原则。培训内容应紧密结合实际工作，使员工所学的知识和技能能够应用到实际工作中。培训过程中应注重实践操作，通过案例分析、模拟演练等方式，让员工在实践中掌握知识和技能。（2）因材施教原则。根据员工的不同岗位、不同层次、不同能力和不同需求，制定个性化的培训方案。对于不同类型的员工，应采用不同的培训方法和培训内容，以提高培训的针对性和有效性。（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾原则。在培训过程中，既要注重员工专业知识和技能的培训，提高员工的工作能力，又要加强企业文化的培训，让员工了解企业的价值观、企业精神和企业目标，增强员工的归属感和忠诚度。（4）全员培训和重点提高相结合原则。全员培训是指对企业所有员工进行培训，提高员工的整体素质。重点提高是指对企业的关键岗位、核心员工和有发展潜力的员工进行重点培训，培养企业的骨干力量。（5）严格考核和择优奖励原则。在培训结束后，应对员工的培训效果进行严格考核，检验员工是否掌握了所学的知识和技能。对于考核优秀的员工，应给予奖励，激励员工积极参加培训，提高培训的积极性和主动性。（6）激发兴趣原则。培训方法应多样化，采用生动有趣的教学方式，激发员工的学习兴趣。可以通过游戏、竞赛等方式，让员工在轻松愉快的氛围中学习，提高培训的效果。（7）主动参与原则。鼓励员工主动参与培训过程，让员工成为培训的主体。可以通过小组讨论、案例分析等方式，让员工积极发表自己的观点和看法，提高员工的学习积极性和主动性。五、论述题（15分）论述如何做好人力资源管理工作，提高企业的竞争力。答案：在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理对于企业的竞争力提升起着至关重要的作用。要做好人力资源管理工作，提高企业的竞争力，可以从以下几个方面入手：1.制定科学的人力资源规划分析企业战略：人力资源规划应紧密围绕企业的战略目标进行。深入了解企业的发展方向、业务重点和市场定位，预测未来对人力资源的数量、质量和结构的需求。例如，如果企业计划拓展新的业务领域，就需要提前规划招聘和培养相关专业的人才。进行人力资源盘点：对企业现有的人力资源状况进行全面盘点，包括员工的数量、年龄、学历、技能、绩效等方面。了解员工的优势和不足，为制定人力资源规划提供依据。同时，分析人力资源的供给情况，包括内部供给和外部供给，以便合理安排人员的招聘、调配和晋升。制定规划方案：根据企业战略和人力资源盘点结果，制定详细的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、薪酬计划、绩效管理计划等。规划方案应具有可操作性和可衡量性，明确各项工作的目标、任务、时间节点和责任人。2.加强人才招聘与选拔明确岗位需求：在招聘前，进行详细的工作分析，明确岗位的职责、工作内容、工作要求和任职资格。制定准确的岗位说明书，为招聘提供清晰的标准。拓展招聘渠道：采用多样化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。不同的招聘渠道可以吸引不同类型的人才，扩大人才来源。例如，校园招聘可以吸引具有潜力的应届毕业生，内部推荐可以保证人才的质量和稳定性。优化选拔流程：建立科学的选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。面试过程中应采用结构化面试、行为面试等方法，全面了解应聘者的能力、素质和价值观。同时，注重对应聘者的潜力和发展空间的评估。3.注重员工培训与开发建立培训体系：构建完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训、领导力培训等。根据员工的不同需求和发展阶段，提供个性化的培训课程。培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，提高培训的灵活性和有效性。加强培训需求分析：定期对员工的培训需求进行调查和分析，了解员工在工作中存在的问题和不足，以及对新知识、新技能的需求。根据培训需求分析结果，制定针对性的培训计划。促进员工职业发展：为员工提供明确的职业发展路径，建立晋升机制和轮岗制度。鼓励员工不断学习和成长，为员工提供晋升机会和发展空间。同时，关注员工的个人兴趣和特长，帮助员工实现自我价值。4.完善绩效管理体系设定合理的绩效目标：绩效目标应与企业的战略目标相一致，并且具有可衡量性、可实现性和相