陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理研究

I陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理研究摘要煤炭行业是中国的主要能源行业，由于国民经济的放缓而周期性地波动。在行业周期性波动的影响下，煤炭企业的盈利能力和发展能力严重恶化。为了确保煤炭企业的健康稳定发展并减少经常性风险的影响，有必要提高煤炭企业适应环境变化的能力和响应能力，并保持“组织战略环境”的动态适应性。员工关系管理是企业管理的重要方面，是影响员工态度，行为和绩效的重要因素。实际上，许多企业已经发现了员工关系管理中的许多问题，但是企业缺乏系统的领导意识来解决这些问题，缺乏对员工关系管理的理解，也找不到有效的管理措施。在这种情况下，企业文化为管理员工关系提供了新思路。企业文化是一把双刃剑：积极向上的企业文化可以在管理，市场等方面大大提高。如果企业文化跟不上企业发展的步伐，它将成为阻碍企业发展的不利因素。企业文化是公司所有成员形成的，与员工密切相关的意识形态。因此，员工关系管理离不开文化影响。用文化来管理员工关系是员工关系管理的新趋势。关键词：员工关系管理；存在问题；解决对策论文类型：理论研究

目录摘要 I目录 II1绪论 41.1研究背景 41.2研究意义 41.2.1理论意义 41.2.2实际意义 51.3国内外研究现状 51.3.1国外 51.3.2国内 61.4研究方法 61.4.1案例分析法 61.4.2文献研究分析法 62理论基础 82.1员工关系概述 82.1.1员工关系定义 82.1.2员工关系管理定义 82.1.3员工关系管理内容 82.2员工关系理论概述 93陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理现状 114陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理存在问题 124.1缺乏沟通 124.2员工激励效果有待提高 124.3员工满意度低 135针对员工关系管理存在问题的解决对策 145.1加强沟通 145.2提高员工激励效果 145.3提升员工满意度 156结语 17致谢 18参考文献 19网络学院毕业论文独创性声明 20致谢1绪论1.1研究背景煤炭不仅支持了西方数百年来的工业革命，而且是中国经济持续快速发展的主要保证。直到2012年，煤炭市场都表现良好。由于过去对煤矿的关注以及对科学，技术和人才的相对较少的投资，煤炭行业的“五个短板”具有科学技术水平低，碳含量高，严重的环境问题和严重的安全问题的特点。导致人才短缺。同时，它带来了严重的环境，资源和社会问题。煤炭行业一直是中国的主要能源部门。它经历了从计划经济到市场经济的转变，从关注经济利益到经济利益，社会利益和环境利益，从技术采用到自主创新，从数量到质的转变。在特定级别的煤矿，它正在经历从“技术型企业”到“市场型企业”，再到“服务型企业”的转变。煤炭行业目前正处于服务导向型转型的创新阶段。煤炭行业正处于重大改革，调整和发展的关键时期，转型已成为其发展的主要特征。煤炭行业的转型已成为该国关注的敏感而困难的问题。基于科学发展的客观需要，转变经济发展方式，建设资源节约型，环境友好型社会，构建社会主义和谐社会，中国煤炭工业必须从经济导向向经济，生态，社会与环境保护，效益协调发展转变。从终端管理到循环经济体制的高碳，高排放，低效率向低碳，高循环，高效率的转变，最终实现了经济发展体制的转变。随着中国科学发展观的不断深化，对中国煤炭工业科学发展提出了客观要求。经济，社会和环境保护（生态）的价值和责任需要在企业评估体系中重新构建。以科学发展观为指导，转变煤炭工业的目标体现在以人为本，全面，协调，可持续发展，转变经济发展方式和方式，实现节能，环保，转型和可持续发展。发展。作为一个复杂的系统，中国煤炭工业的转型必须包括管理，科学技术，文化等各个方面，以提高其创新能力和竞争力，这需要无处不在的转型观念。在21世纪，企业开始了新一轮的人才竞争。与以往的产品竞争，制造业竞争和市场竞争相比，人才竞争具有快速发展和多元化的特点。企业之间一流的人才流动。如何通过有效手段发展和留住人才是企业面临的挑战。但是，企业文化提供了一种有效的方法来竞争企业中的人才。企业应重视建立企业文化，塑造员工与企业之间的共享价值，与员工订立心理契约，使员工可以在理念上认同企业，将企业发展目标与个人发展相结合，最终提高员工的归属感，满意度和忠诚度。1.2研究意义1.2.1理论意义本文以适当的管理理论为基础，从现实出发，目的是帮助企业改善自身的人事管理体系，为建立与员工的和谐关系提供理论思考，并更好地理解实际施工中的问题。1.2.2实际意义21世纪是激烈竞争人才的时代。获得优秀人才已成为企业获得竞争优势的关键。优秀人才的获取不仅取决于有利的物质方法，还取决于社会因素，例如管理方法和企业文化，这些因素日益成为吸引优秀员工的重要因素。目前，在员工关系管理领域的研究主要是从组织结构，企业制度，薪酬制度和组织激励等方面进行的，从文化的角度对员工关系管理的分析研究很少。加强对员工关系管理的研究，可以弄清企业与员工之间的矛盾，有效地解决每个员工的内部需求与外部条件无法满足的矛盾之间的矛盾。只有了解每个员工的矛盾，才能找到有效的方法来对其进行合理的预防和解决，并采取合理的措施维护员工与企业之间的关系。只有把职工和企业的利益联系起来，才能进一步调动职工的积极性，从根本上提高我们的工作态度。只有这样，我们才能提高大多数员工的满意度和幸福感，并为企业发展提供强大动力。1.3国内外研究现状1.3.1国外西方国家员工与企业之间的关系管理已经形成了较为成熟的体系，研究结论也相对丰富。从历史上看，在国民经济和资本主义思想发展的影响下，西方国家通常高度重视企业的文化建设和劳资关系的管理，取得了较为丰富的理论成果。自工业革命开始以来，西方国家已走上工业化道路。许多企业扩大了发展，开展了更多工作。因此，员工关系管理之间将存在一些问题。实际上，在外国企业发展之初，大多数企业并未充分意识到管理与员工关系的重要性，这间接地反映为员工对工作的负面态度，低满意度和低工作亲近感，这具有不可估量的影响。符合企业利益。之后，随着人们意识的不断提高，地域文化的影响以及企业管理观念的改善，许多企业开始采取措施鼓励员工积极工作，不断给予他们更多的回报，特别是本着员工的精神。形成一套系统管理体系，阐明企业与员工之间的关系。西方最早的员工关系管理理论是FrederickW.Taylor提出的。作为最早的管理科学理论，他运用科学的工作方法和系统来限制员工的行为，在后来的世代中，这种行为被称为“胡萝卜加大棒”。Brewster将员工之间的关系分为三个部分：一是员工与组织之间的关系，第二是员工与经理之间的关系，第三是员工与相关政府部门之间的关系。一个国家中经济单元中最基本的单元是企业。如果企业中员工之间的关系管理存在问题，则可能威胁到该国的经济发展。影响员工之间关系的主要因素是公司工作环境的氛围。良好或恶劣的环境都会给员工带来不同的感觉，也会影响员工的工作效率和情绪。在环境条件下，只有更好的工作环境才能使员工更加满意。也就是说，管理层应结合企业发展的最终目标和员工的利益，确定员工之间的异同，为公司创造良好的工作环境。日裔美国管理科学家WilliamDaniei对与日本有关的企业进行了长期的案例研究。他的分析结果表明，日本，欧洲和美国企业之间存在很大差距，特别是在与员工的关系方面。在不同经济条件和政策下发展的企业通常具有自己的经济特征。在日本，即使辞职现象很小，我们通常也不会看到工人停止工作。他们引入了持续雇用的制度，并竭尽全力为企业服务，这迫使公司与员工建立良好的关系，员工保证对公司的绝对忠诚，并且双方的利益紧密相关。1.3.2国内尽管国内科学家开始晚于与工人的关系管理工作，但他们也取得了许多成就。程延园认为，员工关系的内容主要包括人际关系，文化发展，管理培训等。这些因素是管理员工与企业关系最重要的部分。许云华认为，员工关系管理的主要内容是员工之间的关系和同一公司的整体工作环境，这将为每个人提供亲密接触和联系的机会。王凯认为，员工关系管理的主要内容是员工之间的沟通，不仅包括工作中的沟通，还包括生活中的沟通。员工不仅是竞争对手，而且是生活中的朋友。这种强烈的集体责任感是体现集体权力的最重要动力。张丽梅认为，员工关系管理的本质是提高员工满意度。无论采取什么措施，最终目的都是解决员工的问题，为员工提供良好的工作环境，不断发展自己的生产能力和创造力。吴荣香在关于员工关系管理的研究中主要提到，协调方法用于解决企业与员工之间，员工与个人之间的矛盾。解决内部矛盾是解决环境之间紧张关系的有效手段，这对于实现企业的业务目标和生产任务具有重要意义。台湾科学家曾仕强讨论了员工关系管理并指出了相关的影响因素。在中国传统经济体制的影响下，许多企业没有将员工关系管理作为组织改革的一部分的概念。缺乏了解导致中国许多企业的员工关系管理发展缓慢。同时，她还建议企业重视建立企业文化，重视职工的物质和精神激励，并提出适合中国国内市场国内企业发展需要的措施。1.4研究方法1.4.1案例分析法案例研究是一种实证研究，是在广泛收集案例数据之后，对案例情况进行透彻分析并针对案例中存在的问题提出合理建议的过程。陕西省煤炭运销集团被视为分析个案的研究对象。根据提出，分析和解决问题的思想，将其与陕西省煤炭运销集团的实际情况紧密结合，最后获得可行的方案。1.4.2文献研究分析法通过阅读国内外大量的书籍，期刊，论文，报纸等，总结归纳出陕西省煤炭运销集团现有的人力资源数据和资料，并比较陕西省煤炭运销集团所使用的标准，以找出陕西省煤炭运销集团员工关系中存在的问题。同时，通过陕西省煤炭运销集团的公共信息，我们可以充分了解陕西省煤炭运销集团的企业战略，企业文化，企业人才理念等，从而为研究其内容打下基础。

2理论基础2.1员工关系概述2.1.1员工关系定义员工关系（ER），也称为“雇员关系”，与“劳资关系”和“劳动关系”相似。它的主要含义是指企业领导人，员工和团体之间的合作，冲突，权力和权力关系的总和，并受双方利益的驱动。它也受到经济，技术，政治，法律制度以及社会和文化环境的影响。特定社会的背景。员工关系强调企业以员工为主要机构和起点的内部关系，也强调个体层面的关系和沟通。他的概念具有和谐与合作的精神。在本文中，与员工相关的企业领导被理解为企业的最高管理者。本文中的员工关系是企业领导者与其他员工之间合作，冲突，权力和权威的总和。2.1.2员工关系管理定义现代企业中的员工关系管理可以分为广义和狭义两种。从广义上讲，这意味着企业各级管理人员和人事管理人员都在人力资源管理框架内使用适当的控制措施来调节企业与雇员之间以及雇员与雇员之间的关系和影响。员工关系管理的实质是以灵活，刺激，正式和非正式的方式加强员工沟通管理，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。当员工进入企业时，他们从签订雇佣合同的那一刻起就属于员工关系管理领域。员工关系管理是指由于利益因素而在企业管理层与人员之间的权利与责任，管理与可管理性之间的关系，这些利益因素具体表现为权利与责任的总和，例如合作，冲突，沟通和激励。员工关系管理的主要职责是协调企业经理与员工之间，员工与员工之间的关系，以帮助企业创造积极的工作环境，真正实现贯穿企业整个人力资源管理过程的员工幸福感。为了有效地管理员工关系，我们必须对企业的业务，文化，历史，战略目标和市场环境有全面而详细的了解。2.1.3员工关系管理内容员工关系管理的最高水平是“让员工快乐地工作并解决他们的问题”。在这一领域，企业可以通过不断改善其物流和娱乐设施来管理员工关系。其中，劳资关系管理是签订劳动合同和解决劳动争议的传统内容。心理咨询服务是许多现代先进企业为员工提供的特殊服务，这主要是在当今激烈竞争的环境中员工压力的结果。员工关系的本质是经理与员工之间的合作，冲突，权力和权威的相互作用。领导者和员工必须通过一系列系统链接在一起，以便为共同的发展进行连接和协作。双方之间的关系建立是基于签订劳动合同，而双方的权利和义务都得到了明确。冲突是由于目标和利益不同而导致的劳资矛盾，双方之间的矛盾是不可避免的。只有在相互了解的情况下，冲突才能得到有效控制。实力意味着双方，无论是合作还是冲突，最终结果都取决于双方的实力。当劳动力供给超过需求时，企业管理者的权力就很高。相反，员工的力量很强，他们有更多的发言权；权力意味着在现代员工关系管理中，企业经理仍然有权做出最终决定，但与他们不同的是，员工拥有更多参与管理的权利和某些监督权，这迫使经理们对行使权力有不安全感。做出决定。员工关系管理主要包括以下内容：处理一系列的入职和离职程序，以及处理员工受伤和其他事件。指导员工建立和谐的工作关系并创建正式的人际环境。提供员工之间的无缝沟通渠道，及时直接进行企业与员工之间的双向沟通，完善员工合理化建议体系。管理员工的压力情绪，组织员工满意度调查以及理解，分析和治疗员工的心理健康。通过企业愿景，规章制度，引导员工与企业价值观保持一致，加强企业文化建设，保持良好的企业形象。为员工提供相关的法律法规，业务规章制度，甚至家庭协助和其他方面的咨询，以帮助员工适当地协调和调节工作与生活的关系。组织有关商务礼节和沟通技巧的培训。此外，员工关系管理还应包括企业道德，员工危机预防和管理，工作安全与健康。2.2员工关系理论概述员工关系管理理论起源于1850年代，起源于管理实践，并且经历了持续发展的过程。尤其是随着传统的人事管理向人力资源管理的逐步转变，从最初的劳资矛盾开始，到最后，在放弃的过程中，企业管理者逐渐认识到人的重要性，人们认识到只有稳定而稳定。和谐的员工关系可以更好地实现企业战略目标，促进企业健康稳定发展，同时可以更好地缓解劳资矛盾，吸引和留住人才。在这种情况下，企业开始让员工越来越多地参与企业的日常运营和管理。从那时起，积极的员工关系管理已取代了消极的劳资关系管理。特别是在全球金融危机和劳动合同法的实施等国际国内环境下，以员工关系作为人力资源管理的主要内容越来越受到重视。员工与企业之间存在什么样的关系以及如何保持良好的合作关系是企业管理者的关键问题。根据社会交换理论的内容，企业与员工之间的关系实际上是一种社会交换关系。以前从单一角度对员工与组织之间的关系进行了研究。人们认为，当企业为雇员提供工作时，雇员应无条件服从。员工因受雇于企业而获得相应的报酬，以满足最低层次的需求。但是，从社会交往的角度看，实际上，员工和企业是平等的，尽管企业为员工提供了就业机会，但员工也为企业的发展提供了帮助。如果没有员工加入，企业只能死掉。因此，企业在为员工提供工作的同时，也应给予他们希望，并不断为他们提供发展机会和实现自我价值的平台。他们应注意双方对责任和绩效的认识，以及对员工态度和绩效的影响。他们还应该从组织角度通过投入贡献理论来关注员工情绪对组织投资的影响。社会交换理论是对社会心理学行为理论的一种变体，该理论起源于1950年代的美国，由戈尔曼夫妇创立。这主要是指基于社会交流过程中人们的心理过程和交流行为的理论研究。他的研究内容包括公平，价值，公平，最佳原则，激励措施等，并最终实现互惠互利的合作。同时，社会交换理论认为，奖励和奖励等因素会影响人们的行为和活动。只有获得适当的奖励，他们才能更加努力。实际上，社会交流理论根植于社会学，因为它涉及人类交流行为的心理因素，也被称为社会行为心理学理论。该理论认为，人类的一切活动都可以通过交流来实现，在社会交往过程中形成的关系是一种相互交流的关系。基于行为主义心理学中个人行为的原理，戈尔曼夫妇建立了基于理性主义和行为主义的交流理论。霍曼斯的理论主要来自三个方面：第一，来自古典政治经济学和马克思的经济思想。古典政治经济学的代表亚当·斯密认为，交换是其他动物所没有的独特人性。马克思认为物质生产是一种社会生产，人与人之间的关系是通过商品交换形成的。霍曼斯继承并发展了他的思想，即交流不仅可以创造经济利益，而且可以促进社会发展，从而发展社会关系。第二种是基于人类学家的观点，即人们不仅可以进行物质交换，还可以进行非物质交换，例如情感。第三是来自个人主义的心理思想，即社会交往的基础。布劳认为，人选有普遍的期望，特殊的期望和比较的期望。总体期望与预期工资和员工福利有关；特殊期望涉及员工薪资与他人薪资的比较；比较期望是指对员工工资和收入的比较分析。这些期望影响人们对社会回报的渴望。对于员工来说，获得符合期望的利润比获得超出期望的利润更有趣。这种观点被称为经济学中边际效用递减规律。行为方式取决于对外部刺激的反应。3陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理现状陕西省煤炭运销集团公司是陕西煤化工集团有限责任公司的全资子公司。，主要负责煤炭及相关产品的专业销售，以及建立大的物料流系统，还承担了营销与管理部门的责任，负责陕西碳集团的品牌建设和质量管理。现有6家专业销售公司，2家子公司，12家控股公司，6家股份公司，8家托管公司，4家海外办事处和1000多名员工。2016年，煤炭销售量1.38亿吨，物流收入81.23亿元。多年来，陕西煤炭运销团队始终以科学的发展观为指导，秉承``服务社会，服务客户，造福员工，促进发展''的企业宗旨和``保护现实，保护新，双赢，深远''的价值观。并且我们一直在进行扎实而出色的专业煤炭销售。为贯彻“领导省，扩大中部，巩固华东，分布华北，发展西南”的战略，他不断深化与电力，冶金，化工，建材，铁路等领域的战略合作。企业，并与中国16个发电集团和15个省市的180多家大型企业建立了中长期战略煤炭供应合作关系。同时，努力建立新的煤炭供应链管理体制，进一步推进煤炭网上交易和大型物流系统的建设，实现规模效益的累积增长，累计销售煤炭超过15亿吨。煤炭。为保障陕西省煤炭供应和地区经济社会发展做出了积极贡献。煤矿拥有大量以生产为导向的劳动力，其比例通常为5：1。复杂的招聘渠道和高离职率导致煤矿生产性员工的劳动关系管理不善。许多员工无法按时签订劳动合同，不能签订无效或部分无效的劳动合同，离职后雇佣关系还没有完全结束，这给人员工作带来了很大的麻烦。通过近年来的研究，陕煤运销团队在员工关系管理领域取得了一些成功。现有的陕煤运销组员工关系管理系统介绍如下。随着员工，特别是关键员工的离职率增加，以及员工对公司的投诉越来越多，陕煤运销集团在董事会研究的基础上一致认为，应将当前的人力资源管理工作从应加强的传统人事管理和员工关系管理转变为人事管理。具体的方法是，人事部门是一个集中部门，用于管理与小组员工的关系。同时，部门正在建立员工关系主管的职位，该职位对创建和改善团队的工作负有特殊责任。员工关系管理系统，处理员工投诉并解决劳资纠纷。此外，各级负责人应是负责单位人力资源管理的第一人，并将人事管理工作纳入日常管理工作，实行问责制。如果在本年度的评估中因员工关系管理不善而引起纠纷或罢工，则集团董事会应检查各自负责人的责任。

4陕西省煤炭运销集团公司员工关系管理存在问题4.1缺乏沟通大量公司员工认为经理们不认同他们的意见。此外，在与员工的访谈中，发现80年代后和90年代后的大量员工表示，他们在日常工作中与经理沟通非常困难。80年代和90年代后代以日常工作的组织为例，认为领导者的工作组织是艰难而僵化的，他们从不考虑员工的个人利益和激情。向领导人提出的调整劳动分工的建议通常被认为是推卸责任。在工作风格上，80年代和90年代以后的许多员工指出，领导者通常不接受他们的建议和提高绩效的小方法。许多员工报告说，经理们没有理会这些建议，甚至有些员工被领导者误解为闲着和机会主义。另一方面，根据对各个专业办公室的网络领导者和基层管理人员的采访，管理人员也倾向于引起人们对80年代和90年代以后一代人沟通困难的问题的关注。四位基层经理指出了80年代和90年代后很难管理团队中的人员的问题。他们认为，1980年代和1990年代之后的员工的集体荣誉感很弱，自我防卫感很强，团队协作能力差，缺乏适当的责任感和奉献精神，经常违背领导纪律。以工作组织为例：80年代和90年代以后的员工通常很沾沾自喜，只做他们想做的工作，而他们不想做的工作就不会完成，或者据说他们遵守协议。但实际上他们没有被执行，这严重影响了整个团队的生产力。因此，沟通管理中的主要问题是80年代和90年代后经理与员工之间的沟通不畅。4.2员工激励效果有待提高长期以来，员工关系管理并未引起大多数中国公司的关注。部分原因是员工关系管理是企业获得直接利益的最难也是最难的雷区，很少有人愿意去接触它。但不仅如此。一个重要的原因在于错误的管理概念。业务经理认为，员工只在乎钱，只要给他们足够的钱，他们就会为公司努力。作为这种思维的一部分，企业各级管理人员对员工的工作和个人生活变得漠不关心。他们不了解员工的情绪，也不关注他们的心理经历。当员工遇到问题时，他们通常只是随机报告。扔在人事部门。对于大型企业而言，有限的人力资源人员显然不能穷尽，问题很难有效解决，只能通过政策或法律手段程序解决。因此，公司与员工之间的差距不断扩大，最终导致冲突升级。企业继续实行平等主义。他们没有生命力，没有生命。其他公司的公司经理，研发和销售专业人员的价格过高。原因是上述人员为公司的发展做出了不可替代的贡献。这种做法不仅造成内部不公正现象的蔓延，而且扩大了企业内部贫富之间的差距。这迫使低收入工人寻找其他工作，而高收入群体获得了初始资本积累。他们要么开始自己的生意，要么对公司提出了更高的工资要求，其中许多人最终离开了公司。企业主很少关心员工的精神层面。当员工在工作，情感或生活方面遇到问题时，公司将永远不会提供任何帮助，结果员工会失去对公司的归属感，而找不到战斗的动力。4.3员工满意度低据统计，集体劳资纠纷案件增多，企业纠纷的内容也越来越复杂。员工，尤其是知识密集型企业的员工，具有很强的自我意识和法律知识，并且劳资纠纷的类型和数量正变得越来越复杂和多样。在最初阶段，劳资纠纷主要涉及惩罚雇员的方面，例如解雇，撤消姓名，解雇违反规章制度的雇员。但是现在，一些内容复杂的劳资纠纷变得更加频繁，例如终止劳动合同，工资，保险和社会福利。一些新的法律法规没有规定劳资纠纷的形式。因此，企业在劳资纠纷中调解的成功率逐年下降。因此，仲裁委员会受理的劳资纠纷案件逐年增加，通过仲裁裁决结案的比率逐年增加。员工与企业之间，老板与下属之间，员工与员工之间缺乏相互信任，这主要表现为陕煤运销集团制定的大多数管理系统都是基于员工的不信任。在大多数情况下，员工并不觉得自己是企业的一部分，而只是认为自己只是工人。同时，他们认为企业的许多实践都是为了减少对员工的态度。在日常管理过程中，高层管理人员经常向下属提出问题，而没有得到称赞，而下属通常只显得友好，而实际上却在暗自抱怨。由于员工之间缺乏适当的领导能力，他们经常过多地关注彼此的缺点，忽视了对方的优点，总是认为自己比对方更好，比较嫉妒的心态更为严重。随着社会主义市场经济的逐步深化，与企业经营管理有关的许多法律制度逐步完善，特别是《劳动合同法》，《就业促进法》等规范企业与职工关系的法律。有助于规范企业员工关系管理的行为。在日常管理中，作者发现与陕煤运销集团员工关系的一般原则是遵守国家法律法规，但是在具体实施过程中存在许多缺陷。例如，法律规定，员工每周的工作时间不得超过40小时，加班时间每月不应超过36小时；同时，团队文化始终保持24/7全天候关注企业，并要求员工保持联系。员工的休息权没有得到充分保护；尽管他们可以按时支付五项保险费和一项雇员基金，但他们都按照当地的最低基数支付；一些高级管理人员不了解法律或法律意识薄弱，有时甚至在管理员工关系时甚至不了解最基本的常识，或者首先想到的是如何最好地规避法律，如何让员工陷入陷阱他们自己，而不是思考我们应该如何遵守法律，而是如何调动所有员工在法律范围内的积极性。由于陕煤运销小组没有充分利用国家有关劳动法律法规来管理员工关系，因此管理员工雇佣合同的核心工作相对薄弱，对员工法律法规的宣传和培训不足，无法奏效。防止与员工之间的劳资关系有关的纠纷，这使人们容易对企业产生敌对情绪，最终导致停工甚至罢工的现象。5针对员工关系管理存在问题的解决对策5.1加强沟通组织变革的成功实施取决于他们是否从公司各级员工那里得到广泛的支持。因此，作为组织变革的倡导者，他们必须高度重视传达组织变革自上而下采取的一系列观点，以实现公司的目标。要与80年代和90年代以后的人们进行交流，我们必须首先学会不同的想法。管理人员必须学会以新一代员工的思维方式思考并探索员工的实际需求，而不是从他们的观点和需求进行主观思考。它还要求管理者学会在80年代和90年代之后与员工互动时，积极聆听员工的想法。这也是对80年代和90年代以后员工的进取心的尊重。如果管理者不听取新一代员工的声音，不理会下属的意见，随意引入不同的管理程序和系统要求，这些新一代员工可以轻松地以自己的方法和策略来应对这些规则和规定。其次，有必要使用静音加湿方法来渗透新一代员工。管理就像水。哪个容器用于水，水的形状将是什么。因此，对于不同时间的员工，管理者必须能够采用不同的管理方法并通过软性克服僵化，以实现他们之间的相互融合。第三，我们必须对新一代员工的长处有充分的了解。只有当我们意识到80年代和90年代之后的员工的利益时，我们才能利用他们的优势，避免他们的劣势并提升他们的优势，而且一些杰出的员工也将脱颖而出。此外，通过了解新一代员工的学习和工作生活经验，管理人员还可以帮助找到员工的个人价值观与工作之间的交集。最后，我们必须公平对待所有员工。在制定和实施一些治理计划时，我们必须特别注意将所有人聚集在一个平台上，并公平对待他们。我们不能专门研究某些群体。例如，诺基亚的虚拟团队方法是使用新的团队结构来同时反映个人价值和项目成功。团队成员一起前进和后退，营造出和谐公平的氛围。5.2提高员工激励效果80后，90后员工充满野心，每个人都有着很大的抱负和远见。管理人员需要帮助他们理解“他们想做什么”，“他们可以做什么”和“他们想要做什么”之间的关系。他们想做的事情必须积极捍卫。这是他们的理想和抱负，也是他们努力工作的动力。他们能做的是他们能力的体现，即所获得知识的应用。尽力而为。对于管理人员而言，最重要的事情是引导他们朝着自己想做什么方向发展，并帮助他们将“他们想做什么”转变为“他们想做什么”和“他们可以做什么”。在鼓励和鼓励他们将崇高的理想和生活价值观投入到他们的特殊工作中的同时，他们还必须尊重年轻人的隐私，为他们留有犯错的余地，为他们提供更多的工作机会，帮助新一代员工迅速完成角色转变并了解他们的团队中不可替代的地位及其在组织中的责任。此外，还需要引导80年代和90年代后的员工挑战和超越自我，并鼓励他们努力争取更好的生活和崇高的理想。要建立一个聪明的员工激励机制，让它变得聪明。以薪酬系统为例。在制定薪酬制度时，企业不仅应考虑同行业企业和本地企业的平均工资水平，而且还应考虑企业内不同职位的员工的工资差异（可能不是完全平均或太大），还应考虑劳动生产率雇员。确保向员工支付合理的工资。当然，强调物质奖励的企业不应忘记创建员工援助计划。帮助员工就是帮助员工消除所有类型的心理障碍，提高他们的能力，并在最需要帮助时伸出援助之手，以使他们对公司有深刻的归属感。5.3提升员工满意度在知识型企业中，员工主要用大脑工作，他们的个人素质和需求水平较高。他们很难满足于日常工作，而更多地关注社会的认可和他们自身价值的实现。因此，培养人才尤其是知识型员工的热情，主动性和创造力变得越来越重要。员工参与管理作为一种重要的管理方法，已经成为国内外学者和企业普遍关注的重要理论和实践问题。企业在历史上取得成功的秘诀在于，它的员工可以参与决策过程并激励他们努力工作。为了创造一个良好的参与和支持环境，提高参与管理的效率，只有当员工参与公司的决策和管理时，他们才能对企业具有认同感和高度满意度，才能最大程度地激发他们的工作积极性，从而使企业可以真正实现利润最大化的目标。这是员工参与管理以发展其主人翁意识和增强其参与管理热情的基本前提。只有当员工意识到自己属于企业时，他们才能积极关注企业，然后积极参与管理过程。在工厂营造家庭氛围，增强员工的归属感。在某种程度上，企业是一个大家庭，每个员工都是其中一个。这种和谐民主的家庭氛围可以增强员工的归属感，从而激发他们的热情和热情。日本著名企业家松下幸之助曾经说过，无论领导者多么强大，员工仍然很难提升自己的工作。我们应该设法使每个人都认为自己负责。给员工一定的权利，帮助他们养成责任感。作为业务领导者，他们不仅必须明确员工的职责，而且还必须强调其工作对整个企业的重要性，帮助他们意识到自己的重要性，并承担某些责任和义务，以帮助他们建立责任感。像大师对于员工来说，被赋予权力意味着他们必须承担更多的责任并增加工作的自主性。对于知识密集型企业的员工来说，这是他们对自我实现的强大需求的满足。这样，员工的工作受到更多的刺激，员工的积极性和自主性得到了提高，实现了员工关系的进一步和谐发展。为了给员工参与提供必要的支持和指导，员工参与管理的意识具有一定的自发性。但是，为了确保员工有效地参与管理，我们在日常工作中必须注意与企业内部和外部的员工进行完整，及时和有效的相关信息交流，并注意对员工的适当指示。以便他们可以弄清企业所面临的市场状况以及他们自己的工作目标，并着重于增强他们对管理的参与感。帮助员工全面了解业务和竞争对手。通过理想的入门培训，企业可以系统地介绍发展历史，组织结构，产品概述和企业市场组成；通过公司报纸和其他媒体定期报道企业发生的主要事件；定期和及时地打开企业的业务，以便员工可以充分，及时地了解企业。同时，员工还需要了解竞争对手。“认识自己，认识敌人，在百战中立于不败之地。”当员工识别竞争对手时，它可以有效地激发他们的归属感，同时促进员工之间的紧密合作，有效地重现他们的工作热情，并为企业的发展和进步做出贡献。注意员工培训。研究表明，企业是否重视学习，学习的影响与员工参与管理的影响直接相关。为了提高员工参与管理的效率，企业应着重学习与职位相关的技能和能力，提高其参与管理的意识和能力，增强其积累的管理经验，并促进他们更有效地参与企业管理。加强管理层与员工之间的沟通。得益于有效的沟通，首先，我们可以发自内心地利用员工的内心动力，激发他们的工作潜力和热情；其次，我们可以及时了解员工参与的问题，并帮助解决这些问题。此外，通过有效的沟通，我们还可以缩短员工与管理人员之间的距离，这有助于各项工作的顺利开展。

6结语企业的发展中，员工的参与和投入是企业制胜的保证，科学合理的员工管理不仅仅知识有助于企业吸引和留住人员，更有利于提高企业的整体绩效，反之则会给企业的运行和发展带来严重的影响。从本质上讲，企业的使命在于出售自己的产品或服务并从