2026年公关服务公司星辰科技核心技术人员薪酬激励制度

2026年公关服务公司星辰科技核心技术人员薪酬激励制度第一章总则第一条制定目的与依据为吸引、保留和激励星辰科技（以下简称“公司”）核心技术人才，构建与公司战略发展相匹配、与市场竞争力相衔接、与个人贡献紧密挂钩的薪酬激励体系，充分激发核心公关技术人员的创新活力与专业潜能，保障公司在2026年及未来行业竞争中的技术领先优势与持续发展动能，依据国家相关法律法规，并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度所称“核心公关技术人员”，是指经公司正式认定，在公共关系服务的技术研发、数据分析、数字内容创意技术应用、危机预警系统维护、媒介资源智能管理等关键技术岗位上，承担核心职责、掌握关键技术、对公司业务发展与技术壁垒构建起到决定性作用的在职员工。具体人员名单由公司技术委员会每年评估审定后发布。第三条基本原则1.战略导向原则：激励制度紧密围绕公司2026年战略目标，引导核心技术人员聚焦关键技术突破与业务增长。2.价值贡献原则：以岗位价值、能力水平和业绩成果作为确定薪酬激励的核心依据，坚持“多劳多得，优绩优酬”。3.市场竞争原则：确保整体薪酬水平在特定人才市场具备竞争优势，并根据市场变化动态调整。4.长短结合原则：建立短期现金激励与长期股权/期权激励相结合的复合型激励模式，兼顾即时回报与长期绑定。5.合规透明原则：制度制定与执行过程严格遵守国家法律法规，关键规则清晰透明，程序公正。第二章薪酬结构与标准第四条薪酬构成核心公关技术人员的年度总薪酬包由以下部分构成：固定薪酬、绩效奖金、专项技术激励、长期激励及福利保障。第五条固定薪酬1.定义：根据技术人员岗位价值、个人能力定级确定的月度基本工资，是薪酬的稳定组成部分。2.定薪依据：基于岗位价值评估体系与个人技术能力评级（P1P5级）确定薪级薪档。每年参考行业薪酬调查报告及公司业绩情况进行普调或个别调整。3.发放方式：按月发放。第六条绩效奖金1.定义：与个人季度及年度绩效评估结果直接挂钩的浮动现金奖励。2.奖金池：公司根据年度整体业绩情况，按一定比例计提核心技术部门整体绩效奖金池。3.个人绩效系数：依据《核心技术员工绩效考核办法》，个人绩效结果分为S、A、B、C、D五个等级，对应不同的绩效系数。4.计算与发放：个人绩效奖金=部门奖金池个人分配基数×个人绩效系数。季度奖金按季度预发，年度进行清算。第七条专项技术激励1.技术创新奖：对于在关键技术领域实现突破、获得自主知识产权（如专利、软件著作权）、研发成果显著提升服务效率或客户效果的团队与个人，给予一次性现金奖励或项目利润分成。具体标准由技术委员会提案，总经理审批。2.重大项目奖：对承担并圆满完成对公司具有重大战略意义或极高盈利贡献的公关技术项目的团队，在项目结项后给予专项奖励。3.知识贡献奖：鼓励技术分享与沉淀，对在公司内部知识库贡献高质量技术文档、解决方案模板、培训课程并获广泛应用的员工，给予定期评优与奖励。第八条长期激励为绑定核心人才与公司的长期发展利益，公司设立长期激励计划。1.激励工具：可能包括股票期权、限制性股票单元（RSU）或虚拟股权等，具体方案根据公司发展阶段另行制定详细计划。2.授予对象：主要面向对公司未来技术发展有持续重要影响的高级别核心技术人员。3.授予与生效：依据岗位层级、历史贡献及未来潜力综合评定授予额度，并设置相应的服务期限条件与绩效达成条件后方可分期生效。第九条福利保障除法定福利外，为核心技术人员提供补充福利，包括但不限于：1.高端商业保险：补充医疗保险、家庭医生服务等。2.学习与发展：每年定额的技术培训经费、行业顶级会议参与资助。3.健康与生活：弹性工作制、额外带薪年假、年度健康体检、心理健康支持计划。4.专项补贴：技术认证补贴、学术期刊订阅补贴等。第三章绩效评估与激励兑现第十条绩效评估体系1.评估周期：实行季度评估与年度综合评估相结合。2.评估内容：包括技术成果产出（40%）、项目支持贡献（30%）、技术前瞻性与创新（20%）、知识共享与团队协作（10%）四个维度。具体指标根据岗位职责差异化设置。3.评估流程：采用上级评价、技术委员会评议、跨部门服务对象反馈等多维度评估方式，确保评估客观公正。第十一条激励兑现管理1.固定薪酬：按月准时发放。2.绩效奖金：季度奖金于次季度首月随薪发放；年度奖金于次年第一季度末前清算发放。3.专项激励：在获奖事项经审核确认后一个月内发放。4.长期激励：按相关长期激励计划协议约定的时间表执行。5.所有激励的个人所得税均由个人承担，公司依法代扣代缴。第四章调整与退出机制第十二条薪酬调整机制1.年度普调：公司根据业绩达成、市场薪酬涨幅情况，决定是否进行年度整体薪酬调整及调整幅度。2.个别调整：晋升调薪：因职位晋升或技术能力等级提升，相应调整固定薪酬与激励资格。贡献调薪：年度绩效持续优异或有突出贡献者，可申请特别调薪。市场调整：若外部市场同类岗位薪酬发生重大变化，为保留关键人才，可进行针对性调整。第十三条激励退出与追回1.自然退出：员工离职（含退休）后，未兑现的绩效奖金不再发放，未生效的长期激励权益按相关协议处理。2.违约退出：员工严重违反公司制度、劳动合同或发生职业道德风险事件被解雇的，公司有权取消其未发放的所有奖金及未生效的长期激励，并可视情节追回已发放的部分专项激励。3.绩效退出：连续两个季度绩效评估为D，或年度评估为D者，退出核心技术人员名单，次年不再适用本激励制度，薪酬待遇按新岗位标准执行。第五章管理机构与职责第十四条技术委员会负责核心技术人员的认定、技术能力评级、技术创新成果评审、专项激励提案以及参与绩效评估，是激励制度实施的专业评审机构。第十五条人力资源部作为制度的归口管理部门，负责：1.组织制度的起草、修订与解释。2.组织市场薪酬调研，维护薪酬数据。3.协同技术委员会进行核心人员认定与评估。4.核算并发放各项薪酬激励。5.管理长期激励计划的日常行政事务。第十六条财务管理部负责提供公司业绩数据、审核激励预算、确保激励资金按时足额拨付并履行税务代扣代缴义务。第十七条总经理办公会负责审议批准本制度及其重大修订、批准年度核心技术人员名单、年度激励总额预算以及重大专项激励方案。第六章附则第十八条保密义务所有核心技术人员均有义务对本人的薪酬细节及获悉的他人薪酬信息严格保密，违者将视情节轻重给予处分直至解除劳动合同。第十九条制度冲突处理本制度未尽事宜，参照国家相关法律