国企三项制度改革-13、任期制契约化年度及任期目标考核计分办法

国企三项制度改革-13、任期制契约化年度及任期目标考核计分办法一、总则为深入推进国有企业三项制度改革，健全市场化经营机制，强化对各级经营管理人员的激励与约束，确保企业战略目标的实现和可持续发展，根据国家及地方关于深化国企改革的相关政策要求，结合企业实际，制定本办法。本办法所称年度及任期目标考核计分，是指在企业推行经理层成员任期制和契约化管理（以下简称“任期制契约化”）过程中，依据签订的《经营业绩责任书》（以下简称《责任书》），对考核对象在一个考核年度及完整任期内的经营管理业绩、履职能力及贡献程度进行量化评价的过程。考核计分工作遵循以下原则：1.战略导向，目标引领：紧密围绕企业发展战略和年度重点工作，确保考核目标与企业愿景一致。2.权责对等，突出实绩：根据考核对象的岗位职责和承担的经营管理责任，以实际业绩为主要评价依据。3.科学规范，客观公正：考核指标设置科学合理，计分方法严谨规范，考核过程公开透明，结果客观公正。4.激励约束，强化应用：考核结果与薪酬分配、职务任免、评优评先等直接挂钩，充分发挥考核的激励和约束作用。5.分类考核，精准施策：根据企业不同层级、不同岗位的特点，以及年度与任期的不同侧重，实行差异化考核。二、考核对象与周期考核对象：本办法适用于与企业签订《责任书》的各级经理层成员（包括但不限于总经理、副总经理、总会计师等）。具体考核对象由企业根据任期制契约化管理实施方案确定。考核周期：1.年度考核：以自然年度为一个考核周期，每年进行一次，主要考核年度经营业绩目标的完成情况。2.任期考核：以《责任书》约定的任期为考核周期（通常为三年），在任期届满时进行，主要考核任期战略目标和中长期发展任务的完成情况。任期中间可根据需要进行中期评估，但中期评估结果一般不作为最终任期考核结果。三、考核内容与指标设置考核内容与指标设置应充分体现企业功能定位、行业特点、发展阶段和经营管理实际，突出高质量发展要求。（一）年度考核内容与指标年度考核侧重当期经营业绩和管理效能的实现。主要包括：1.经营业绩指标：根据企业年度经营计划确定，通常包括盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长等方面。此类指标应尽可能量化。2.管理效能指标：反映考核对象在经营管理过程中的效率和效果，如成本控制、资源配置、市场开拓、创新驱动、安全生产、环境保护等。3.重点工作任务指标：指企业年度部署的、对实现年度目标有重要影响的专项工作或重点项目的完成情况。（二）任期考核内容与指标任期考核侧重战略目标实现、可持续发展能力和核心竞争力提升。主要包括：1.战略发展指标：依据企业发展战略规划确定，通常包括产业升级、结构调整、科技创新、品牌建设、人才队伍建设、核心技术突破等具有长远影响的指标。2.任期经营业绩指标：反映任期内企业整体经营成果和发展水平的综合性指标，通常是年度经营业绩指标的累积或升华，如任期内平均净资产收益率、国有资产保值增值率、主营业务收入复合增长率等。3.社会责任与风险管控指标：包括党建工作成效、合规经营、风险防控体系建设、社会责任履行（如就业、税收、公益事业）等方面。（三）指标权重确定各项考核指标应根据其重要性赋予相应的权重。权重分配应坚持以下原则：*经营业绩指标在年度考核中所占权重应不低于一定比例，体现“业绩为王”的导向。*战略发展指标和可持续发展能力指标在任期考核中应占较大权重。*不同岗位的考核对象，其指标权重应根据岗位职责和承担的风险责任有所区别。*权重的确定应经过充分的论证和上下沟通。四、考核计分方法考核计分应以《责任书》确定的考核目标值为基准，结合实际完成值进行计算。计分方法应简便易行、科学合理，并在《责任书》中予以明确。（一）基础分计算1.定量指标计分：*对于有明确目标值的定量指标，可采用功效系数法、比率法、完成率法等方法计分。*通常设定基准值（或目标值）、挑战值（或优秀值）和底线值（或及格值）。完成基准值得相应基础分；超额完成的，可按一定规则加分，但一般不超过该指标权重的上限；未完成基准值但在底线值以上的，按比例扣分；低于底线值的，该指标得分为零或按更低规则处理。*示例（仅供参考思路，具体公式需结合实际设定）：某指标权重为W，目标值为A，实际完成值为B。若B>=A，则得分=W+（B-A）/A*调整系数*W（调整系数根据超额难度设定）；若B<A但>=底线值，则得分=B/A*W。2.定性指标计分：*对于难以量化的定性指标，可设定清晰的评价标准和不同等级的描述，采用专家评议、综合评价等方式，对照标准进行打分（如采用百分制或等级制转换为相应分值）。*定性指标的评价应尽可能客观，避免主观随意性，可结合必要的佐证材料进行。3.重点工作任务指标计分：*通常按照任务完成的质量、数量、时效等维度进行考核。可采用“完成/未完成”、“优秀/良好/合格/不合格”等方式评定等级后，再转换为相应分值，或直接根据完成情况按比例计分。（二）综合得分计算1.年度考核综合得分=Σ（各项年度考核指标实际得分×该指标权重）2.任期考核综合得分=Σ（各项任期考核指标实际得分×该指标权重）（任期考核也可考虑将任期内各年度考核结果按一定权重纳入任期考核综合得分，具体结合企业实际确定）（三）加分项与扣分项1.加分项：对在科技创新、管理创新、重大风险防范、突发事件处置、重大贡献等方面取得突出成绩的，可设置一定的加分条款，加分上限应予以控制。2.扣分项：对发生重大经营风险、安全责任事故、环境污染事件、违纪违法问题、重大决策失误等造成企业损失或不良影响的，应设置相应的扣分条款，情节严重的可直接降低考核等级或定为不合格。五、考核结果评定与等级划分考核结果一般根据综合得分情况划分为不同等级。年度考核结果与任期考核结果的等级划分可一致，也可根据周期特点略有差异。（一）等级划分参考划分方式：*优秀：综合得分在较高分值以上（如90分及以上）*良好：综合得分在中高分值区间（如80分至90分以下）*合格：综合得分在合格分值区间（如70分至80分以下）*基本合格：综合得分在基本合格分值区间（如60分至70分以下）*不合格：综合得分在合格分值以下（如60分以下）具体分值区间和等级名称可由企业根据实际情况调整确定，但应保证各级别之间有明显区分度。（二）结果确定考核工作组根据计分办法计算考核得分，形成初步考核结果，按程序报批后确定最终考核结果，并向考核对象反馈。考核对象对考核结果有异议的，可按规定程序申请复核。六、组织实施与结果应用（一）组织实施企业应成立专门的考核工作机构（如考核委员会或领导小组），负责考核工作的组织领导、统筹协调和监督检查。具体考核工作可由人力资源部门牵头，相关业务部门配合实施。（二）结果应用考核结果是经理层成员薪酬分配、职务任免、岗位调整、评优评先、培训发展的重要依据，必须严格与《责任书》约定挂钩。1.与薪酬挂钩：年度考核结果直接决定年度绩效薪酬的兑现比例和数额；任期考核结果直接决定任期激励收入（如任期绩效薪酬、中长期激励等）的兑现。通常，考核等级为优秀的，可按较高比例或标准兑现；不合格的，应扣减或取消相应薪酬，并视情况扣回已发放的部分绩效薪酬。2.与任免挂钩：任期考核结果是续聘或解聘的核心依据。考核优秀的，优先考虑续聘或提拔使用；考核不合格或连续两年基本合格的，应按规定终止任期、解聘或调整岗位。3.与激励约束挂钩：考核结果应作为评优评先、荣誉授予的重要参考；对考核不合格或存在重大责任问题的，应进行约谈提醒、诫勉谈话，直至按规定追究责任。七、附则1.本办法由企业人力资源部门（或指定部门）负责解释。2.各子企业可参照本办法，结合自身实际制定具体的实施细则。3.本办法未尽事宜，按国家有关法律法规和企业相关规定执行。如遇国家政策调整，按新政策执行。4.本办法自发布之日起施行。---撰写说明：本文旨在提供一