2025年劳动法应用能力考核试卷及解析

2025年劳动法应用能力考核试卷及解析一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.2025年3月，甲公司因订单骤减拟裁减25名操作工，公司工会提出异议。根据《劳动合同法》第四十一条，下列哪一情形属于“经济性裁员”法定前置程序已履行完毕的认定标准？（）A.企业已提前30日向全体职工说明情况并听取工会意见B.企业已将裁员方案报当地人社局备案且已获批文C.企业已就裁员方案与工会重新协商并达成一致D.企业已向被裁员工支付N+1经济补偿并签订解除协议答案：A解析：第四十一条要求提前30日说明情况并听取工会或全体职工意见，备案为事后程序，无需“批准”，协商一致亦非强制，N+1属补偿结果而非程序。2.乙公司与程序员王某签订三年期劳动合同，约定试用期6个月并附带“试用期考核不合格即无条件解除”条款。2025年4月，王某试用期届满前3天收到解除通知，公司未说明理由。下列表述正确的是（）A.因双方有书面约定，公司可无条件解除B.公司应证明王某不符合录用条件，否则构成违法解除C.王某可主张恢复劳动关系，但不得主张赔偿金D.公司只需支付半个月工资作为补偿即可答案：B解析：试用期解除仍须举证“不符合录用条件”，且应说明理由，否则构成违法解除，劳动者可主张继续履行或赔偿金。3.2025年5月，丙平台企业与外卖骑手李某签订“合作经营协议”，约定李某自担车辆、自行接单，平台按单结算。李某一次送餐途中受伤，主张工伤。下列哪项是人社部门认定劳动关系的核心审查要素？（）A.平台是否对李某实行每日晨会点名制度B.平台是否向李某提供商业意外保险C.平台是否通过算法对李某实行接单强制、拒单扣分D.平台是否允许李某同时在竞争对手平台接单答案：C解析：2025年《新就业形态劳动者权益保障指导意见》明确“算法控制程度”是认定劳动关系的核心，强制接单、拒单扣分构成人格从属性。4.丁公司2025年6月发布内部制度：员工每月加班超过36小时部分，以“企业社会责任积分”兑换礼品，不再支付加班费。该制度效力如何？（）A.有效，因已提供对价补偿B.部分有效，超出36小时部分无效C.无效，直接违反法律强制性规定D.效力待定，须报工会审批答案：C解析：《劳动法》第四十四条加班费标准系强制性规范，不得以实物或积分替代，制度整体无效。5.2025年7月，戊公司HR在背景调查时获取女职工张某既往孕产史，并以“岗位需长期出差”为由撤销offer。张某主张权利，下列请求中法院最可能支持的是（）A.继续履行劳动合同B.赔偿工资损失及精神损害共3万元C.撤销公司HR执业资格D.恢复其个人档案原始状态答案：B解析：公司行为构成就业性别歧视，依《妇女权益保障法》第八十三条，法院可判赔实际损失及精神损害，但尚未建立劳动关系，继续履行不可行。6.2025年8月，己公司实行“上四休三”工时制，每日工作10小时。下列关于加班费的计算正确的是（）A.平日超过8小时部分按150%计B.因平均每周不超40小时，无需支付加班费C.周六日工作按200%计D.法定节假日工作按300%计答案：D解析：综合计算周期内总工时超法定标准才需支付延时加班费，但法定节假日无论何时上岗均须300%，与周期无关。7.2025年9月，庚公司安排员工谢某赴境外子公司工作两年，双方签订《外派协议》约定适用当地法律。谢某担心权益受损，欲保留中国劳动法保护，下列条款最能体现其主张有效的是（）A.协议约定“双方一致选择适用中国法律”B.协议约定“不低于中国法律最低标准”C.协议约定“发生争议提交北京仲裁委员会”D.协议约定“外派期满回岗不低于原职级”答案：B解析：涉外劳动合同可以约定适用外国法，但依《涉外民事关系法律适用法》第四条，涉及劳动者权益强制标准的，不得低于中国法律最低标准。8.2025年10，辛公司因数据造假被证监会处罚，随后以“客观情况发生重大变化”为由解除财务总监刘某劳动合同。刘某月薪5万元，公司欲支付N+1补偿。下列关于补偿基数说法正确的是（）A.以当地社平工资三倍封顶B.以刘某上月实得工资为基数C.以公司全体职工月平均工资为基数D.以刘某过去12个月应得工资为基数答案：A解析：《劳动合同法》第四十七条第二款，劳动者月工资高于当地社平工资三倍的，按三倍封顶，且补偿年限不超过12年。9.2025年11月，壬公司关闭生产线，与员工协商一致解除，签订《协商解除协议》约定“双方再无任何争议”。员工周某签收补偿后体检发现职业病，遂主张工伤待遇。下列判断正确的是（）A.协议有效，周某无权再主张B.协议部分无效，工伤待遇系法定权利，可另行主张C.协议可撤销，因存在重大误解D.协议效力待定，须由安监部门确认答案：B解析：工伤待遇属法定强制义务，不能通过协议预先排除，协议中“再无任何争议”条款部分无效。10.2025年12月，癸公司使用AI监控系统实时分析员工键盘停顿频率，并据此认定“消极怠工”给予书面警告。员工韩某不服，下列救济路径最优先的是（）A.直接向法院提起隐私权纠纷诉讼B.向公司纪检部门申诉C.向工会申请纠正D.向劳动监察大队投诉答案：D解析：涉及劳动纪律处分程序合法性，劳动监察为高效行政救济，可责令公司改正监控使用范围。11.2025年1月，甲公司实行“末位淘汰”制度，将绩效考核后5%员工直接解除劳动合同。被解除员工提起仲裁，仲裁庭应认定（）A.公司享有经营自主权，制度有效B.末位不等于不能胜任，解除违法C.员工未提异议，制度已生效D.员工绩效垫底，构成严重失职答案：B解析：最高人民法院第18号指导性案例明确“末位淘汰”不符合《劳动合同法》第四十条“不能胜任”法定解除条件。12.2025年2月，乙公司招聘广告写明“35岁以下男性优先”。应聘者陈某（女，37岁）投递简历被拒，欲提起公益诉讼，其请求权基础是（）A.劳动合同法B.就业促进法C.妇女权益保障法D.反不正当竞争法答案：B解析：《就业促进法》第六十二条赋予检察机关、社会组织对就业歧视提起公益诉讼的资格。13.2025年3月，丙公司因经营困难缓发全员2个月工资，后经工会同意延期30日支付。员工邓某以“未及时足额支付”为由辞职并主张经济补偿。下列说法正确的是（）A.公司已征得工会同意，不构成被迫解除B.公司须经全体职工同意方可延期C.公司仍需支付经济补偿D.邓某应先向劳动监察投诉答案：C解析：依据《工资支付暂行规定》补充通知，延期支付需与工会或职工代表协商一致，但劳动者仍有权依第三十八条解除并要求补偿。14.2025年4月，丁公司安排夜班保安连上12小时、休24小时，全年无休。保安江某全年工作总时长2190小时，其主张加班费能否成立？（）A.未超过法定2000小时，不成立B.超过167小时/月部分应按150%计C.夜班津贴可冲抵加班费D.综合计算周期内未超标准，不成立答案：B解析：标准工时年2000小时为基准，超出部分应按月折算，超过167小时/月即应支付延时加班费。15.2025年5月，戊公司高管吴某在竞业限制期内入职竞争对手，原公司起诉并主张违约金100万元。吴某辩称公司三个月未支付补偿，协议已自动失效。法院应（）A.支持吴某，协议自动失效B.支持公司，违约金与补偿无关C.支持吴某，但需提前书面催告D.支持公司，但违约金酌减答案：C解析：2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律（五）》明确，用人单位三个月未支付补偿，劳动者须书面催告，用人单位仍不支付的，协议解除。16.2025年6月，己公司使用电子劳动合同，员工签署时需刷脸并点击同意。员工郑某主张电子签名无效，其需举证（）A.公司篡改合同内容B.电子平台未经CA认证C.刷脸非其本人操作D.签署时存在重大误解答案：C解析：电子劳动合同效力适用《电子签名法》，劳动者主张无效应就“非本人控制”举证。17.2025年7月，庚公司组织拓展培训占用周末两天，员工崔某拒绝参加被记旷工。崔某申请仲裁，仲裁庭应认定（）A.培训属福利，员工可自愿B.占用休息日应支付200%工资C.公司可记旷工，但不得罚款D.公司无权强制，记旷工违法答案：D解析：休息日培训须征得员工同意，否则不得强制，记旷工缺乏制度依据。18.2025年8月，辛公司因台风放假三天，后要求员工用年假冲抵。员工高某已休完当年年假，公司要求其用2026年年假，高某拒绝。公司做法（）A.合法，企业享有统筹安排权B.不合法，不得跨年度预支C.合法，但需支付三倍工资D.不合法，应支付停产工资答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第五条，年假跨年度安排需征得职工同意，且不得提前预支下一年度。19.2025年9月，壬公司外籍员工Smith合同期满终止，公司为其办理《外国人工作许可证》注销。Smith主张公司未提前30日通知，要求代通知金。下列判断正确的是（）A.合同期满终止，无需提前30日通知B.外籍员工同样适用提前30日通知C.公司应支付代通知金D.公司应支付经济补偿答案：A解析：期满终止系法定终止事由，非解除，法律未强制提前30日通知，但地方有规定的从其规定。20.2025年10月，癸公司HR在微信群发布“本周五下班前提交周报，未提交一律按旷工处理”。员工蒋某未提交，公司据此解除合同。法院应认定（）A.公司制度未经民主程序，解除违法B.蒋某违反劳动纪律，解除合法C.旷工认定合理，程序瑕疵可补正D.公司应给予书面警告前置答案：A解析：涉及解除劳动合同的规章制度须经过民主程序并公示，微信通知不构成有效制度送达。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.2025年3月，甲公司发生集体停工事件，下列哪些情形可导致员工被追究刑责？（）A.堵塞高速公路，造成重大损失B.破坏生产设备，直接损失50万元C.在厂区广场静坐，未影响生产D.殴打维持秩序民警致轻微伤答案：A、B、D解析：聚众扰乱交通秩序、破坏生产经营、妨害公务均可构成犯罪，和平静坐未扩大冲突一般不构成。22.2025年4月，乙公司准备经济性裁员，下列哪些人员应当优先留用？（）A.与本公司签订无固定期限劳动合同的B.家庭无其他就业人员且有未成年人抚养的C.在公司连续工作已满15年的D.退役军人首次就业未满3年的答案：A、B、C解析：第四十一条第二款明确三类优先留用对象，退役军人优先留用非法律强制。23.2025年5月，丙公司发生工伤事故，下列哪些费用应由用人单位承担？（）A.停工留薪期护理费B.一次性伤残补助金C.五级伤残伤残津贴差额D.工伤职工到统筹地区外就医交通食宿费答案：A、C、D解析：一次性伤残补助金由工伤保险基金支付，其余由用人单位承担。24.2025年6月，丁公司准备与员工签订竞业限制协议，下列哪些约定有效？（）A.限制范围为“全球汽车行业”B.限制期限2年，补偿为离职前工资30%C.违约金为离职前年薪的5倍D.限制对象含全体操作工答案：B、C解析：限制范围应限定在“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务”的合理区域，操作工不必然负有保密义务。25.2025年7月，戊公司实行特殊工时制度，下列哪些岗位须经行政审批？（）A.长途司机不定时工时B.软件公司高管不定时工时C.冷库维修综合计算工时D.办公室文员标准工时答案：A、C解析：高管实行不定时无须审批，长途司机、综合计算工时均须审批。26.2025年8月，己公司准备修订员工手册，下列哪些程序必须履行？（）A.职工代表大会讨论B.工会或职工代表平等协商C.公示或告知劳动者D.报市场监管局备案答案：A、B、C解析：备案非强制程序，但民主协商与公示为法律要求。27.2025年9月，庚公司女职工产假届满后申请哺乳假，公司可如何处理？（）A.每日安排1小时哺乳时间至婴儿满1周岁B.与女职工协商同意可集中休假1个月C.拒绝哺乳假但允许居家办公D.将哺乳时间计入劳动定额答案：A、B解析：哺乳时间不计入定额，拒绝哺乳假违法，居家办公可视为福利。28.2025年10月，辛公司准备使用人脸识别考勤，下列哪些做法符合个人信息保护法？（）A.取得员工单独同意B.提供非人脸替代方案C.考勤数据保存7年D.向第三方供应商提供脱敏数据答案：A、B、D解析：人脸属敏感个人信息，须单独告知同意，并提供替代方案，保存期限应限于必要期限，非越长越好。29.2025年11月，壬公司集体合同期满，下列哪些条款即使未在新合同中约定仍然继续有效？（）A.工资增长机制B.女职工特殊保护C.裁员补偿高于法定标准D.职工培训经费比例答案：B、C解析：女职工特殊保护、高于法定标准的补偿属最低标准以上承诺，继续有效。30.2025年12月，癸公司破产，下列哪些债权应优先清偿？（）A.欠付职工工资B.欠付职工经济补偿C.欠缴的职工社保费用D.普通商业贷款答案：A、B、C解析：职工债权优先于普通债权，含工资、补偿、社保费用。三、案例分析题（共30分）31.（本题15分）【案情】2025年4月1日，A科技公司与高级算法工程师叶某签订五年期劳动合同，约定年薪60万元，并附带《竞业限制协议》：期限2年，补偿为离职前月基本工资30%即1.2万元/月，违约金为年薪3倍即180万元。2025年10月1日，叶某因个人原因辞职，10月15日入职竞争对手B公司担任首席科学家。A公司自10月起停发竞业补偿，12月1日向仲裁委申请：1.叶某继续履行竞业限制义务；2.支付违约金180万元；3.赔偿损失300万元。叶某辩称：1.补偿标准过低，仅为原收入14.4%，显失公平；2.A公司未支付10月、11月补偿，协议已自动失效；3.违约金畸高，请求调减。经查：叶某离职前12个月平均工资5万元；A公司10月、11月补偿尚未支付；B公司业务范围与A公司高度重合。【问题】（1）仲裁庭应如何认定竞业限制协议效力？（5分）（2）叶某关于“未支付补偿即自动失效”的抗辩是否成立？（5分）（3）如认定叶某违约，违约金应如何调整？（5分）【答案与解析】（1）协议主体、期限、范围、补偿、违约金条款齐备，系双方真实意思表示；补偿1.2万元/月虽低于原收入30%，但未低于当地最低工资标准，亦未低于《司法解释（一）》第三十六条“月经济补偿低于劳动合同履行地最低工资标准”无效情形，故协议整体有效。（2）不成立。2025年《司法解释（五）》第八条明确，用人单位三个月未支付补偿，劳动者须书面催告，用人单位仍不支付的，劳动者可解除。叶某未履行书面催告程序，协议未自动失效。（3）违约金兼具补偿与惩罚功能。以补偿为基础，叶某可得补偿总额28.8万元（1.2万×24），考虑违约恶意、A公司实际损失、B公司支付叶某年薪80万元因素，按补偿金2倍调减为57.6万元为宜；对损失300万元，A公司须举证，若未充分举证，不再额外支持。32.（本题15分）【案情】C制造公司因订单下滑，2025年7月1日发布《轮岗降薪方案》：管理人员轮岗下车间，薪酬按原标准70%发放；工人实行“做四休三”，工资按实际出勤结算。员工秦某等30人拒绝，公司遂以“拒不服从工作安排”为由书面警告一次；7月15日再次拒绝，公司解除劳动合同。秦某等申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金及7月工资差额。公司举证：1.方案经工会讨论并回复“无异议”；2.已向人社局提交《特殊工时审批表》且已收件；3.降薪幅度未低于最低工资。经查：秦某等原岗位为标准工时，月薪6000元；降薪后4200元；公司未与职工个人协商变更合同。【问题】（1）公司单方降薪是否符合法律规定？（5分）（2）公司解除行为是否合法？（5分）（3）仲裁庭应如何裁决工资差额及赔偿金？（5分）【答案与解析】（1）不符合。薪酬属劳动合同核心条款，依《劳动合同法》第三十五条，变更须双方协商一致；工会无异议不能替代个体同意；降薪30%已构成对原合同实质性变更，未经协商单方降薪无效。（2）不合法。员工拒绝违法降薪系正当维权，不构成“拒不服从工作安排”；公司未履行协商程序，解除缺乏规章制度依据，构成违法解除。（3）仲裁庭应裁决：1.补发7月工资差额每人1800元；2.支付违法解除赔偿金，工龄×月平均工资×2倍；3.为秦某等出具离职证明并办理社保转移。四、论述题（共30分）33.（本题30分）【材料】2025年1月1日起，《人工智能用工合规指引》正式施行，要求企业在使用生成式AI替代人工岗位时，须提前90日向工会或全体职工说明替代方案、培训转岗计划、经济补偿预算，并报人社部门备案。指引首