员工绩效考核的方案【15篇】

员工绩效考核的方案【15篇】

员工绩效考核方案篇一、绩效考核的目的

1.绩效考❷通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,

应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调

整。

2.绩效考。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资

和奖金的发放标准。

3.绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则；

2.阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1.中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3.月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.1Q月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

季考核时间安排为3.6•月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

1.三级正职以上中层干部考核内容

领导能力

部属培育

士气

目标达成

责任感

自我启发

2.员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1.集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1.中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的

设想。

3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现

做出评价、打分,乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4.根据"阶段性和连续性相结合的原则"员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结

果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）X%+本季度考核分数X%）

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数十五月份考核分数）x%+本季度考核分数X%）

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数十八月份考核分数）x%+本季度考核分数X%）

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x+（十月份考核分数+十一月份考核分数x%+年度考核分数X%）

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，

并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考

核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1.浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考

核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整C

2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

（一）宣传部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生

育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视翦口广告吸纳量、设备管理

等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（二）技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生

育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技

术创新、安全播出等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（三）宣里部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生

育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

五、考核办法

局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到

个人为一级考核。

根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核具体内容包括如下：

（-）宣传部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际

制定相关考核细则（见附件四\

（二）技术部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际

制定相关考核细则（见附件五I

（三）管理部门

考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核

细则（见附件六1

部门考核等次，以部门管理和业务质量（包括经济效益）的量化总分值为基数，原则上按

分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成

严重影响的，可直接定为C,

发生"一票否决〃情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门

其它人员只发放个人津贴部分。

根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按

照考核等次绩效工资值计算，公式为：

部门绩效工资总额二部门考核等次绩效工资值x部门息人数

六、发放办法

1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合

同，自己制定考核办法，自行发放。

其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量

化，由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核,

累计完成不足50%的，不发放绩效工资；累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累

计完成80%以上的仝额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不

予补发。

3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平

均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参力DT作考核的正式人员和临时聘用人员

不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。

请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部室主任、局台领导请假

由局（台）长审批；工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局（台）长。

迟到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。

病假每天扣月绩效工

资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基

本工资；超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。

无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天,按规定予以辞退。

病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假

及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照

50%返还部门用于考核。

带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、

不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，

酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。

由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。

由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，

按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外以本部门平均奖为基数副职奖金系数为L2,

正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4;局

台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工

作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考

核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。

对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组,

部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管理部门由局办公室牵头落

实；技术部门由技术中心牵头落实。

经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。

每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。

同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，

确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结

果分别通知有关部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核,

计划财务中心负责发放。

考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

员工绩效考核方案篇三为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的

工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作

的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际,

制定本办法。

一、考树旨导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机

关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励

和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注

重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副

科以上实职领导干部\

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四

个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组

织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能

力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及

遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效

率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考

核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职（合格\基本称职（基本合格X不称职（不合格）四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政黄,遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务,

工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职（合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，

熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职（基本合格）:有一定的思想政治素质基础，业务能力一般,能基本完成本职

工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或

在工作中有某些失误。

4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完

成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占

40分（其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分X

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上,对超任务部份

分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。

得分项目直接由考核领导〃\组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分,

按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀（根据考核得分从高到低按同一职务总人

数的15%确定优秀等次），70—85分确定为称职（合格），60—70分确定为基本称职（基本

合格），60分以下确定为不称职（不合格X

七、考核实施

（-）绩效考核

1、平时考核（60分）

（1）出勤（20分、出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员（不含南江黄羊科研所）实行指纹考核制度，指纹录入时间上

午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:

00（若作息时间变更，另行通知\在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、

病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇育牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，

以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

（2）工作业绩（20分）

根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年

终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，

以及处分的每次扣5分，扣完为止。

（3）业务水平（10分\

事业人员（含工人）除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰

写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇；

具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发

表不少于2篇；具有初级职称的人员（含工人，除机关驾驶员）在年内必须撰写2篇以上，

并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰

写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5

分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范

户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依

据，每少1户按比例扣分。

（4）参加会议及学习培训（10分X

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无

故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核（40分）

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年

度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方

法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和

一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分;群众测评得分+考核小组测评得分-加分项

目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核

等次确定依据。

（二）确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果，将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，

根据考核量化标准，确定考核等次。

（三）考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5~7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接

以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况?口问题进行调查核实、复议处

理，形成最终考核结果。

（四）上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

（-）副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

（二）连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不（称职）合格。

（三）受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

（四）应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不（称职）合格。

（五）符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位司意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职（合格）以上等次的，具有依照相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效（表现）特别突出的,可按照有关规定，报上

级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职（合格）以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工

作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职（基本合格）的，按以下办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职（不合格）的，按以下办法处理：

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职（不合格）的，予以降职，

④连续两年考核被确定为不称职（不合格）的，按有关规定予以辞退（解聘X

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇

畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单

位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

员工绩效考核方案篇四第一章：店容风貌

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报

告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和

商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10-20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次抵30分。

5、工作时间干私事,工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20-50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使月文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极,或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益,且动槌口

行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，

或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。

造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现

一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，

或随意对抗上级,或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和

影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务,每次扣

20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，

每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追

究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损

失的另外追究经济责任。

第四章：GSP

1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药

监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期矢效或其他原因导致商品不能销售者,

每个品种扣10分,经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2

分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业

绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误

者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、

员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特

别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程,造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外

追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；

如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%,每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损

失按70%赔偿。

第六章：学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10

分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每

次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整,每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。

条考核结果的作用篇五考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

员工绩效考评篇六热力公司员工绩效考评制度

一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任

务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟

通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了

解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升/降职

/备岗/待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升/降低）福利待遇（奖励/处罚）等的重要依

据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以

改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的

工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部

门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。

四、绩效考评的方式与主体(考评者)

1、考核的方式：对于管理岗位员工,主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用

主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是

对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

(1)公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

(2)由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有

管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

(3)由员工同事来进行评价

这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩相对比较公正，能听到群众的声音。

(4)自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于

评价自己业绩的最佳位置。许多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员

工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的

措施进行改进。

五、绩效考评内容与权重

1、结合发电厂管理特,吊口实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩"、"工作能

力"、"工作态度""工作潜力"、"职业道德"、“创新意识"、"岗位适应性”考评七个主要方面。

另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

2、员工绩效考评结果

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指

标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=^ni=lAiWi(i=l,...,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且\ni=lAi=L04Ai41

六、制定绩效考核表

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考

核标准，对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试W岗位考核两部分。岗位考试指厂内组

织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，

通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例，

对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

(1)运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组后停、系统操作、两票管理等，②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

(2)检修岗位绩效考核指标体系

①日常管理包括：安全管理、设备管理等。

②动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③检修管理包括：机组大、

小修规范性工作任务

(3)检修、运行人员考核方法

以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位"工作量管理〃

考核得分权重为15%「工作质量管理”考核得分权重为85%左右,工作量管理中，两票考核

权

重为7%,重大操作管理为8%;工作质量管理中，安全考核占40%,发电量占20%,其

余指标占25%;检修岗位在100分的基础上减去"日常管理"、"检修管理"、"动态指标"考

核分。运行岗位绩效考核得分="工作量管理”考核得分+"工作质量管理"考核得分。

检修绩效考核得分二100士"日常管理"考核分士"动态指标"考核分士"检修管理’考核

分。

检修绩效考核得分=£本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类

异常的责任者减5分/次;发生二类障碍的责任者减10分/次;发生一类障碍的责任者减15

分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣

分标准取高限。

七、绩效考评结果的反馈和运用

1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有

助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩

较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优

胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总

成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖

励，对考评差的给予考核。

员工绩效考核方案篇七一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利

用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各

项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、

监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成

情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，

本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能

部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处

iUo

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人

资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核方案篇八为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状

况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具

发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现

拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理I对于新加入公司的实

习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规

定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以

及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员

(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进

彳亍评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

。(顾客满意加1分，不满意减1分)

②工作态度(10%):

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一

分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%):

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司

的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不仕日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①任务完成业绩（40%）:

指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）:

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，

每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执彳亍情况（10%）:

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管

评一次。

④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对

部门工作计划完胡口目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

①言行品格（10%）:

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣

贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10%）:

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

③工作态度（10%）:

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻

能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌（5%）:

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司

各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。曰常工作状态，对待同事和下属

的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

①部门工作安排与分配（20%）

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（20%）

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值，

④部门临时工作任务的完成情况（5%）

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况，

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

员工绩效考评方案篇九一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,

提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创

造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作念度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为

公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进

实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合

此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者

的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、

交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工

作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

。满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合

后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一

分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服

从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤具是II仔时性工作任务主动积极承担加1分，无

故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、

是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关

键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面掰口心理素质。（针对典型事件

加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良

行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始

数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）:平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）:有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其

他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖

励,多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）:交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人

负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关

于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均

分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位："工作职责履行情况"占30%」临时工作任务执行情况”占20%」业

务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民

主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

@行为品格（5%）:从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假

一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担

更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑

员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣

传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、

主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的

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冈位。

②日常工作的自我管理情况（10%）——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定

情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何,

具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定

员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况（20%）—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责

外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况（25%）——每月直接上级对部门和员工的工作计划完

成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、

对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表期口总体考评成绩、每年一次的民主评议或

两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格（10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣

贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10%）:（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政音命'公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u人事部~公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

U财务部一认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

U企管部一灵活、热情、爱心、温善、耐心、节佛、善劝等

③工作态度（5%）:迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一

天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣

1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减

分，或定期进行民主评议）

④精神面貌（5%）:管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否

积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）—考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准

时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理

性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本

部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理

人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对

公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况

进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评手里人员在领导下属员工完成临时大型

活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评

定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现禾口考评成绩（5%）——考评缪里人员教育、指导、管理下属员工的

能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部

室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织

协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为

平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导

投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领

导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计

记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，

并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责

收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，

每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分

比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项

成绩换算成可上匕较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到

部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年

考评的依据)，注