卫生局绩效管理制度

PAGE卫生局绩效管理制度一、总则（一）目的为加强卫生局绩效管理，提高工作效率和服务质量，确保卫生事业各项工作目标的顺利实现，依据国家相关法律法规及行业标准，结合本局实际情况，制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于卫生局全体工作人员，包括局机关各科室、直属事业单位及下属医疗卫生机构的在职人员。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，确保每位工作人员在平等的条件下接受考核。2.科学合理原则：绩效指标设定应科学合理，符合卫生工作特点和实际需求，能够准确反映工作业绩和能力水平。3.激励约束原则：通过绩效评估，对表现优秀的工作人员给予奖励，对未达标的人员进行督促改进，充分发挥绩效的激励和约束作用。4.动态调整原则：根据卫生事业发展的新形势、新任务，及时调整绩效管理制度和指标体系，确保制度的适应性和有效性。二、绩效管理职责分工（一）卫生局绩效管理领导小组成立以局长为组长，副局长为副组长，各科室负责人为成员的绩效管理领导小组。负责全面领导和指导本局绩效管理工作，审定绩效管理制度、指标体系、评估方案及结果应用等重大事项。（二）绩效管理办公室绩效管理办公室设在局人事科，负责绩效管理日常工作。具体职责包括：制定和完善绩效管理制度及相关配套文件；组织实施绩效评估工作，收集、整理和分析绩效数据；反馈绩效评估结果，提出改进建议；协调解决绩效管理过程中出现的问题等。（三）各科室及下属单位职责1.各科室：负责制定本科室年度工作计划和绩效目标，并将目标分解到具体岗位和个人；组织实施本科室绩效自评工作，按时报送自评结果；配合绩效管理办公室开展全局绩效评估工作，提供相关数据和资料；根据绩效评估结果，制定本科室改进措施，不断提高工作质量和效率。2.下属单位：参照局里的绩效管理制度，结合本单位实际情况，制定本单位绩效管理制度和指标体系；组织实施本单位绩效评估工作，定期向卫生局报送绩效评估结果；落实卫生局反馈的绩效改进意见，加强内部管理，提升服务水平。三、绩效指标体系（一）指标设定依据绩效指标的设定以卫生事业发展规划、年度工作目标为依据，紧密围绕医疗卫生服务质量、公共卫生工作、医疗保障、队伍建设等核心业务，充分体现卫生局的职能职责和工作重点。（二）指标分类及内容1.工作业绩指标医疗卫生服务质量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、治愈率、好转率、死亡率等医疗业务指标；患者满意度、投诉率等服务满意度指标。公共卫生工作：如免疫规划疫苗接种率、传染病报告及时率、突发公共卫生事件应急处置成功率、居民健康档案建档率、慢性病管理率等。医疗保障：医保政策执行情况、医保基金使用效率、医疗救助工作完成情况等。2.工作能力指标专业知识与技能：考核工作人员的医学专业知识水平、业务操作技能、新技术应用能力等。沟通协调能力：评估工作人员在与患者、同事、上级领导及其他部门沟通协调方面的表现。问题解决能力：考察工作人员在面对工作中出现的问题时，能否迅速分析原因，提出有效的解决方案并加以实施。3.工作态度指标责任心：主要评价工作人员对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量地完成工作。敬业精神：观察工作人员对工作的热情和投入程度，有无主动加班、积极承担额外工作等表现。团队合作精神：考核工作人员在团队中与他人协作配合的能力，是否能够相互支持、共同完成工作任务。（三）指标权重根据各项工作的重要程度和目标要求，合理确定不同指标的权重。工作业绩指标权重占比不低于[X]%，工作能力指标权重占比约为[X]%，工作态度指标权重占比约为[X]%。具体权重可根据年度工作重点进行适当调整。四、绩效评估周期与方式（一）评估周期绩效评估分为月度自评、季度考核和年度总评。月度自评由工作人员本人根据当月工作完成情况进行自我评估；季度考核在月度自评的基础上，由科室负责人对本科室人员进行考核评价；年度总评结合全年各季度考核结果，由绩效管理办公室组织实施，对全局工作人员进行综合评估。（二）评估方式1.定量评估：对于能够量化的工作业绩指标，通过数据统计、报表分析等方式进行定量考核。2.定性评估：工作能力和工作态度指标主要采用定性评估方法，通过上级评价、同事评价、服务对象评价等多维度评价相结合的方式进行。上级评价由科室负责人对下属工作人员进行评价；同事评价由同一科室或相关科室工作人员相互评价；服务对象评价通过问卷调查、现场访谈等方式收集患者及其他服务对象的意见和建议。五、绩效评估流程（一）绩效计划制定年初，各科室根据卫生局年度工作目标和本科室工作职责，制定本科室年度绩效计划，明确各项工作任务、目标要求、完成时间节点及责任人，并将绩效计划报绩效管理办公室备案。（二）绩效执行与监控工作人员按照绩效计划开展工作，科室负责人负责对本科室人员的工作进展情况进行跟踪监控，及时发现问题并督促整改。绩效管理办公室定期收集各科室绩效执行情况报告，并进行分析总结。（三）绩效自评每月末，工作人员对照绩效计划进行自我评估，填写《月度绩效自评表》，详细说明当月工作任务完成情况、取得的成绩、存在的问题及改进措施等。自评表经科室负责人审核后，报绩效管理办公室。（四）季度考核每季度末，科室负责人根据本科室人员的月度自评情况、工作实际表现及日常工作记录，对本科室人员进行季度考核评价，填写《季度绩效考核表》。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，并在本科室内进行公示。公示无异议后，将考核结果报绩效管理办公室。（五）年度总评1.年底，绩效管理办公室汇总全年各季度考核结果，并结合工作人员的年度工作总结、民主测评、服务对象满意度调查等情况，对全局工作人员进行年度总评。2.年度总评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次人数原则上不超过全局工作人员总数的[X]%。3.绩效管理办公室将年度总评结果报卫生局绩效管理领导小组审定后，进行全局通报，并存入工作人员个人档案。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放根据绩效评估结果，发放绩效奖金。绩效奖金分配与考核等次挂钩，优秀等次人员的绩效奖金按照[X]倍发放，称职等次人员按照[X]倍发放，基本称职等次人员按照[X]倍发放，不称职等次人员不发放绩效奖金，并视情节轻重给予相应的纪律处分。（二）岗位调整与晋升优先考虑将绩效优秀的工作人员调整到重要岗位或担任更高职务，为其提供更广阔的发展空间。对于连续两年绩效评估结果为不称职的人员，予以降职、免职或辞退处理。（三）培训与发展针对绩效评估中发现的工作人员能力短板和不足之处，有针对性地制定培训计划，提供培训机会，帮助其提升业务能力和综合素质。同时，根据绩效表现，为工作人员规划职业发展路径，鼓励其不断进步。（四）评先评优绩效评估结果作为评先评优的重要依据。在评选各类先进个人、优秀科室时，优先从绩效优秀的人员和科室中产生。七、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通在绩效管理过程中，各级管理人员应与下属工作人员保持定期的绩效沟通。沟通内容包括工作进展情况、存在的问题、改进措施及绩效目标调整等。通过沟通，及时了解工作人员的工作需求和困难，给予指导和支持，确保绩效目标的顺利实现。（二）绩效反馈1.季度考核和年度总评结束后，绩效管理办公室应及时向工作人员反馈绩效评估结果。反馈内容包括考核得分、考核等次、存在的问题及改进建议等。2.工作人员如对绩效评估结果有异议，可在规定时间内提出申诉。绩效管理办公室应组织相关人员进行调查核实，并将处理结果及时反馈给申诉人。八、绩效改进（一）改进计划制定绩效评估结果反馈后，工作人员应针对存在的问题，制定个人绩效改进计划。改进计划应明确改进目标、具体措施、完成时间等，并报科室负责人审核备案。（二）改进措施实施工作人员按照绩效改进计划认真组织实施改进措施，科室负责人负责跟踪监督改进情况。在改进过程中，如遇困难或需要协调的问题，及时向相关部门或领导反映，确保改进工作顺利推进。（三）改进效果评估在下一阶段