外包员工绩效考核管理办法范本

外包员工绩效考核管理办法范本一、总则（一）目的与依据为规范外包员工的绩效管理，客观、公正地评价外包员工的工作表现与贡献，激励外包员工提升工作效能与专业素养，确保公司业务目标的有效达成，并为外包服务的优化调整提供依据，特制定本办法。本办法依据国家相关法律法规、公司与外包服务商签订的服务合同及公司内部管理规定进行制定。（二）适用范围本办法适用于公司各部门所有通过外包服务商派遣至我司工作的外包员工（以下简称“外包员工”）。外包服务商应确保其派遣至我司的员工知晓并同意遵守本办法的相关规定。（三）基本原则1.客观公正原则：以事实为依据，按照既定标准和程序进行考核，避免主观臆断和个人偏好。2.注重实绩原则：以工作成果和实际贡献为主要考核内容，强调绩效导向。3.激励发展原则：考核结果不仅作为评价依据，更应作为激励外包员工改进工作、提升能力、促进个人与组织共同发展的手段。4.协同合作原则：公司相关部门与外包服务商应密切配合，共同参与和完成外包员工的绩效考核管理工作。二、考核组织与职责（一）考核组织公司人力资源部门是外包员工绩效考核工作的归口管理部门，负责考核制度的制定、修订、解释与监督执行。各业务部门（即外包员工的实际使用部门，以下简称“用人部门”）是绩效考核的直接实施部门，负责本部门外包员工的日常绩效数据收集、考核评分、绩效反馈与辅导等工作。外包服务商应积极配合公司的绩效考核工作，提供必要的支持与协助。（二）职责分工1.人力资源部门：*制定和完善外包员工绩效考核管理办法及相关实施细则。*组织和协调各用人部门开展外包员工绩效考核工作。*对考核过程进行监督与指导，确保考核工作的规范与公正。*汇总、统计考核结果，并按规定进行归档管理。*受理外包员工对考核结果的申诉，并进行调查与处理。*与外包服务商就考核结果的应用（如奖惩、续聘等）进行沟通与对接。2.用人部门：*根据岗位职责和工作目标，明确外包员工的关键绩效指标（KPIs）和考核标准。*负责外包员工日常工作表现的记录与数据收集。*按照规定的时间和流程组织实施本部门外包员工的绩效考核评价。*向外包员工提供及时、明确的绩效反馈，帮助其改进工作绩效。*根据考核结果，提出对优秀外包员工的奖励建议及对不合格外包员工的处理意见。3.外包服务商：*配合公司向其派遣员工传达本考核办法的相关内容。*协助公司收集外包员工的部分基础信息。*根据公司提供的考核结果，按照双方合同约定及相关法律法规，对其员工进行相应的奖惩、薪酬调整或合同处理。三、考核对象与周期（一）考核对象所有与外包服务商签订劳动合同，并由外包服务商派遣至本公司工作，且工作时间超过一定期限（如一个月）的外包员工，均需纳入本办法的考核范围。具体以公司与外包服务商的约定及实际用工情况为准。（二）考核周期绩效考核周期一般分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度/季度考核：主要适用于工作任务周期较短、业绩指标易于量化的岗位。由用人部门根据实际工作需要确定具体周期，并报人力资源部门备案。2.年度考核：适用于所有外包员工，是对其全年工作表现的综合评价，考核周期为自然年度。年度考核应结合各期（月度/季度）考核结果进行综合评定。3.项目考核：对于参与特定项目的外包员工，可根据项目周期进行专项考核，项目结束后一个月内完成。项目考核结果可作为该员工在项目期间月度/季度考核的重要参考或替代。四、考核内容与指标（一）考核内容外包员工的绩效考核内容应紧密围绕其岗位职责、工作任务及公司对该岗位的期望展开，主要包括以下方面：1.工作业绩：指外包员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率、成本控制等方面的实际成果。这是考核的核心内容。2.工作能力：指外包员工在工作中展现的专业知识、技能水平、学习能力、问题解决能力、沟通协调能力等。3.工作态度：指外包员工的责任心、敬业精神、团队合作意识、服从管理程度、遵守公司规章制度及劳动纪律等方面的表现。（二）考核指标设定1.考核指标应根据外包员工的岗位性质、层级及工作目标进行设定，力求具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（即SMART原则）。2.工作业绩指标（KPI）应占较大权重，具体权重由用人部门根据岗位特点确定，一般不低于60%。3.考核指标及权重应在考核周期开始前，由用人部门负责人与外包员工（可在其外包服务商代表参与下）共同确认，形成书面的《外包员工绩效目标确认书》。4.对于难以量化的岗位，可采用关键事件法、行为锚定法等方式，结合定性描述进行考核。五、考核流程与方法（一）考核准备1.考核周期开始前，用人部门负责人与外包员工共同回顾上期绩效，根据本期工作目标和任务，设定本期考核指标与标准，并填写《外包员工绩效目标确认书》。2.人力资源部门组织考核相关培训，确保考核人员理解考核流程、方法及标准。（二）绩效数据收集与记录1.考核周期内，用人部门负责人应通过日常观察、工作成果检查、项目进展汇报、客户反馈等多种方式，及时、客观地记录外包员工的绩效表现，特别是关键事件和数据。2.外包员工应主动向用人部门负责人汇报工作进展，提供相关绩效数据。（三）考核实施1.自我评价：考核周期结束后，外包员工根据实际工作完成情况及考核指标，进行自我评价，填写《外包员工绩效考核表》中的自我评价部分。2.直接上级评价：用人部门负责人（直接上级）根据绩效记录、外包员工的自我评价及日常观察，对其绩效表现进行客观公正的评价打分，并填写《外包员工绩效考核表》中的相应部分，提出考核等级建议及改进意见。3.部门复核：部门负责人（或指定复核人）对本部门外包员工的考核结果进行复核，确保考核的公平性与准确性。（四）绩效反馈与面谈1.考核评价完成后，用人部门负责人应在规定时间内与外包员工进行绩效面谈。2.绩效面谈应就考核结果达成一致，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，探讨改进措施，并听取外包员工的意见和申诉。3.面谈结束后，双方在《外包员工绩效考核表》上签字确认。若外包员工对考核结果有异议，可按本办法规定进行申诉。（五）考核结果审核与汇总1.用人部门将经确认的《外包员工绩效考核表》提交至人力资源部门。2.人力资源部门对各部门提交的考核结果进行汇总、统计与审核。对于考核结果异常或存在争议的情况，人力资源部门应进行调查核实。（六）考核结果反馈与应用对接1.人力资源部门将最终审核后的考核结果反馈给各用人部门，并同步抄送给外包服务商。2.公司将依据考核结果，按照与外包服务商的合同约定，就外包员工的奖惩、留用、退回、服务费用调整等事宜与外包服务商进行沟通和处理。（七）考核方法主要采用目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI），辅以360度反馈评价法（适用于特定重要岗位或项目）、行为观察量表法等。具体考核方法的选择由用人部门根据岗位特点提出，报人力资源部门备案。六、考核结果与应用（一）考核结果等级划分考核结果一般分为五个等级：1.优秀（S）：远超预期，绩效表现卓越，对团队/项目有突出贡献。2.良好（A）：超出预期，绩效表现优秀，能较好完成各项任务。3.合格（B）：达到预期，绩效表现符合岗位要求。4.待改进（C）：未完全达到预期，存在一定不足，需在短期内改进。5.不合格（D）：远未达到预期，无法胜任岗位要求。各等级对应一定的得分区间，具体划分标准由人力资源部门统一制定或授权用人部门在规定范围内调整。（二）考核结果应用考核结果主要应用于以下方面：1.绩效改进：作为外包员工个人发展和绩效改进计划制定的依据。2.续聘与退回：公司根据考核结果，决定是否与外包服务商协商续聘该外包员工，或按合同约定将不合格外包员工退回给外包服务商。3.奖惩依据：*对于考核结果为“优秀”或“良好”的外包员工，公司可建议外包服务商给予其相应的奖励（如奖金、荣誉等），或在公司内部给予公开表扬、学习机会等。*对于考核结果为“待改进”的外包员工，用人部门应与其共同制定绩效改进计划，并进行跟踪辅导。若下期考核仍未达标，可建议外包服务商进行岗位调整或退回。*对于考核结果为“不合格”的外包员工，公司有权依据合同约定，要求外包服务商在规定期限内更换人员。4.外包费用调整：根据与外包服务商的合同约定，考核结果可能作为调整外包服务费用的参考因素之一。5.优秀外包员工转化：对于持续表现优秀、公司业务发展需要且符合公司正式员工录用标准的外包员工，可优先考虑通过正常招聘渠道转为公司正式员工（具体按公司招聘制度执行）。七、考核沟通与申诉（一）绩效沟通绩效沟通应贯穿于绩效考核的全过程，包括绩效目标设定时的沟通、考核过程中的持续沟通、绩效反馈面谈时的沟通。沟通应坦诚、及时、有效，以帮助外包员工理解目标、改进绩效。（二）申诉机制1.外包员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果通知（或绩效面谈）之日起3个工作日内，向用人部门负责人提出书面申诉，并提供相关事实依据。2.用人部门负责人应在收到申诉后3个工作日内进行调查核实，并将处理意见书面反馈给申诉人。3.若申诉人对用人部门的处理意见仍不满意，可在收到反馈后2个工作日内向公司人力资源部门提出书面申诉。4.人力资源部门接到申诉后，应在5个工作日内组织调查，必要时可成立临时申诉处理小组。调查结束后，人力资源部门应根据调查结果做出最终裁定，并将结果反馈给申诉人及用人部门。最终裁定结果为公司对外包员工考核结果的最终意见。八、考核文档管理1.《外包员工绩效目标确认书》、《外包员工绩效考核表》等考核相关文档，由人力资源部门统一编号、归档管理。2.考核文档应妥善保管，保存期限不低于外包员工服务结束后两年，法律法规另有规定的除外。3.考核文档的查阅、复印等应遵守公司档案管理规定。九、附则（一）解释权本办法由公司人力资源部门负责解释。（二）生效日期本办法自发布之日起试行。试行期间将根据实际情况进行修订和完善。（三）其他1.本办法未尽事宜，参照公司与外包服务商签订的服务合同及国家相关法律法规执行。2.各部门