2026年人力资源管理师三级模拟试卷绩效管理试卷及答案

2026年人力资源管理师三级模拟试卷绩效管理试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的选项，请将正确选项的字母填在括号内）1.在绩效计划阶段，管理者与员工双方最核心的工作是（）。A.签订绩效合同B.确认考核指标与权重C.制定能力发展计划D.确定薪酬调整幅度答案：B解析：绩效计划的核心是就“考什么、考到什么程度”达成共识，指标与权重是后续考核、反馈、应用的依据，签订绩效合同是结果而非过程。2.某公司将“客户投诉率”作为客服岗位的否决指标，其含义是（）。A.投诉率高于目标值即该项得分为0B.投诉率高于目标值即整体绩效等级下调一级C.投诉率高于目标值即扣减50%绩效奖金D.投诉率高于目标值即启动绩效改进计划答案：A解析：否决指标又称“一票否决”，只要突破红线，该项指标直接归零，通常用于合规、安全、质量类关键底线。3.在绩效辅导的GROW模型中，“O”代表（）。A.Objective目标B.Options方案C.Obstacles障碍D.Observation观察答案：B解析：GROW四步依次为Goal、Reality、Options、Will，Options阶段重点在于启发员工尽可能多地提出解决路径。4.360度反馈最不适合用于（）。A.领导力发展B.晋升决策C.培训需求诊断D.绩效奖金分配答案：D解析：360度反馈主观性强，若与奖金直接挂钩，易出现打分失真、人际关系紧张，故国际惯例主张“发展导向”而非“考核导向”。5.强制分布法的潜在风险不包括（）。A.团队协作氛围受损B.高绩效文化快速形成C.法律纠纷概率上升D.优秀人才被强制末位答案：B解析：强制分布可能短期刺激竞争，但长期看会破坏合作、增加政治行为，且末位淘汰在部分地区存在法律风险，故B项“高绩效文化快速形成”并非风险而是理想化误解。6.关键事件法记录的事件应当具备的特征是（）。A.可观察、可区分、可影响组织目标B.可量化、可货币化、可对比C.可预测、可控制、可重复D.可记录、可保密、可归档答案：A解析：关键事件强调行为与结果对组织目标的显著正向或负向影响，必须可被第三方观察并明确区分。7.平衡计分卡中，“员工满意度”通常被纳入（）维度。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：D解析：员工能力、满意度、信息系统覆盖率等属于学习与成长维度，是驱动内部流程优化的基础。8.绩效面谈时，管理者首先应（）。A.指出员工不足B.宣布绩效等级C.说明面谈目的与流程D.征求员工自评答案：C解析：建立安全、透明的沟通氛围是面谈成功的前提，先说明目的与流程可减少员工防御心理。9.目标设定理论认为，最能激发高绩效的目标是（）。A.轻而易举可达成B.比现实能力略高且被员工接受C.由上级单方面下达D.完全由员工自行设定答案：B解析：Locke提出“困难+承诺”产生高绩效，目标需具备挑战性，同时通过参与提高接受度。10.某岗位年度绩效得分90分，公司规定“考核分≥90发放120%绩效奖金”，这属于绩效结果的（）应用。A.培训B.薪酬C.晋升D.岗位轮换答案：B解析：奖金发放属于典型的薪酬应用，直接与考核分挂钩。11.绩效指标设置“SMART”原则中，“A”指（）。A.Achievable可达成B.Accountable可问责C.Aggressive有攻击性D.Accurate准确答案：A解析：SMART即Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timebound。12.在绩效改进的六西格玛DMAIC流程中，“C”阶段主要工作是（）。A.定义问题B.测量基线C.控制成果D.分析根因答案：C解析：C=Control，通过标准化、监控机制防止绩效回潮。13.某企业采用“绩效+潜力”九宫格进行人才盘点，高绩效高潜力员工应进入（）。A.观察区B.稳定区C.加速发展区D.淘汰区答案：C解析：九宫格右上方为“明星员工”，需重点投资、加速发展。14.绩效数据收集时，使用ERP系统导出订单处理时效属于（）来源。A.第三方B.外部客户C.内部信息系统D.员工自报答案：C解析：ERP为组织内部信息系统，数据客观、可追溯。15.绩效周期结束后，员工对考核结果不满，第一步应启动（）。A.劳动仲裁B.法院诉讼C.绩效申诉D.媒体曝光答案：C解析：正规组织均设有内部申诉通道，仲裁与诉讼为后续法律手段。16.绩效辅导的最高层次是（）。A.告知B.示范C.启发D.授权答案：D解析：授权让员工自主决策并承担责任，是辅导的终极目的。17.下列关于KPI与OKR的描述，正确的是（）。A.KPI是结果导向，OKR是过程导向B.KPI必须量化，OKR不可量化C.KPI与薪酬强挂钩，OKR通常不与奖金直接挂钩D.KPI适用于创新业务，OKR适用于职能后勤答案：C解析：OKR强调挑战性、透明、发展，通常不直接决定奖金；KPI与薪酬关联更紧密。18.绩效反馈的“SBI”模型中，“B”指（）。A.Behavior行为B.Benefit收益C.Barrier障碍D.Balance平衡答案：A解析：SBI=SituationBehaviorImpact，先描述情境，再指出具体行为，最后说明影响。19.某团队实行“绩效合伙人”机制，奖金池按团队整体绩效浮动，个人再按贡献二次分配，这体现了（）。A.个人激励最大化B.团队激励与个人激励结合C.完全平均主义D.固定薪酬模式答案：B解析：先团队后个人，既鼓励协作又保留差异，避免大锅饭。20.绩效文化落地的关键人群是（）。A.基层员工B.中层管理者C.外部顾问D.一线保安答案：B解析：中层是承上启下的“绩效教练”，其信念与行为直接决定制度能否生根。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于绩效计划阶段必须输出的成果有（）。A.岗位说明书B.指标定义表C.绩效合约D.能力发展计划E.奖金发放规则答案：B、C、D解析：岗位说明书为前置文件，奖金发放规则属于制度层面，非员工个人计划阶段成果。22.导致绩效指标“失真”的常见原因包括（）。A.指标过多B.目标值设定过高C.数据口径不统一D.考核周期过短E.员工学历过低答案：A、B、C、D解析：学历与指标失真无直接因果关系，前四项均会导致数据无法准确反映真实绩效。23.绩效面谈中，管理者应避免的语言有（）。A.“你总是迟到”B.“这份报告写得很专业”C.“你这里又错了”D.“我们需要探讨原因”E.“你比小张差远了”答案：A、C、E解析：A、E为绝对化、比较性语言，C为负面标签，均会激发防御；B、D为描述性或探索性语言，可接受。24.关于绩效辅导的时机，正确的有（）。A.员工刚接手新项目B.员工情绪低落的周五下午C.员工出现重复性错误D.员工刚获得重大成功E.公司年会晚宴现场答案：A、C、D解析：B情绪不佳、E场合不合适，辅导需选择双方精力、时间可控的情境。25.绩效结果与培训对接时，应重点考察（）。A.绩效差距是否由能力缺失引起B.员工是否愿意参加培训C.培训预算是否充足D.培训能否覆盖所有员工E.培训课程是否时髦答案：A、B、C解析：D、E与培训有效性无必然联系，核心是解决能力缺口且资源允许。26.下列属于绩效信息主观来源的有（）。A.上级评价B.同事互评C.客户满意度邮件D.系统导出销售额E.员工自评答案：A、B、E解析：C虽来自客户，但满意度仍含主观感受；D为客观系统数据。27.绩效改进计划（PIP）应包含的要素有（）。A.改进目标B.资源支持C.评估日期D.未达后果E.员工家庭背景答案：A、B、C、D解析：家庭背景与绩效改进无关，其余四项为PIP标准内容。28.平衡计分卡中，衡量“内部流程”维度的指标可以有（）。A.订单处理周期B.研发投入占比C.员工离职率D.质量缺陷率E.客户复购率答案：A、B、D解析：C属于学习与成长，E属于客户维度。29.绩效申诉处理委员会通常由（）组成。A.人力资源部代表B.员工所在部门高层C.工会代表D.外部审计机构E.员工直系亲属答案：A、B、C解析：审计机构仅在特殊情况下介入，直系亲属需回避。30.高绩效文化的特征包括（）。A.目标透明B.及时认可C.允许试错D.末位淘汰E.唯结果论答案：A、B、C解析：末位淘汰与唯结果论可能破坏文化，高绩效文化强调结果与过程并重、学习导向。三、判断题（每题1分，共10分。正确请填“√”，错误填“×”）31.绩效管理的最终目的是通过考核结果淘汰员工。答案：×解析：终极目的是持续提升组织与员工绩效，淘汰仅为极端手段。32.KPI指标必须能量化，不能量化的指标不能作为KPI。答案：×解析：部分关键行为指标可采用分级描述法进行“质化+量化”评价。33.绩效反馈越早越好，项目结束后立即反馈效果最佳。答案：√解析：行为与结果记忆鲜活，及时反馈利于员工快速校正。34.强制分布法在初创期的小公司同样适用。答案：×解析：小公司人数少，统计意义不足，强制分布易造成人为不公。35.绩效面谈记录无需员工签字确认，由经理保管即可。答案：×解析：需双方签字确认，确保信息一致并避免法律风险。36.OKR的“0.7完成度”代表目标设置合理。答案：√解析：谷歌实践表明，OKR完成度0.6~0.7说明目标具备挑战性，非失败。37.绩效指标权重一经设定，整个年度内不允许调整。答案：×解析：外部环境或战略重大变化时，可经审批进行权重微调，确保相关性。38.绩效奖金属于法定福利，企业必须发放。答案：×解析：奖金属用人单位自主分配的激励范畴，非法定福利。39.绩效改进计划完成后，员工仍不达标，企业可直接解除劳动合同且无需赔偿。答案：×解析：需证明员工不能胜任且经培训或调岗仍无效，方可依法解除并支付经济补偿。40.绩效文化只与人力资源部相关，与其他部门关系不大。答案：×解析：绩效文化是组织文化子集，需要高层、直线经理、员工共创共建。四、简答题（每题10分，共30分）41.简述绩效计划阶段“指标定义表”应包含的七要素，并举例说明如何定义“客户满意度”指标。答案与解析：七要素：指标名称、指标定义、计算公式、数据来源、考核周期、目标值、权重。示例：指标名称：客户满意度定义：客户对本次服务体验的综合满意程度，以在线调研问卷“非常满意+满意”占比衡量。计算公式：（非常满意份数+满意份数）÷有效问卷总份数×100%数据来源：CRM系统问卷模块，由市场部每月导出。考核周期：季度目标值：≥90%权重：25%42.绩效面谈中，管理者如何运用“BEST”反馈法帮助员工认识并改进迟到问题？答案与解析：BEST四步：B（Behaviorbehavior）：描述事实——“本周你迟到了3次，分别在周一、周三、周五早上9:15以后到岗。”E（Expressimpact）：表达影响——“迟到导致客户电话无人接听，客户等待超过2分钟，满意度下降。”S（Solicitinput）：征求意见——“你觉得最近迟到的原因有哪些？需要我提供哪些支持？”T（Talkaboutnextsteps）：共拟行动——“我们一起设定明早8:50的提醒闹钟，若下周无迟到，你可在周五调休1小时，如何？”通过事实→影响→倾听→共建方案，减少指责，增强承诺。43.概述绩效结果在“培训、晋升、薪酬、岗位轮换”四类应用中的关键操作要点。答案与解析：（1）培训：先做绩效能力根因分析，确认差距是否由知识/技能不足引起；再匹配课程、导师、项目锻炼；培训后36个月复测绩效。（2）晋升：建立“绩效+潜力”矩阵，连续2年绩效B+以上且潜力评估≥3级方可进入后备池；通过测评中心、情景模拟考察领导力。（3）薪酬：设定绩效奖金系数，如A级1.5、B级1.2、C级1.0；调薪矩阵中绩效权重占70%，市场薪酬水平占30%，确保内部公平与外部竞争。（4）岗位轮换：对高绩效高潜力员工安排跨部门轮岗，轮岗前签订协议，明确轮岗目标、评估标准、回归岗位，轮岗结束提交成果报告，由接收部门与HR联合评估。五、案例分析题（共20分）44.案例背景：A公司为一互联网电商企业，2025年Q2启动直播业务，任命原品类运营经理李然为直播业务负责人，并下达季度GMV目标5000万元。Q2结束后，实际GMV仅完成2800万元，绩效得分55分。李然认为目标过高且公司未提供足够流量资源，HRBP在复盘时发现：1.目标设定未经过李然充分参与；2.流量预算在4月底被财务砍半；3.考核指标仅