陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理体系研究

陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理体系研究燕山大学本科生毕业设计（论文））-34---33--摘要人力资源管理在管理知识和管理技巧的快速普及中逐步扩大着它的影响力。企业的管理层也逐渐认识到企业和员工的发展都离不开绩效管理。人力资源管理的核心是绩效管理，合理、科学的绩效管理能够有效的提高企业员工的工作积极性以及能够营造出一个良好的工作氛围，为企业带来健康的发展态势和可观的经济效益。所以企业正确、合理的进行绩效管理尤为重要。本文主要采用关键业绩指标法和360度考核法来分析研究陕西生态水泥股份有限公司的绩效管理体系，试图找出使企业经营能力日渐下降的原因。通过阅读大量的文献资料、浏览官网动态等方式找出公司绩效管理存在的问题及其成因，有针对性的构建新绩效管理体系，以解决企业原绩效管理体系的不足，从而使企业员工的工作积极性显著提高、优质完成企业的组织目标、合理改善企业经营现状等。本论文的研究成果对企业现状有一定的改进作用，对企业员工有一定的指导意义，对同行业企业有一定的借鉴作用。关键词：绩效管理；员工绩效管理体系；生态水泥公司AbstractHumanresourcemanagementisgraduallyexpandingitsinfluenceintherapidpopularizationofmanagementknowledgeandmanagementskills.Enterprisesgraduallyrealizetheimportanceofhumanresourcemanagementtothedevelopmentofenterprises.Performancemanagementisthecenterofhumanresourcemanagement.Reasonableperformancemanagementcaneffectivelypromotetheworkenthusiasmofemployees,createagoodworkingatmosphere,andbringhealthydevelopmenttrendandconsiderableeconomicbenefitstoenterprises.Therefore,itisparticularlyimportantforenterprisestocarryoutperformancemanagementcorrectlyandrationally.Thispaperstudiesandanalyzestheperformancemanagementsystemofshanxieco-cementco.,ltd.mainlybyusingthekeyperformanceindicatormethodandthe360-degreeassessmentmethod,andtriestofindoutthereasonsforthelossanddeclineoftheenterprise.Byreadingalargenumberofdynamicmethodssuchasliterature,browsethewebsitetofindoutthecompanyperformancemanagementproblemsanditsreasons,targetedbuildanewperformancemanagementsystem,inordertosolvetheshortcomingsoftheoriginalperformancemanagementsystem,whichhasobviouslyimprovedtheenterprisestaff'sworkenthusiasmandhighqualitycompleteenterpriseorganizationalgoals,reasonabletoimprovetheenterprisemanagementstatus,etc.Theresearchresultsofthispaperhaveacertainimprovementeffectonthecurrentsituationoftheenterprise,haveacertainguidingsignificancetotheenterpriseemployees,andhaveacertainreferenceeffectontheenterprisesinthesameindustry.Keywords:Performancemanagement;Employeeperformancemanagementsystem;Eco-cementcompany目录摘要 [25]。1.2.3国内外现状研究综述通过回顾这些国内外文献，可以看出：目前国内外专家对绩效管理已经有了相当多的成熟的研究成果。我们需要在创新的同时也学会借鉴，可以尝试将国内外一些好的理论与方法和我国的文化背景和企业的具体情况相融合，然后努力探索一个完善、合理且有效的绩效管理体系。合理地进行绩效管理可以激励员工不断地认识自我和提升自己，成就一批优良的员工队伍，从而使得企业在竞争激烈的市场中赢得长期稳定的发展优势。本文主要分析研究陕西生态水泥股份有限公司的绩效管理体系，找出并分析企业绩效管理存在的问题及成因，然后针对性的构建新绩效管理体系，以促进企业和员工的发展。1.3研究内容与研究方法1.3.1论文研究的内容与思路本文研究的内容与思路如图1-1所示。陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理体系研究陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理体系研究陕西生态水泥股份有限公司简介陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理现状陕西生态水泥股份有限公司员工绩效管理存在的问题及成因文献研究法案例研究法改进与完善绩效管理存在的问题，构建新绩效管理体系制定绩效管理体系的保障措施图1-1论文研究的内容与思路1.3.2研究内容本论文主要包括五章节。第一章主要介绍论文的研究背景与意义、研究的内容与思路、研究方法和国内外研究现状；第二章详细阐述了绩效管理的概念、目的及研究方法；第三章主要介绍陕西生态水泥股份有限公司的绩效管理现状，然后对绩效管理存在的问题及成因进行了分析；第四章是对企业绩效管理的问题与不足进行改进与完善，构建新绩效管理体系；第五章提出公司绩效管理体系的保障措施。1.3.3研究方法本文研究拟采用的方法如下：(1)文献研究法通过大量的访问浏览学校的图书馆、学术期刊网,如公司网站信息和文献数据,将收集到的数据和文献总结和概括,以了解更多的绩效管理现状、成熟的相关理论、研究成果和最新研究进展,为论文的研究的奠定了坚实的理论基础。(2)案例研究法本文以陕西生态水泥股份有限公司绩效管理为案例对象，运用绩效管理等相关理论知识对陕西生态水泥股份有限公司的绩效管理现状进行了由表及内的剖析，从而挖掘出公司在绩效管理上存在的问题及成因，进而能够对绩效管理体系的改进与保障提出合理地建议。第2章绩效管理相关理论概述燕山大学本科生毕业设计（论文）第2章绩效管理相关理论概述2.1绩效管理的概念绩效管理指的是企业为了确保员工的工作方向和工作态度与组织的总体目标保持一致从而进行调节、改善的手段及过程，此过程是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效改进构成的。在此过程中，管理者与员工在沟通的基础上为员工制定绩效目标，员工为实现绩效目标不断努力，在这个过程中，管理者会根据员工的能力对其工作进行辅导，在一定时间后，采用科学合理的方法对员工的工作能力和为企业做出的价值进行绩效评估，评定员工的等级，然后进行绩效考核结果反馈，等级高的人给予奖励，等级低的人进行沟通了解原因并给予鼓励，因人而异地对员工进行绩效改进，使其更好的完成绩效目标或朝更高目标迈进。2.2绩效管理的目的2.2.1战略目的企业进行绩效管理的前提应该使员工的工作方向与组织的目标相一致。企业通过实施绩效管理来影响企业员工的行为与工作方向，从而实现企业战略目标。其次，企业推行绩效考核体系和信息反馈体系，在一定程度上可以最大限度地实现企业战略所要求的员工的行为特征和思想特征。企业的战略和目标是灵活的，是会随市场变化、政府政策等而变化的，因此，企业的绩效管理体系也应该是灵活的，这样一旦企业的战略和目标发生改变，绩效管理体系也可以随机应变。2.2.2管理目的绩效管理的管理目的就是企业通过实施绩效管理以达到提高企业员工绩效水平的程度，通过推行绩效考核以提升企业员工的各方面的能力。在实际进行工作时,有关管理决策在组织绩效管理的应用信息(例如工资、晋升、员工任命和个人绩效认可等等),考核者有完成绩效考核流程的工作需要,并将考核结果反馈给员工，但通常这个过程会使彼此很尴尬。因此，最后往往会高估每个人，或者至少给每个人一个相似的分数，而管理者们往往不愿在绩效方面与员工产生矛盾，尽管这种矛盾会对员工的工作效率和工作能力有提升的作用，但是它也会有负面影响，比如，会干扰到考核者者与被考核者之间的日常工作关系。企业内部所有的员工都受到高度评价，虽然会减少矛盾的发生，但是如果这样，绩效管理的管理目的就不能完全实现其作用，如何做到两全，这需要考核者在实际进行工作时有很强的调节能力。2.2.3开发目的绩效管理的开发目的是培养出优秀的人才。通过对员工进行绩效考核实现企业内的“优胜劣汰”，也就是使优秀的员工脱颖而出、使不合格的员工淘汰出局。如果企业员工的绩效水平没有达到企业的要求，先不要一耙子打死，企业管理层应该先考虑如何让这些员工提高绩效水平，如若不行，再另做打算。绩效考核结果会指出员工的不足，然后管理者通过正确的沟通去促进员工们改进自我、提升自己。需要改进的是，绩效管理体系应该使绩效考核结果不仅能指出企业员工的不足，也可以告知企业员工不足的原因。2.3绩效管理的主要方法2.3.1关键业绩指标法1.关键业绩指标的概念关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator简称KPI），是通过对组织内部业务流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键绩效指标的设计思路是通过量化影响80%工作的20%关键行为，并将其转化为可操作的指标，从而提高绩效考核的效率。关键绩效指标的数量一般控制在5-12个。2.关键业绩指标法的操作流程在企业开展绩效管理时，常采用的关键业绩指标法的操作流程如图2-1所示。图2-1关键业绩指标法的操作流程(1)明确企业总体战略目标基于企业的发展目标去确定企业的战略，运用关键业绩指标法，从增加企业经济收益、提高企业经营盈利能力和提高员工能力素质等角度进行分析，以便能够确定企业的总体战略目标。(2)确定企业的战略支目标根据企业内部的业务流程，将企业的总体战略目标分解成几个主要的战略支目标。(3)内部流程的整合与分析基于关键业绩指标法对企业内部业务流程进行整合，可以让企业员工清楚在业务流程中自己的工作任务与职责，以及在流程中员工个人的工作行为和态度会对其同事、部门乃至整个企业的发展产生什么样的影响。因此，企业内部业务流程整合的前提是对关键业绩指标进行细分。(4)部门级关键业绩指标的提取在了解组织结构和部门职能的基础上，对企业的战略目标进行分解。然后根据各部门的职能以及员工自己的工作特点对分解后的关键业绩指标进行调整和补充。(5)形成关键业绩指标体系基于关键绩效指标、业务流程和各岗位的描述，对部门目标进行分解。根据岗位职责和业务流程对个人关键绩效指标进行调整和补充，建立集企业目标、部门目标、业务流程、部门职能、岗位职责为一体的关键绩效指标体系。2.3.2360度考核法1.360度考核法的概念360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。360度考核法是指通过自己、领导、同事、下级、顾客等不同主体来评价其工作绩效，知晓了来自各方面的意见，就清楚了自己的优点和弱点，从而激励自己努力发扬优点和努力改进缺点。2.360度考核法的优点(1)360度考核法打破了传统的由上级考核下级的考核制度。(2)管理者通过360度考核法获得的评价信息更加准确。(3)可以获得来自四面八法的评价，反映出被考核者在不同关系人群中不同的评价，更加全面。(4)避免急功近利的行为，比如，被考核者为了获得绩效奖励而一味去讨好上级。(5)这种绩效考核方法可以使被考核者更加了解自己，然后独善其身、提升自己。3.360度考核法的缺点(1)评价成本高。当员工需要被多面评价时，需要消耗较多的人力、财力和物力，尽管评价的信息准确性有所提高，但考核成本也相对增高了。(2)可能会成为某些员工宣泄私愤的渠道。员工之间有了矛盾但是没有合理解决时，少数员工可能就会在对其同事、领导、下级的绩效考核评价中使坏，故意评分低以此来发泄自己的私人情绪，利用绩效考核这个渠道“公报私仇”。(3)考核培训工作难度大。360度考核法需要对多层次的员工进行集训，因为他们不仅仅是考核者也是被考核者，所以培训工作很重要。2.4本章小结本章主要阐述了绩效管理的概念、目的及绩效管理的主要方法，通过对绩效管理相关概念的理解，深入了解到开展绩效管理对公司和员工发展进步的重要性，认识到关键业绩指标法和360度考核法对绩效考核的实施起指导意义，为文章后续对公司绩效管理体系的改进和构建提供理论支撑。第3章陕西生态水泥股份有限公司绩效管理现状及存在问题燕山大学本科生毕业设计（论文）第3章陕西生态水泥股份有限公司绩效管理现状及存在问题3.1陕西生态水泥股份有限公司基本情况3.1.1公司简介陕西生态水泥股份有限公司2011年成立，由陕西煤业化工集团公司、陕西钢铁有限责任公司和陕西循环经济工程技术院三方投资而成。公司拥有新型生产线3条，新建日产4500吨熟料生产线两条及配套水泥生产线两条，公司计划三年内水泥生产规模达到千万吨，产值突破30亿元，公司将努力打造国际一流，国内第一的循环经济、绿色环保的建材集团公司。公司计划到十三五末年产值突破30亿元、人均年收入达到8万元，建成水泥生产规模达到千万吨的“世界领先、国内一流大型绿色建材企业的战略目标”。2019年生产经营情况：水泥产量：经营指标为220万吨，实际完成了228.7万吨，较计划多完成了8.7万吨，较上年同期水泥产量185.23万吨增长了43.47万吨。营业收入：考核指标为45000万元，实际完成了45223.89万元，较计划多完成了223.89万元。利润总额：考核指标为-10000元，实际利润为-9992.05万元，较年度考核指标减损了7.95万元，较上年同期亏损33.84万元，增损10025.89万元。3.1.2公司组织结构陕西生态水泥股份有限公司组织结构如图3-1所示。图3-1陕西生态水泥股份有限公司组织结构图3.1.3公司人员配置构成陕西生态水泥股份有限公司机关机构设置共8个，定员人数为45人；富平公司机构设置有16个，定员人数为637人，其中管理人员与专业技术人员共112人，工人总共525人；高陵公司机构设置有8个，定员人数为152人，其中管理人员与专业技术人员共32人，工人总共120人；黄陵公司机构设置有4个，定员人数为106人，其中管理人员与专业技术人员共22人，工人总共84人；汉中公司机构设置有8个，定员人数为82人，其中管理人员与专业技术人员共30人，工人总共52人。具体如表3-1所示。表3-1陕西生态水泥股份有限公司定编定员表单位定编定员备注机构设置定员人数管理人员小计处级科主任级一般管理人员工人合计4410222333393102789公司机关84537169785领导富平公司16637112849555255领导高陵公司815232315141205领导黄陵公司4106223136845领导汉中公司882303720525领导3.2陕西生态水泥股份有限公司绩效管理现状3.2.1公司绩效考核原则1.以总体战略目标为中心的原则根据陕西生态水泥股份有限公司的目标责任考核的要求，确定企业的年度目标，然后以企业年度总目标为中心对各子公司进行管理。2.统筹考核的原则综合评价企业项目计划、关键业绩指标、环境保护以及安全生产的任务目标的完成情况。3.突出重点绩效考核指标的原则根据企业的经营发展方向、企业现阶段的工作特点以及员工的实际工作情况，设计绩效考核指标重点并相应加大重点绩效考核指标的权重。4.绩效考核结果与奖惩任免相挂钩的原则提高企业绩效考核结果的重要性，将绩效考核结果作为企业内部员工奖惩与任免的重要依据。3.2.2员工岗位职责现状陕西生态水泥股份有限公司员工岗位职责如表3-2所示。表3-2陕西生态水泥公司员工岗位职责表序号员工所在公司部门部门岗位职责要项1综合办公室负责领导的外出访问工作及接待来宾工作；负责行政文件的起草与后勤保障工作；负责OA办公系统的运行2财务资产部负责财务预算、绩效工资核算和上报工作、负责财务报表的制作3党群工作部负责管理党员事务、党务文件的起草、党员活动组织和党风廉政问题；负责纪委纪检事务以及处理反馈工作4人力资源部负责绩效考核；负责企业员工的招聘工作；负责人员档案的管理；负责员工培训和支付薪酬；负责核算和缴纳社会保险5企管规划部负责总公司及其子公司的建设工作；负责企业经营指标和企业目标的制定；负责企业规划和管理6安全生产技术部负责安全管理和企业技术研究；负责环境保护的排放监管；负责指导、编制生产工艺流程7市场营销部负责总公司及子公司的销售业绩；负责管理回款进度；负责管理和制定市场营销规章制度8物流部负责计划、改进物流系统；负责协调企业物流需求；负责控制物流成本9子公司辅助企业总体经营任务和目标的完成；负责生产成本及利润总额的控制；负责安全管理、环境保护管理以及人力资源管理3.2.3公司绩效考核指标及权重陕西生态水泥股份有限公司的绩效考核指标权重如表3-3所示。表3-3陕西生态水泥股份有限公司绩效考核指标权重表指标指标权重关键业绩指标具体岗位工作表现40%工作能力积极性、责任心、纪律性30%工作态度计划性与执行力、沟通与解决30%3.2.4公司绩效考核周期陕西生态水泥股份有限公司会对每月的生产报告、财务报告、销售报告和企业月度目标进行考核，并根据员工每月完成的绩效工作，为其结算工资。需要注意的是，员工只发放每月考核工资的80%，然后根据下一年初年度考核后的考核结果支付给员工剩下的20%。企业员工每年还会进行一次年度考核，按照绩效考核结果核发上年度工资的差额。公司规定了当员工出现工作失误时需要扣除一部分工资，但是却没有明确指出工资的扣分项，仅仅在出现重大安全事故时有制定较为明确的处罚措施。陕西生态水泥股份有限公司按照考核预告、自查总结、民主测评、外部评价和综合评定的过程对员工进行年度绩效考核。考核预告。在进行年度绩效考核前，企业会下发年度绩效考核的通知，企业员工在接收到绩效考核通知后做好绩效考核的准备。自查总结。为企业进行绩效考核做准备。整理好绩效考核所需要的材料文件并且成立绩效总结小组和绩效汇报小组以辅助绩效考核的开展。民主测评。企业召开年度绩效考核大会，企业提前做好绩效考核动员，然后进行员工间、上下级间的民主测评，对企业员工实际完成工作的绩效情况及工作态度、进行真实的考核。外部评价。考核小组听取公司机关部门、公司内部业务关联企业、公司外相关方面意见并根据企业实际发展情况及工作特点，对企业和员工做出外部评价。综合评定。根据自查总结、民主测评和外部评价，考核小组对考核结果做好总结工作，提出综合绩效考核结论，再交由公司班子会审核绩效考核结果。3.3陕西生态水泥股份有限公司绩效管理存在的问题及成因分析3.3.1绩效考核设计目标、原则不合理在对陕西生态水泥股份有限公司绩效考核体系的分析中，发现企业还没有意识到开展绩效管理的重要性。在提出绩效考核设计目标和原则时，仅仅把他们作为一个参考词汇和修辞，作为绩效考核体系的文本填充。陕西生态水泥股份有限公司在notes中关于绩效考核体系提出“充分使用企业资源，优化企业资产结构，提高企业经营的质量和盈利能力，继续推进公司在发展战略上更明确的选择以及顺利实现2016-2018年的企业目标”。企业的总体战略目标与绩效考核的设计原则应该是相符的，但在对绩效考核体系的实际设计中，并没有太体现出绩效考核体系与企业的战略目标的融合，从而在绩效管理的实际实施过程中起到的十分有限的指导作用。企业这样为了绩效考核而绩效考核，可以说是本末倒置了，会不必要的浪费掉许多人力、物力和财力。这也反映了在设计绩效考核体系时，企业的目标和原则并没有得到充分的理解。3.3.2绩效考核指标设置不合理1.绩效考核指标分配不合理正确的绩效考核制度中应该将可操作性考核指标作为核心。陕西生态水泥股份有限公司绩效考核体系中指标设置的中心是经营指标，企业的主要项目都是围绕着企业的经营目标而开展。另外，绩效考核体系中设置的一些个人指标也存在着问题，比如，这些个人指标过于依赖评价者的主观印象，过于主观性，缺少客观性。2.绩效考核分类不清晰绩效考核指标虽然已经明确，但是绩效管理的重点仍然只停留在绩效考核上，仍然没有摆脱原来的“德才兼备”的绩效管理模式，企业也没有形成全面的绩效考核体系。导致上述问题的主要存在的原因有：部门考核落实不到位，部门考核与部门负责人进行的考核结果差异明显；企业设置的绩效考核指标过于简单，不适合现在的规模型企业的实际发展情况。3.绩效考核指标的权重设置不合理企业在设计绩效考核体系时避重就轻，将有完成难度的绩效考核指标的权重设置相对较低，将完成难度较小或几乎没有完成难度的绩效考核指标的权重设置相对较高，导致一些真正重要、需要花费时间精力去攻克的工作任务的推进速度特别缓慢，这一现象深切反映了陕西生态水泥股份有限公司管理层的协调、管理还存在着严重不足，已经对企业和员工的发展产生了不好的影响。4.职务分析不足陕西生态水泥股份有限公司在开展绩效考核前缺少与员工的沟通和动员，考核结果的运用也不充分、及时，仅仅将绩效结果作为结算员工工资的依据。3.3.3绩效考核周期设置不合理陕西生态水泥股份有限公司既会进行月度考核也会进行年度考核，在进行年度考核时太过于片面，没有采用月度绩效考核指标加权的方式将月度考核的绩效结果完美融入，而是只通过考核预告、自查总结、民主测评、外部评价等一系列固定的评价过程来评价员工，然后根据所得的评价结果决定员工的年度评优与评劣，并直接将绩效结果与年终奖金、薪酬等挂钩。但是企业各部门每月的工作内容都差不多相同，更合理的绩效考核方法是每月只进行简单的绩效考核以起到督促改正员工的作用，每年再进行年度综合绩效考核对主要绩效考核指标进行绩效考核。比较特殊的是营销部门，由于水泥销售有一定的供货周期和汇款时间，而且水泥的销售量会随气温的变化有较大的起伏，所以更适合在相对较长的时期内对其进行绩效考核。3.3.4员工绩效考核意识薄弱1.绩效管理优先级不高绩效管理对企业来说是很重要的，绩效考核结果的好坏可以给企业反映很多。当公司员工绩效考核的成绩下降时，说明了公司经营出现了问题，这钟暗示大多企业管理者都不能明白，甚至个别的管理者还会因为节省了为绩效考核付出的时间和精力而沾沾自喜，这样继续下去会对公司的状况认识产生更大的偏差。2.管理层重视不足陕西生态水泥股份有限公司现在正处于想要扭亏为盈的阶段，背负着很沉重的压力，在这一背景下设置的绩效考核制度以期望能够促进企业业绩的改善和增长，但是原行的企业组织模式没有得到合理的改变，企业仍然肩负着沉重的人事压力。3.相关培训不足绩效考核对考核者有很高的要求，如果对考核者的培训工作做的不足，那么考核者可能不能很好的把握考核标准和进行绩效考核，这样势必会出现不公正的现象。3.3.5绩效考核结果运用不充分陕西生态水泥股份有限公司一般是在绩效考核结束之后针对绩效考核结果对企业员工进行沟通和反馈，但是这样会使一部分管理人员会存在不满，主要是因为绩效考核周期较长，管理者需要一直推进绩效考核的实施，难以及时了解自身的绩效考核情况，就难以及时的进行自我认知与改进；或者由于管理人员比较忙，没有时间及时就绩效考核结果问题与员工及时的进行沟通，从而影响员工的正常工作和自我提升；或者员工自身业务能力与工作业绩出现提升后，绩效考核结果并没有第一时间体现出来，缺乏时效性，对于这个问题，需要企业进行改进，加快工作效率，并且结合员工的具体岗位，基于可量化的标准，增加不可量化内容的评估，这样尽量保证不同岗位之间的差异性，对员工某个阶段能力的提升及时给予奖励表扬，激发员工的工作积极性。3.4本章小结本章对陕西生态水泥股份有限公司的绩效管理现状进行了阐述与分析，发现企业内绩效考核体系存在着许多问题：绩效考核设计目标、原则不合理、绩效考核指标设置不合理、绩效考核周期设置不合理、员工绩效考核意识薄弱、绩效考核结果运用不充分等，并对其问题成因做了详细的理解分析，为论文后续的研究做了组织结构支撑工作。第4章陕西生态水泥股份有限公司绩效管理体系设计燕山大学本科生毕业设计（论文）第4章陕西生态水泥股份有限公司绩效管理体系设计4.1绩效管理体系设计思路企业在设计绩效考核体系时，首先要厘清绩效考核体系的框架和设计思路。结合陕西生态水泥股份有限公司现阶段的发展战略和目标，并基于原来的绩效考核体系，整理出新绩效管理体系设计的思路，如图4-1所示。员工绩效管理体系员工绩效管理体系目标、原则考核结果反馈绩效管理体系保障措施考核周期确定指标权重划分指标内容确定图4-1绩效管理体系设计思路以陕西生态水泥股份有限公司的发展战略为导向，确立绩效考核制度的目的和原则，在明确目的、原则的基础上结合现有知识，运用关键业绩指标法明确绩效管理体系的指标内容，并运用层次分析法划分指标权重，并相应的设计考核周期使其更加具有针对性，再设计绩效考核结果反馈机制以便更好的与员工交流沟通，在整个过程中辅以保障措施。4.2绩效管理体系设计的目的和原则4.2.1绩效管理体系设计的目的1.有助于人事决策激励是促进企业发展和员工进步的重要推动力，企业进行绩效考核可以更好的激励员工。核算工资和奖励员工的重要依据应该是绩效考核结果，但是国企的“铁饭碗”模式深入人心，成为国企的一个标签，撕不掉。导致这种状况的最主要的原因就是企业绩效考核体系的不完整，关系的作用在很大程度上超过了绩效考核的作用。将绩效考核结果作为人事决策的参考指标是为了鼓励积极工作的员工、惩罚员工的消极举动，最终实现公司的“精益”发展。另外，人事决策的性能考核指标可以帮助员工进行工作的再分配，帮助员工找到一个更适合自己的岗位，充分发挥员工的个人能力，使员工和企业都能得到更佳的发展。2.引导员工发挥潜力优秀的员工没有与生俱来的，都需要一个培养、激励的过程，在初入社会、步入工作时，尝试和错误是成长的必经之路，只关注绩效考核系统会使员工如履薄冰、失去信心与向上的动力。一个正确合理的绩效考核体系可以有效的激励员工，激发员工的潜能，成为优秀的人才。3.反馈管理决策企业进行绩效考核既是自上而下的监督也是自下而上的监督。绩效考核体系不仅能够规范员工的行为与工作，也能够接收到企业员工对公司经营战略最真实的评价与反馈。特别是对企业管理人员的绩效考核，在实际设计中会包含更加全面的绩效考核指标，可以帮助公司接收到员工的真实评价，在一定程度上获得了对公司经营政策和管理的反馈，可在制定企业管理决策时有一定的帮助作用。4.激励良性竞争竞争无处不在，良好的企业内部竞争机制可以使企业有效提高自身的各方面素质，从而在竞争时中获得更大的机会。陕西生态水泥股份有限公司现阶段迫切需要公司内部拥有良好的、有序的竞争机制，以此来打破企业内部员工原有的依赖、混吃等死的工作状态以及有效提高管理人员的管理能力和服务意识，从而提高企业的总体竞争能力。4.2.2绩效管理体系设计的原则1.全面绩效与突出重点原则绩效考核制度的设计一定要兼顾到个人的能力，争取能够做到全面反映公司与员工的发展情况；还要重点突出关键业绩指标的作用，可以通过加大绩效考核指标权重的方式去实现此目标。2.民主参与性与科学性充分结合的原则企业制定的绩效考核制度，原则应该是让全体员工都可以参与进来，并且每个员工的利益都可以兼顾到，这样会使绩效考核更加容易被员工接受，也可以使绩效考核在企业中更加容易推行。绩效管理体系的设计要特别注意科学性和合理性，运用科学的方法实现全面民主的愿景，用具体的、科学的措施将公平公正体现在绩效考核的实施过程中。3.重视灵活性原则绩效考核应该是对一个员工的整体评价，切忌在绩效考核中以偏概全、以个别失误错误推翻一个人的全部成绩，正确的做法应该是综合考量、赏罚有度，具体问题具体分析，绩效管理体系的设计应该以灵活性为原则，根据不同的工作场合和工作性质采用不同的绩效考核方法。4.实用性原则实用性原则可以保障绩效考核落到实处，真正为企业及员工的发展出一份力。在绩效考核的实施过程中要尊重现实，以切实可行的方法对员工进行绩效考核，避免过度追求完美或者方法与员工不契合而导致绩效考核得分难以评定或者绩效考核起不到该有的效果，反而对企业及员工造成负面的影响。4.3绩效考核指标设计4.3.1绩效考核指标内容确定结合关键业绩指标法和360度绩效考核法，确定将企业员工绩效考核指标分为业绩、能力和态度三大部分。业绩是最容易量化考核的指标，也是绩效考核的核心指标，能力和态度在一定程度上更偏主观，这两种指标比较难以量化考核，这三者之间存在依存关系。1.业绩顾名思义，就是工作的结果。详细地说，业绩就是一段时间内，员工工作产生的结果以及为企业做出的价值。以KPI法提取企业员工各自的关键业绩内容指标，再交由上领导及考核者商讨研究，最终确定业绩指标，严谨的过程是为了保证绩效考核的有效性和公平性。2.能力员工的工作能力包括领导能力、决策能力、人际技能和知识技术水平等。(1)领导能力。领导能力是企业管理者的必备能力，企业向上发展的动力就是企业管理者拥有较强的管理能力，知晓如何正确带领团队。(2)决策能力。决策能力是企业员工在关键时刻能够做出决定的能力，决策能力主要表现在企业管理者身上，一般员工拥有决策能力属于加分项。(3)人际技能。是与同事、领导相处共事的能力，一个员工如果有良好的人际技能可以在日常工作中更加顺风顺水，以便工作的顺利展开。3.态度(1)文化认同。员工个人的价值观是否与企业的价值理念保持一致，在日常工作中，员工的工作方向是否与企业的目标相一致。(2)事业心。主要体现在员工的敬业程度上，反映在日常工作中是否积极参与进去，在日常工作中是否能够吃苦耐劳、勇于奉献、不计较得失。(3)纪律性。员工能够遵守公司的各项制度及纪律，自愿服从上级领导的工作指示。可以凭借出勤率等具体指标内容将纪律性落实下来。(4)责任担当。员工在工作中勇于提出自己的意见和看法，对工作负责，对自己有信心，对自己的行为负责，做事不拖沓、不敷衍。4.3.2绩效考核指标权重划分1.指标权重确立原则(1)系统性原则绩效考核指标权重的确立不是单凭一个孤立的指标，而是需要各个指标综合来看。每个绩效考核指标的重要性都是相对的，需要根据企业各部门的职责进行划分。因此，在确定绩效考核指标权重时，应该结合每个绩效考核指标之间的联系，从系统的角度全面考虑问题，使每个绩效考核指标都能发挥其应有的作用。(2)主观客观相结合原则绩效考核的权重反映了企业对员工的具体要求，这一方面是工作的客观需要，但是考核者的主观认识也不容忽视。当企业领导者认为员工的某项绩效考核指标非常重要时，就可能会调整该绩效考核指标的权重，以指导员工的发展方向和努力方向。主观认识和客观需求是有区别的，这两者之间的博弈也产生了世界上许许多多独特的企业。(3)民主集中制原则形式的民主集中制是民主制度的化身，在这样一个拥有特殊组织的企业，特别是在现代企业里，民主集中制是必不可少的一项制度，管理者不能忽视员工需求而一味进行企业管理，这也决定了企业员工的意愿在绩效考核指标权重设计时占有很大的比重。2.指标权重划分运用层次分析法对绩效考核指标权重进行划分，采用配对比较法对业绩、能力和态度的重要性进行比较和排序，排序最高、得票数最高的指标组合是最终排序的关键业绩指标。权重设计是通过绩效考核指标权重来引导员工努力的方向和提高员工的工作积极性。为了使次级指标的权重更加科学，为了能够得到企业员工的认可，设计了一份简单的问卷，调查问卷选取基层员工30人，中层管理人员20人，高层管理人员10人对考核体系中的业绩、能力、态度三项指标及其次级指标进行了重要性程度评价，然后对各自项目中不同因素的重要性进行了评价。统计结果如表4-2所示。表4-2调查问卷统计结果业绩、能力、态度三项指标的相对重要性评价，评分之和为1业绩0.50能力0.27态度0.23业绩指标中不同要素的相对重要性评价，评分之和为1岗位专用指标0.51工作创新0.22培养指导0.12客观因素影响0.15能力指标中不同要素的相对重要性评价，评分之和为1领导能力0.40决策能力0.17人际能力0.14知识水平0.29态度指标中不同要素的相对重要性评价，评分之和为1文化认同0.31事业心0.34纪律性0.21责任担当0.14由此，划分出三项指标的权重为业绩0.5、能力0.3、态度0.2，同样运用该方法划分三项指标的次级指标权重。4.4绩效考核周期设计1.设置月度目标考核与年度目标考核双轨制月度目标是从年度生产任务分解得来的，每月利润总额产量和生产成本控制、应收账款管理、管理能力和劳动生产率，制备费用和可控成本、质量管理、安全生产和环境保护、总经理办公室安排工作和党建工作放进完成月度目标考核管理系统中去，根据集团总公司的要求对企业目标进行考核，结合公司自身的发展规划和管理要求，确定全年总目标，重新分配给企业部门。2.公司按月将考核结果在OA办公系统中公布，并对经营业绩、质量管理安全、生产与环境保护等重点绩效考核指标及党建工作完成情况进行不定期检查，及时发现问题以便能及时解决问题。3.增加任期考核制和提拔制。对企业的管理人员实行两年任期制，两年期满以后重新进行绩效考核选拔，根据绩效考核结果进行择优录取。普通员工在进行岗位提拔时，根据年度绩效考核结果择优录取。4.5绩效考核结果反馈机制设计企业在进行绩效考核结果反馈这个过程时，为了使沟通更加有效，可以直接采取面谈的形式，面对面交流可以更加清楚地看到对方的表情、行为，避免双方过度揣测。在进行面谈的时候，应该给员工营造一个轻松的氛围，使企业员工能够畅所欲言，充分抒发个人的见解看法。另外，在与员工针对绩效考核结果进行面谈之前，应该给予员工准备的时间，是员工能够充分梳理自己想要陈述的想法和观点。绩效考核结果的反馈过程，应该因人而异、综合评定。绩效考核结果等级高的人可以给予其相应的奖励，比如增加奖金、职务晋升等形式，绩效考核结果低的人，综合其月度和年度绩效考核结果进行综合分析，潜力股、有希望为企业带来价值的员工可以反馈给他们适当的鼓励和指导，比如为其开展培训工作以提升自身能力，绩效考核结果等级低的员工可以给其进行调职或者劝退、裁退的形式。4.6本章小结本章针对上文企业绩效管理出现的问题进行了改进与完善，设计了一个新的绩效管理体系，分别从绩效管理体系的目的及原则、绩效考核指标的设计、绩效考核周期的设计以及绩效考核结果的反馈机制等方面进行设计，使企业绩效管理体系更加合理有效，对员工有效激励，对企业发展有效推进。结论燕山大学本科生毕业设计（论文）第5章陕西生态水泥股份有限公司绩效管理体系的保障措施5.1加强企业文化建设1.开办晨会、晚会、茶话会。利用工作的休息时间或者空闲时间来宣传企业的价值理念，依据工作安排计划使其成为企业的一项固定或不固定的活动，成为企业文化的一部分。2.在公司创办文化角。可以张贴企业的价值观标语或者张贴对企业员工美好期望的话语，无形中宣传了企业文化，也可鼓励员工朝着企业期望的方向前进。3.等到企业扭亏为盈、发展蒸蒸日上，拥有足够的财力、人力和能力时，可以考虑开办企业报刊。4.奖罚要分明，树立企业典型。对有作品、有能力的员工要及时的进行奖赏，对行为失当、背离企业发展的员工要及时的进行惩罚，给员工树立具体典型，以此知道什么该做、什么不该做5.企业官网建设企业文化板块。用来宣传企业的价值观念，并派专人进行维护与更新，及时跟上企业发展理念与方针。6.经常进行总结会和书写思想小结。全体员工都可以参加，总结自己的工作内容与行为，进行自我评价与改进，写出思想小结，使其不断贴近企业文化与工作要求。7.增加外出参观学习的机会。“坐井观天”是不适宜企业的发展的，知己知彼才能百战不殆。外出参观学习不仅可以学习别的企业的优良的管理方式，也可以更加知悉自己的不足之处以及时做出改进。另外外出学习的机会不是人人都可得到的，员工为争夺这个难得的机会，会不断完善自我，做出优秀的绩效，使员工的工作积极性提升，是增强企业文化的一个好办法。8.招聘新员工。引进新人可以带来新文化，新文化与企业的旧文化摩擦融合会产生一种新文化，会加深企业文化在企业员工心中的重要程度。5.2提高企业员工的重视程度企业的发展离不开绩效考核，因此应该严谨认真的对待绩效考核的实施。在以往企业进行的的绩效考核中，存在着许许多多不正确的现象，例如，存在着走过场、在考核评价时互相给满分、不愿意暴露问题、不愿意得罪人、和和气气的现象，这些现象都严重影响着绩效管理的实施，使其无法起到实际有效的作用。这些现象需要去除，企业担当着这个责任，改善的第一步就需要提高企业员工的重视程度。为了能够真正有效地提高企业员工的重视程度，公司应当重点在员工的思想认识上下工夫，让员工敢于提出自己的想法和建议，敢于做真实的评价，同时避免将员工间的偏见带入到绩效考核中来。在绩效考核的落实过程中，也要鼓励员工积极、及时的反馈意见，以便管理层及时对绩效考核中出现的问题进行反馈与调整。最终目的都是为了公司和员工好，提高企业员工的重视程度。5.3强化企业员工的参与度优秀、有能力的员工，往往都是不甘心止步于当下的，他们会有不断向上的需求，绩效考核就是可以使优秀的员工获得认可的一个平台，而对于想要“混日子”的员工，绩效考核又是可以打翻其“铁翻碗”的途径，绩效考核结果可以促进企业员工清楚自己的定位，也可在绩效考核的监督下激发员工的战斗力和激发员工的工作积极性，然后可以在企业内部形成一个良好、向上的工作氛围，这就充分发挥了绩效管理的真实作用，员工的进步也会推动着企业的发展。绩效考核应该是灵活的，不应该只是一个死板的、固定的工具。正确、合理的绩效考核应该是调动员工的最有力的武器，在企业推行绩效考核制度的过程中，经常会出现一些现象，比如，员工为了工资而找上级理论，如果公司的薪资制度可以更详细，如果领导能够及时给予企业员工工资变动的理由，使员工清楚认识到工资的起伏直接联系到员工的日常工作，员工日常的工作行为与态度直接关系到员工自己的钱包，那么企业推进绩效考核也就更加容易了，这也在无形中强化了员工对绩效考核的参与意识，而如果强制要求员工评定优、良、中、差四个等级，存在着一定的不合理性。5.4充分利用信息技术为使绩效管理在公司中运用得当，就需要进行较为反复和繁琐的信息采集和处理工作，可以借助信息化平台完成此项工作。陕西生态水泥股份有限公司内部已经推广和实施了OA办公系统，在OA办公系统工作时，综合管理办公室可以将绩效考核体系集成到OA办公系统中，企业员工可以通过OA办公系统完成绩效考核的评分工作。在OA办公系统中添加了黑盒处理技术，企业员工的评分详情经过后台处理后直接呈现统计结果，这样一来既可以保障员工的隐私，也可以避免因为怕同事之间产生矛盾而导致的无效考核以及因为公平评价而引起莫须有的争端。在公司已经推广的办公系统之上，还可以加入员工意见等渠道，使员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间更透明、更紧密、更了解现阶段出现的问题，然后可以及时针对员工反馈做出改进，当然，此项渠道也可以添加黑盒处理技术，避免企业员工内部产生矛盾。企业也还可以进一步完善OA办公系统，比如添加绩效考核结果查询功能，使每个企业员工都可以在此平台查询到自己上月或上年的绩效考核评分细节，这样清楚可以使员工明确自己到底是通用指标方面存在不足，还是岗位职责方面存在着不足，有助于员工在后续的工作学习中有针对性的进行改进、调整与进步。5.5本章小结本章主要是提出了优化后的企业绩效管理体系的保障措施，以便绩效管理体系可以在企业中顺利有效的开展。主要从加强企业文化建设、提高企业员工的重视程度、强化企业员工的参与程度、充分利用信息技术几个方面提出了针对性的建议和措施。结论本文以陕西生态水泥股份有限公司为研究对象，分析其绩效管理现状，提出要加强企业竞争力优势，就必须合理改进企业的绩效管理体系。本文第三章针对陕西生态水泥股份有限公司员工进行绩效考核体系的研究，介绍了公司的基本情况和现有的绩效考核问题，即绩效考核设计目标、原则不合理，考核指标设置不合理，考核周期设置不合理，员工绩效考核意识薄弱及绩效考核结果