企业人力资源管理师二级考试题库及答案

企业人力资源管理师二级考试题库及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填入括号内）1.企业在进行岗位评价时，采用“要素计点法”的核心步骤是（）。A.确定评价要素与权重B.设计岗位说明书C.进行市场薪酬调研D.建立绩效考核体系【答案】A【解析】要素计点法的核心在于将岗位分解为若干评价要素，赋予权重并打分，从而量化岗位价值。2.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】B【解析】《劳动合同法》第十条明确规定，用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。3.在培训效果评估的“柯氏四级评估模型”中，衡量学员对培训内容满意度的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层【答案】A【解析】反应层评估学员对培训项目的主观感受，包括满意度、兴趣度等。4.某公司拟实行弹性福利计划，最关键的前期工作是（）。A.测算福利成本B.设计福利菜单C.开展员工需求调查D.选择福利供应商【答案】C【解析】弹性福利强调“员工选择”，必须先了解员工真实需求，才能设计有吸引力的福利组合。5.在绩效管理中，强制分布法的主要缺点是（）。A.操作复杂B.容易形成“轮流坐庄”C.主观性强D.无法区分绩效差异【答案】B【解析】强制分布要求按比例划分等级，可能导致“轮流坐庄”或打击团队士气。6.下列关于“胜任力模型”的表述，正确的是（）。A.仅适用于高管岗位B.以KPI为核心C.关注个体潜在特质D.等同于任职资格标准【答案】C【解析】胜任力模型强调驱动高绩效的深层特质，如动机、价值观、自我形象等。7.企业在进行人力资源需求预测时，首先应（）。A.分析组织结构B.制定招聘计划C.确定企业战略D.建立人才库【答案】C【解析】战略决定组织，组织决定岗位，岗位决定人员需求，战略是需求预测的起点。8.关于“关键绩效指标（KPI）”的描述，错误的是（）。A.必须量化B.应自上而下分解C.数量越多越好D.与战略目标紧密相关【答案】C【解析】KPI强调“关键”，过多指标会分散注意力，降低管理效率。9.在劳动争议仲裁中，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.60日D.1年【答案】D【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起算。10.企业进行薪酬水平市场定位时，采取“领先型策略”意味着（）。A.薪酬低于市场25分位B.薪酬等于市场50分位C.薪酬高于市场75分位D.薪酬跟随竞争对手调整【答案】C【解析】领先型策略通常将薪酬定位在市场75分位以上，以吸引和保留顶尖人才。11.在人才测评中，评价中心技术不包括（）。A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.心理测验D.结构化面试【答案】C【解析】心理测验属于个体测评工具，评价中心强调情景模拟与行为观察。12.关于“360度反馈”，下列说法正确的是（）。A.仅用于绩效考核B.反馈来源包括上级、同事、下属、客户C.无需匿名即可保证客观D.适用于所有岗位【答案】B【解析】360度反馈收集多角色信息，帮助被评者全面认知自我，常用于领导力发展。13.企业进行裁员时，需优先留用的人员是（）。A.家庭负担较重者B.签订无固定期限合同者C.工龄较长者D.绩效优秀者【答案】D【解析】《劳动合同法》第四十一条规定，裁员时应优先留用绩效好、技能强的员工。14.在组织发展干预技术中，“敏感性训练”主要提升（）。A.战略思维B.财务分析能力C.人际知觉与沟通D.流程优化技巧【答案】C【解析】敏感性训练通过无结构小组互动，增强个体对他人情绪的觉察与反馈能力。15.关于“职位族”划分，下列做法正确的是（）。A.按部门划分B.按职级划分C.按工作性质与能力要求划分D.按薪酬区间划分【答案】C【解析】职位族强调“横向”能力趋同，如研发族、营销族，便于职业发展通道设计。16.企业进行校园招聘时，最有效的甄选工具是（）。A.简历筛选B.在线测评+结构化面试C.无领导小组讨论D.背景调查【答案】B【解析】在线测评快速筛选能力，结构化面试保证公平，两者结合效度最高。17.在“平衡计分卡”四个维度中，衡量“员工满意度”属于（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度【答案】D【解析】员工满意度是组织能力的基础，归入学习与成长维度。18.关于“集体合同”，下列说法错误的是（）。A.效力高于劳动合同B.由工会代表职工签订C.必须报劳动行政部门审查D.签订后立即生效【答案】D【解析】集体合同需报送劳动行政部门，十五日内未提出异议方可生效。19.企业进行“继任计划”时，首要工作是（）。A.确定继任者名单B.建立人才盘点机制C.设计轮岗路径D.提供高管教练【答案】B【解析】人才盘点识别关键岗位与人才池，是继任计划的起点。20.在“宽带薪酬”结构中，薪酬等级（）。A.增多，带宽变窄B.减少，带宽变宽C.不变，带宽不变D.增多，带宽不变【答案】B【解析】宽带薪酬压缩等级、扩大每级薪酬区间，鼓励横向发展。21.关于“员工援助计划（EAP）”，正确的是（）。A.仅针对高管B.由企业全额付费C.内容可包括心理咨询、法律咨询、财务咨询D.必须外包给第三方【答案】C【解析】EAP服务范围广泛，企业可部分或全部外包，也可内部实施。22.在“SMART原则”中，“A”代表（）。A.可接受B.可达成C.可评估D.可调整【答案】B【解析】SMART即具体、可衡量、可达成、相关、有时限。23.企业进行“工作扩大化”的主要目的是（）。A.提高效率B.降低技能要求C.增加工作多样性D.减少岗位数量【答案】C【解析】工作扩大化通过增加同类任务数量，缓解单调感，提升满意度。24.关于“劳动争议举证责任”，下列说法正确的是（）。A.一律由劳动者承担B.用人单位作出开除决定，由用人单位举证C.劳动者主张加班工资，由用人单位举证D.一律由用人单位承担【答案】B【解析】最高人民法院司法解释明确，因用人单位决定引发的争议，由单位举证。25.在“人才九宫格”中，高绩效低潜力者通常被定义为（）。A.超级明星B.核心人才C.骨干人员D.问题员工【答案】C【解析】高绩效低潜力者即“骨干”，是组织稳定产出的中坚力量。26.企业进行“离岸外包”时，最应关注的风险是（）。A.汇率波动B.文化差异与数据安全C.运输成本D.关税变化【答案】B【解析】人力资源离岸外包涉及大量员工数据，文化差异与信息安全风险最大。27.在“职业锚”理论中，追求技术卓越的人属于（）。A.管理锚B.技术锚C.安全锚D.创造锚【答案】B【解析】施恩职业锚理论将“技术/职能锚”定义为追求专业技术成长的人。28.关于“非全日制用工”，错误的是（）。A.可订立口头协议B.工资支付周期不超过15日C.不得约定试用期D.必须缴纳五险一金【答案】D【解析】非全日制用工可只缴工伤保险，其余险种不强制。29.企业进行“组织扁平化”改革时，首要配套措施是（）。A.裁员B.提升管理者领导力C.增加薪酬D.建立员工申诉机制【答案】B【解析】扁平化减少中层，管理幅度增大，需提升管理者授权与辅导能力。30.在“员工持股计划”中，股份来源通常不包括（）。A.增发新股B.回购股票C.大股东赠与D.政府无偿划拨【答案】D【解析】政府划拨属于行政手段，非市场化员工持股计划常规来源。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“人力资源供给预测”内部渠道的有（）。A.人才盘点B.继任计划C.劳动力市场分析D.员工技能矩阵E.马尔可夫模型【答案】A、B、D、E【解析】劳动力市场分析属于外部供给预测，其余均为内部方法。32.关于“绩效考核面谈”技巧，正确的有（）。A.先表扬后批评B.使用“三明治”反馈法C.聚焦人格而非行为D.鼓励员工自评E.设定改进目标【答案】A、B、D、E【解析】面谈应针对行为，避免人身攻击，故C错误。33.企业进行“岗位轮换”的益处包括（）。A.降低培训成本B.培养多面手C.发现高潜人才D.缓解倦怠E.减少事故【答案】B、C、D【解析】轮换增加培训成本，对事故影响不确定。34.下列属于“法定福利”的有（）。A.带薪年休假B.住房公积金C.企业年金D.产假E.补充医疗保险【答案】A、B、D【解析】企业年金与补充医疗属于补充福利。35.在“招聘漏斗”模型中，提高“录用率”的方法有（）。A.提升雇主品牌B.优化测评工具效度C.降低薪酬标准D.扩大简历来源E.加强薪酬竞争力【答案】B、E【解析】降低薪酬标准可能带来质量风险，雇主品牌与简历来源影响入口数量而非录用率。36.关于“劳动争议调解”，正确的有（）。A.调解协议具有强制执行力B.调解委员会由职工代表、企业代表、工会代表组成C.调解不成可申请仲裁D.调解期限不超过15日E.调解免费【答案】B、C、D、E【解析】调解协议需经法院司法确认才具强制执行力。37.企业进行“文化变革”时，可使用的干预手段有（）。A.故事传播B.仪式重塑C.制度修订D.领导示范E.股票回购【答案】A、B、C、D【解析】股票回购属于财务手段，与文化变革无直接关系。38.在“胜任力模型”构建中，常用的数据采集方法有（）。A.行为事件访谈B.专家小组讨论C.问卷调查D.观察法E.德尔菲法【答案】A、B、C、D、E【解析】以上均为常用方法，可混合使用提高效度。39.关于“裁员”法律依据，企业需满足的条件有（）。A.提前30日向工会或全体职工说明B.听取工会或职工意见C.向劳动行政部门报告D.支付代通知金E.优先留用家庭困难职工【答案】A、B、C【解析】代通知金适用于未提前30日通知的单方解除，与经济性裁员程序不同。40.在“职业生涯管理”中，组织责任包括（）。A.提供发展信息B.设计双通道C.保证晋升D.提供培训资源E.定期职业谈话【答案】A、B、D、E【解析】晋升受多重因素影响，组织无法保证。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.岗位说明书中的“工作关系”仅指纵向汇报关系。（×）【解析】还包括横向协作、外部联系等。42.企业可在试用期内任意解除劳动合同。（×）【解析】需证明不符合录用条件，否则构成违法解除。43.薪酬调查75分位值表示有75%的企业低于该数值。（√）44.无领导小组讨论适合考察被评者的团队领导力。（√）45.员工离职率越高，企业人力成本一定越高。（×）【解析】低绩效人员离职可能降低成本。46.企业年金缴费全部由企业承担。（×）【解析】个人也需缴纳一定比例。47.人力资源共享服务中心（HRSSC）的核心目标是降本增效。（√）48.组织发展（OD）只关注组织结构变革。（×）【解析】还包括文化、流程、人员等多维度。49.劳动争议仲裁裁决对用人单位具有终局效力。（×）【解析】用人单位不服可在15日内向法院起诉。50.宽带薪酬会削弱内部公平性。（×）【解析】若设计合理，可通过薪酬区间重叠与透明沟通保证公平。四、简答题（每题10分，共30分）51.简述构建胜任力模型的完整流程，并说明行为事件访谈（BEI）的关键要点。【答案要点】流程：1.战略与文化演绎：澄清组织未来所需核心能力。2.选定样本：抽取高绩效与平均绩效者各一组。3.数据采集：BEI、问卷调查、专家研讨、观察法。4.编码与统计：提取关键行为，聚类归纳胜任力条目。5.模型校验：通过专家评议、交叉验证、实证研究检验效度。6.应用与更新：用于招聘、培训、绩效、继任，并定期迭代。BEI关键要点：①STAR原则：让被访谈者描述情境（S）、任务（T）、行动（A）、结果（R）。②双盲设计：访谈者不知晓被访绩效等级，减少偏见。③深度追问：使用“当时你想什么”“具体怎么做”挖掘行为细节。④记录与编码：现场录音，事后转录，按胜任力词典编码。⑤对比分析：对比高绩效与平均组行为差异，提取区分性胜任力。52.说明企业在经济性裁员中应履行的法定程序，并给出降低法律风险的三项操作建议。【答案要点】法定程序：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，提供有关经营状况的客观证据。2.听取工会或职工意见，形成书面记录。3.向当地劳动行政部门报告裁员方案，获得回执。4.依法支付经济补偿，N+1标准。5.出具解除证明，办理社保转移。风险防控操作建议：①证据留痕：保存连续亏损审计报告、董事会决议、向行政部门提交的裁员报告，证明“客观经济情况发生重大变化”。②优先留用与再就业帮扶：制定优先留用标准并公示，提供转岗培训、就业推荐，降低群体诉讼概率。③个别协商先行：对敏感员工（孕期、工伤、无固定期限合同）采用一对一协商解除，给予额外补偿，避免“重点引爆”。53.阐述“学习地图”在员工职业发展中的作用，并给出设计步骤与关键成功因素。【答案要点】作用：1.可视化成长路径：让员工清晰看到从初级到专家所需能力、课程与认证。2.精准培训投资：避免“大锅饭”，按阶段配置资源。3.提升敬业度：员工感知组织对其成长的承诺，降低离职率。4.支撑继任计划：为关键岗位持续输送合格人才。设计步骤：①岗位序列划分：按工作性质分族、分序列。②能力建模：为每序列设初级、中级、高级、专家四级标准，定义知识、技能、行为、价值观。③课程映射：将内部课程、外部认证、轮岗任务、项目历练与能力一一对应。④呈现形式：制作“路径图+课程表+资源包”，支持移动端查询。⑤落地机制：与HRIS对接，员工完成课程自动更新能力档案，主管定期回顾。关键成功因素：高层背书、业务专家深度参与、课程资源可即时获取、与晋升/薪酬挂钩、每年根据战略刷新。五、案例分析题（共30分）54.案例背景A公司是一家拥有3000名员工的智能硬件制造商，因海外订单锐减，2024年拟将原有机加工车间从两班制改为一班制，涉及一线操作工400人。公司计划用三个月完成“瘦身”，目标裁员120人，其余通过自然流失、内部转岗解决。人力资源部接到任务后，初步方案如下：1.按“末位淘汰”直接列出120人名单；2.补偿标准按N+1；3.提前一周通知员工，并现场办理离职手续；4.对不同意解除者，强制终止合同。请回答：（1）该方案存在哪些违法或高风险点？（10分）（2）请为A公司设计一套合法、平稳、兼顾成本与员工关系的优化方案，包括时间轴、沟通策略、补偿政策、风险缓释措施。（20分）【答案与解析】（1）违法或高风险点：①程序瑕疵：未提前30日向工会或全体职工说明情况，未向劳动行政部门报告，违反《劳动合同法》第四十一条。②末位淘汰违法：最高人民法院判例明确，单纯“末位”不等于“不胜任”，构成违法解除。③通知期不足：提前一周通知，不符合“提前三十日书面通知或额外支付一个月工资”的法定选择。④强制终止：对不同意解除者强行终止，将被认定为违法解除，面临2N赔偿及恢复劳动关系风险。⑤群体事件风险：400人集中解除，易引发集体停工、媒体曝光、政府介入。（2）优化方案：阶段一：准备期（T0-T+15日）a.成立“产能调整项目组”，由HR、法务、财务、生产、工会、外部律师组成。b.数据测算：订单预测、人工成本、产能利用率、盈亏平衡点，形成《经济性裁员可行性报告》。c.法律审计：梳理被裁人员结构，排查三期、工伤、15+5等特殊人员，确定协商解除优先名单。阶段二：报备与沟通期（T+16日-