《个人与团队管理》机考试题及参考答案

《个人与团队管理》机考试题及参考答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.在“情境领导”模型中，面对能力高但意愿低的员工，管理者最应采取的领导风格是A.指令型  B.教练型  C.支持型  D.授权型答案：C解析：支持型（低任务、高关系）强调倾听与鼓励，可重建员工信心，匹配“能力高、意愿低”特征。2.某项目周会上，成员A总是抢先发言并否定他人，导致会议效率低。项目经理第一次干预时，最符合“非暴力沟通”四要素的顺序是A.请求→感受→需要→观察B.观察→感受→需要→请求C.感受→观察→请求→需要D.需要→观察→感受→请求答案：B解析：非暴力沟通强调先客观描述事实（观察），再表达自身情绪（感受），继而说明内在需求（需要），最后提出可行请求（请求）。3.OKR与KPI的核心差异在于A.是否量化  B.是否公开  C.是否聚焦“鼓舞性目标”  D.是否与奖金挂钩答案：C解析：OKR鼓励设定“登月型”目标，容忍部分失败；KPI强调100%达成，与激励强挂钩。4.根据塔克曼模型，团队从“冲突频发”到“规则成型”的阶段是A.形成期  B.震荡期  C.规范期  D.高效期答案：C解析：规范期（Norming）成员开始建立共识、减少权力争夺，流程与角色逐步清晰。5.在“信任公式”T=(C×R×I)/S中，若某新成员能力（C）低、可靠度（R）中等、亲密度（I）高、自我导向（S）高，则其信任值A.显著高于平均水平  B.接近0  C.中等  D.无法判断答案：B解析：分子C值低且S值高，导致整体分数趋近于0，说明“滥好人”无法自动赢得专业信任。6.关于“心理安全感”，下列做法最直接有效的是A.领导公开分享自己曾经犯的错  B.会后私下批评出错员工  C.设立“零缺陷奖”  D.减少会议时长答案：A解析：领导示弱可降低团队权力距离，是谷歌“亚里士多德计划”验证过的关键动作。7.当使用“Scrum”方法时，时间盒（Time-box）最核心的作用是A.降低范围蔓延  B.提高代码复用率  C.精确估算成本  D.减少测试轮次答案：A解析：固定时长迫使团队优先交付MVP，抑制“镀金”需求。8.在“DISC”行为风格中，面对高D（支配型）客户，销售代表应A.先聊家常建立情感  B.提供大量细节数据  C.直接呈现结果与选择权  D.强调流程合规答案：C解析：高D关注控制与结果，冗长铺垫会触发反感。9.“双环学习”区别于“单环学习”的关键在于A.是否改变认知框架  B.是否记录会议纪要  C.是否使用PDCA  D.是否引入外部讲师答案：A解析：双环学习质疑目标本身，单环学习仅在既定目标下修正行为。10.某员工年度绩效为B+，但连续两次晋升失败，最可能触发A.赫茨伯格双因素中的“保健因素”失效  B.期望理论中的“工具性”下降  C.公平理论中的“自我外部”对比  D.麦克利兰成就需要下降答案：B解析：员工相信“高绩效→晋升”的工具性链条断裂，动机随之削弱。11.在“贝尔宾角色”中，最可能提出“我们是否需要重新定义问题”的成员属于A.鞭策者（Shaper）  B.监测评估者（MonitorEvaluator）  C.团队工作者（Teamworker）  D.完成者（CompleterFinisher）答案：B解析：监测评估者冷静、战略性，常质疑目标合理性。12.关于“情绪劳动”，下列描述正确的是A.仅存在于服务业  B.表层扮演一定导致倦怠  C.深层扮演可能消耗更多认知资源  D.与性别无关答案：C解析：深层扮演需调整内心感受，认知重构成本高，但长期保护性优于表层扮演。13.在“GROW模型”中，O代表A.Objective  B.Options  C.Obstacles  D.Outcome答案：B解析：G（Goal）R（Reality）O（Options）W（Will），Options即探索方案。14.当团队规模从6人扩张到14人，沟通渠道增加A.28条  B.45条  C.58条  D.91条答案：D解析：n(n-1)/2，14人时为91，6人时为15，增量76条，选项中最接近且大于76的只有D。15.“5R”复盘法中的“Retrospect”阶段强调A.还原事实  B.反思原因  C.总结规律  D.落实行动答案：C解析：5R：Record、Replay、Reflect、Retrospect、Refocus，Retrospect聚焦提炼可复用规律。二、多项选择题（每题3分，共30分，多选少选均不得分）16.以下哪些做法可有效降低“群体极化”风险A.指定“红队”角色  B.使用德尔菲法  C.领导率先表态  D.匿名头脑风暴  E.缩短讨论时间答案：A、B、D解析：领导先表态会加剧从众；缩短时间反而压缩异见表达，故不选。17.关于“仆人式领导”，其典型行为包括A.主动清除障碍  B.把下属利益置于首位  C.拒绝使用权力  D.深度倾听  E.鼓励成长答案：A、B、D、E解析：仆人式领导并非“零权力”，而是“权力用于服务”，故C错误。18.以下属于“敏捷估算”相对尺度的技术有A.故事点  B.T恤尺码  C.理想人天  D.计划扑克  E.功能点分析答案：A、B、D解析：理想人天与功能点均倾向绝对尺度。19.在“4D领导力”中，绿色“培养维度”的核心驱动力包括A.感激他人  B.包容多元  C.直面现实  D.表达真诚  E.追求胜利答案：A、B、D解析：C属“现实维度”，E属“指导维度”。20.以下哪些信号预示团队可能进入“高效期”（Performing）A.成员互给反馈无需领导介入  B.角色边界清晰  C.冲突公开且聚焦任务  D.决策速度显著加快  E.频繁质疑团队目标答案：A、C、D解析：角色边界清晰是规范期特征；质疑目标多见于震荡期。21.关于“心理契约违背”，正确的有A.一定伴随正式合同违约  B.可能引发离职意愿  C.主观感知起关键作用  D.可通过心理补偿修复  E.新员工更易发生答案：B、C、D、E解析：心理契约是非书面期望，与正式合同无必然对应。22.在“冲突管理”策略中，属于“合作型”行为的是A.寻找双赢方案  B.强制推行己见  C.整合深层利益  D.暂时搁置争议  E.公开共享信息答案：A、C、E解析：B属竞争，D属回避。23.以下哪些做法会削弱“自我效能感”A.领导把失败归因于能力  B.提供“同类榜样”成功视频  C.任务远超当前水平且无支持  D.公开表扬小步进步  E.频繁更换目标答案：A、C、E解析：B、D为提升手段。24.在“远程团队”中，建立“社交存在感”可借助A.在线“咖啡聊”  B.打开摄像头  C.共享音乐播放列表  D.每日站会超时闲聊  E.虚拟背景统一答案：A、B、C解析：D导致效率下降，E与存在感无关。25.关于“数据驱动决策”，下列说法正确的有A.数据越多决策质量一定越高  B.需警惕“确认偏误”  C.应先建立假设再收集数据  D.可视化可减少认知负荷  E.小样本无法提供洞察答案：B、C、D解析：数据过载会降低决策质量；小样本在特定场景（如用户深访）亦可产生洞察。三、判断改错题（每题2分，共10分，先判断对错，再改写错误部分）26.根据“帕金森定律”，工作会自动填满可用人力。答案：错。改写：工作会自动填满可支配时间。27.“霍桑效应”说明照明强度与产量呈线性正相关。答案：错。改写：霍桑效应指当被观察时人会改变行为，与照明强度无必然线性关系。28.在“六顶思考帽”中，绿帽代表风险批判。答案：错。改写：绿帽代表创意与替代方案，黑帽代表风险批判。29.“沉没成本谬误”鼓励人们忽略已投入资源，专注未来收益。答案：错。改写：沉没成本谬误指人们因已投入而继续错误项目，理性应忽略沉没成本。30.“破窗效应”表明小问题若不及时修复，会诱发更多违规。答案：对。无需改写。四、简答题（每题10分，共30分）31.结合“期望理论”，说明如何通过“E→P”与“P→O”两条路径提升研发人员创新动机，并给出两条可落地的制度设计。答案：期望理论公式：动机=期望（E→P）×工具性（P→O）×效价（V）。（1）提升E→P（努力到绩效）：①建立“创新冲刺”机制，提供20%可计量时间，配套技术教练，降低“不会创新”的能力焦虑；②引入“创新沙盘”，用低代码平台快速验证原型，缩短反馈闭环，强化“努力即可见成果”信念。（2）提升P→O（绩效到结果）：①设立“专利积分”与职称评审硬性挂钩，确保高绩效创新者在晋升序列享有显著优势，提升工具性；②每季度举办“创新路演”，邀请高层现场拍板资助，现场签署资源承诺书，减少“好成果被雪藏”的感知。通过两条路径同步增强，研发人员可形成“我敢创新—创新能被看见—看见后有实惠”的完整链条。32.请用“SBI”反馈模型，写出对下述情境的正向反馈与改进反馈各一条，并说明如何避免“标签化”语言。情境：测试工程师小王在版本发布前发现一处隐藏缺陷，但修复期间多次打断开发人员，引发抱怨。答案：（1）正向反馈：“昨天（Situation），你在回归测试环节用边界值组合测出订单重复扣款缺陷（Behavior），这让P0事故在发布前被拦截，避免用户资金损失（Impact）。我感受到你对质量底线的坚守，团队因此更安心。”（2）改进反馈：“今天上午（Situation），你在定位缺陷时三次走到开发工位高声讨论，打断了同事编码流（Behavior），导致模块A交付延迟两小时（Impact）。我建议你先用即时通讯约定沟通时段，或把问题汇总到每日三点集中讨论，这样既能解决缺陷，也保护同伴深度工作时间。”避免标签化：用具体行为替代“你总是”“你很吵”，聚焦可改变动作；使用第一人称“我感受到”而非“大家都烦”，减少人格评价。33.阅读案例并回答问题：某五人小组采用“看板”方法，初始在制品限额（WIP）设为3。两周后，流程指标显示：平均周期时间从5.2天降至3.1天，但缺陷密度上升30%。成员质疑WIP过低导致测试环节仓促。（1）请用利特尔法则解释周期时间下降的原因；（2）给出两条不提高WIP的前提下降低缺陷密度的措施；（3）若必须提高WIP，如何确定最优限额？答案：（1）利特尔法则：周期时间=在制品数量/吞吐量。WIP从X降至3，系统吞吐量未显著下降时，周期时间缩短。（2）措施：①引入“探索性测试”会话，测试人员在故事进入开发阶段即并行设计用例，减少“等待测试”时缺陷堆积；②建立“代码评审清单”+10分钟闪电评审，开发自测覆盖率门槛从60%提至80%，在制品内建质量。（3）最优WIP可通过“试验+数据”确定：Step1以当前3为基线，逐步增加1，观察周期时间、缺陷密度、流量平衡率；Step2用方差分析找到缺陷密度拐点对应的WIP值；Step3再运行两个迭代验证稳定性，最终取“周期时间可接受且缺陷密度无显著劣化”的最小WIP作为新限额。五、案例分析题（20分）34.案例背景：“云图”科技公司成立三年，员工从18人扩张到120人，原有“扁平管理”开始失控：①需求响应慢：客户新需求平均需25天才能排期；②决策瓶颈：CEO每日审批超50项，常加班到深夜；③跨部门冲突：销售承诺定制功能，研发以“技术债”为由拒绝，互相指责；④人才流失：近半年核心员工离职率15%，离职访谈提及“看不到成长路径”“决策不透明”。公司聘请你作为管理顾问，请：（1）用“组织成长曲线”解释失控原因；（2）设计一套“决策授权”机制，包含授权原则、工具、反馈闭环；（3）针对冲突，设计“冲突调解会”流程，并说明如何运用“利益vs立场”框架；（4）为留住核心员工，制定“双通道+内部人才市场”方案，要求含关键指标与试点步骤。答案：（1）组织成长曲线：18人时处于“创始驱动”，依赖非正式沟通；破百后进入“管理驱动”阶段，需系统、流程与中层，但公司仍用“一人决策”模式，导致曲线断层，出现“成长之痛”。（2）决策授权机制：①授权原则：按“决策类型+风险等级”矩阵，把决策分为S（战略）、M（重大）、R（常规）三级；S级保留在CEO，M级下放到部门长，R级由一线经理闭环；②工具：引入“决策卡”模板（背景、可选方案、影响评估、推荐人、审批人），用Notion数据库存储，所有记录公开可查；③反馈闭环：每周五“决策回顾会”，随机抽样10%决策，评估质量与速度，连续两次出现偏差的审批人将被降级授权。（3）冲突调解会流程：Step1预约：销售与研发各写“需求价值”“技术风险”一页A3报告；Step2圆桌：中立主持人（PMO）引导，先让双方陈述“立场”，再用“5个为什么”挖掘背后利益（如销售利益是“客户续费”，研发利益是“系统稳定”）；Step3整合：寻找“可配置开关”方案，把定制功能做成插件，既满足续费又不污染主干；Step4确认：写“冲突协议”张贴于看板，两周后复盘。（4）双通道+内部人才市场：①双通道：技术序列（T1-T6）与管理序列（M1-M4），薪酬带