2026年安徽人力资源管理师考试题库及答案

2026年安徽人力资源管理师考试题库及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.2026年安徽省企业用工备案须在劳动关系确立后（）日内完成。A.7  B.15  C.30  D.60答案：C 解析：根据《安徽省劳动合同条例》修订稿第18条，用工备案时限由原来15日放宽至30日，方便中小企业集中办理。2.在胜任力模型中，最能预测员工未来绩效的维度是（）。A.知识 B.技能 C.动机 D.社会角色答案：C 解析：麦克利兰提出“动机”是深层次的稳定特质，不受环境变化影响，对未来绩效具有最高预测效度。3.下列关于安徽省2026年社保缴费基数下限的说法，正确的是（）。A.统一为全省平均工资50% B.由各市按片区划分 C.与公积金基数脱钩 D.每年3月调整一次答案：B 解析：皖人社发〔2025〕42号文明确，2026年起社保缴费基数下限由各市根据片区平均工资分三档设定，实现精准减负。4.企业进行岗位价值评估时，若采用“因素比较法”，第一步需（）。A.选取基准岗位 B.划分薪酬等级 C.设计问卷 D.确定付酬要素答案：A 解析：因素比较法需先选定15—25个基准岗位作为参照，再提炼付酬要素，确保评估结果具备市场可比性。5.根据《安徽省女职工劳动保护特别规定（2026版）》，女职工产假可延长至（）天。A.128 B.158 C.180 D.365答案：B 解析：在国家98天基础上，安徽增加60天，合计158天，难产再增15天。6.在人才盘点“九宫格”中，处于“高绩效—低潜力”象限的员工，最佳策略是（）。A.晋升 B.轮岗 C.保留激励 D.末位淘汰答案：C 解析：该群体是“当前明星”，应通过奖金、荣誉、项目授权等方式保留，避免流失。7.2026年安徽省发布《新就业形态劳动者权益保障指引》，将“灵活就业人员”界定为每日在线接单时长不少于（）小时。A.1 B.2 C.3 D.4答案：C 解析：指引第5条明确，3小时作为统计阈值，用于平台购买工伤保险。8.在组织变革的“勒温三阶段模型”中，解冻阶段的核心任务是（）。A.建立愿景 B.打破平衡 C.固化行为 D.评估效果答案：B 解析：解冻需削弱维持旧行为的力量，如削减旧KPI、拆除部门墙，制造变革紧迫感。9.下列关于安徽省2026年企业年金税收优惠的说法，正确的是（）。A.企业缴费税前扣除比例由5%提至8% B.个人缴费暂不征税 C.投资收益按20%税率 D.领取时并入综合所得答案：A 解析：皖财税〔2025〕19号文将企业缴费扣除比例由5%提至8%，与全国接轨。10.在行为事件访谈BEI中，访谈者使用“STAR”追问，其中“T”指（）。A.任务 B.时间 C.团队 D.技术答案：A 解析：T（Task）即当时承担的具体任务，用于还原情境。11.2026年起，安徽省推行“电子劳动合同”全覆盖，电子签名的可靠性需满足《电子签名法》第（）条要求。A.7 B.9 C.13 D.16答案：C 解析：第13条明确“可靠电子签名”四要素：专有性、控制性、改动可发现、数据完整性。12.在培训效果评估的“柯氏四级”中，最常被忽略但最能证明业务价值的是（）。A.反应层 B.学习层 C.行为层 D.结果层答案：D 解析：结果层关注生产率、质量、利润等硬指标，数据获取成本高，故最易被忽略。13.2026年安徽省最低工资标准采用（）年一调机制。A.1 B.2 C.3 D.5答案：B 解析：皖政办〔2025〕7号文明确每两年评估一次，兼顾企业承受力与物价涨幅。14.当企业使用“德尔菲法”进行人力资源需求预测时，关键控制环节是（）。A.专家人数 B.问卷回收率 C.匿名性与反馈轮次 D.统计软件答案：C 解析：匿名性避免权威效应，3—4轮反馈使专家意见趋同，提高预测精度。15.在构建岗位胜任力词典时，对“成就导向”分级描述中，最高等级通常表现为（）。A.完成上级设定目标 B.主动设定挑战性目标并承担风险 C.帮助他人达成目标 D.避免失败答案：B 解析：最高等级强调“自我设定挑战性目标、计算风险并投入资源”，体现创业精神。16.2026年安徽省发布《“数据要素×人力资源”行动计划》，提出建立“人才数据银行”，数据确权采用（）模式。A.企业独有 B.个人授权+区块链存证 C.政府托管 D.平台垄断答案：B 解析：个人授权是核心，区块链确保不可篡改，保护隐私与交易可追溯。17.在绩效管理中，若采用“360度反馈”，对“客户”维度权重占比最高的是（）岗位。A.财务主管 B.研发工程师 C.大客户经理 D.行政专员答案：C 解析：大客户经理的核心价值由客户直接评价，权重通常不低于30%。18.2026年安徽省《集体协商条例》规定，职工方协商代表产生后须公示（）日。A.3 B.5 C.7 D.10答案：B 解析：条例第22条明确5日公示期，确保职工知情权与异议权。19.在薪酬结构设计中，若企业战略为“成本领先”，则固定与浮动薪酬比例宜设定为（）。A.70∶30 B.60∶40 C.50∶50 D.40∶60答案：D 解析：成本领先需降低固定支出，加大浮动比例，将薪酬风险转移至员工绩效。20.根据《劳动争议调解仲裁法》，安徽省2026年仲裁时效为（）年。A.半 B.1 C.2 D.3答案：B 解析：劳动关系存续期间拖欠报酬争议不受限，终止后仍适用1年时效。21.在人才测评中，使用“迫选式问卷”主要解决（）问题。A.社会称许性 B.文化差异 C.信度低 D.成本过高答案：A 解析：迫选降低被试“装好”倾向，提高区分效度。22.2026年安徽省“技能安徽”行动提出，到2028年高技能人才占技能人才比例达到（）。A.25% B.30% C.35% D.40%答案：C 解析：皖人社秘〔2026〕15号文明确35%目标，比全国高5个百分点。23.在员工帮助计划EAP中，针对“心理危机干预”黄金时间为事件发生后（）小时。A.12 B.24 C.48 D.72答案：B 解析：24小时内进行减压访谈，可防止急性应激障碍转为慢性。24.2026年起，安徽省允许企业以“岗位分红”方式激励科技人员，分红提取比例不超过项目利润（）。A.5% B.10% C.15% D.30%答案：C 解析：皖科资〔2025〕88号文明确15%上限，兼顾激励与可持续发展。25.在组织文化诊断中，使用“丹尼森模型”发现“一致性”维度得分低，说明（）。A.员工对战略认知不足 B.内部价值观冲突 C.授权不足 D.客户导向弱答案：B 解析：一致性衡量核心价值观是否被共享并体现在行为中，得分低预示亚文化冲突。26.2026年安徽省《人力资源市场条例》规定，网络招聘平台对发布虚假信息的企业，最高可罚款（）万元。A.5 B.10 C.20 D.30答案：D 解析：条例第58条设置30万元封顶罚款，并纳入公共信用记录。27.在关键岗位继任计划中，采用“人才准备度”指标，R2表示（）。A.已可继任 B.1—2年可继任 C.2—3年可继任 D.需外部招聘答案：B 解析：R0已就绪，R1需半年，R2需1—2年，R3需2年以上。28.2026年安徽省“阳光就业”平台上线，实现档案转递“秒批”，其技术底座是（）。A.大数据 B.区块链 C.量子通信 D.5G答案：B 解析：区块链确保档案哈希值不可篡改，实现多部门互信“秒批”。29.在构建多元通道晋升体系时，避免“官本位”最有效的做法是（）。A.提高薪酬 B.打通横向流动 C.设置首席科学家 D.增加职级答案：C 解析：设置“首席科学家”“首席技师”等头衔，让顶尖人才不挤管理独木桥。30.2026年安徽省《技能人才薪酬分配指引》提出，高级技师工资参考区间应不低于本地区上年度平均工资的（）倍。A.1 B.1.5 C.2 D.2.5答案：C 解析：指引第9条明确2倍基准线，鼓励企业按3倍上浮。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.以下属于安徽省2026年“智慧仲裁”系统新增功能的有（  ）。A.智能语音识别 B.类案推送 C.区块链存证 D.在线司法确认 E.情感计算答案：ABCD 解析：情感计算尚未上线，其余四项均已纳入。32.在构建企业“人才画像”时，可使用的数据源包括（  ）。A.简历解析 B.绩效系统 C.社交媒体 D.可穿戴设备 E.征信报告答案：ABCDE 解析：征信报告需员工授权，可用于金融类岗位画像。33.2026年安徽省《新就业形态劳动者集体协商指引》明确，平台方应提供的信息有（  ）。A.算法规则 B.抽成比例 C.订单分布热力图 D.商业保险条款 E.用户手机号答案：ABCD 解析：用户手机号涉及隐私，不在披露范围。34.以下关于“岗位价值评估”说法正确的有（  ）。A.要素计点法适合大规模岗位 B.排序法主观性强 C.因素比较法开发成本高 D.海氏系统适用于基层岗位 E.岗位价值评估结果可直接决定薪酬等级答案：ABCE 解析：海氏系统侧重知识型岗位，对基层操作岗区分度低。35.2026年安徽省《电子劳动合同操作指引》规定，电子合同须具备的要素有（  ）。A.可信时间戳 B.哈希校验值 C.第三方存证编号 D.手写签名扫描件 E.人脸识别记录答案：ABCE 解析：手写签名扫描件不具备电子签名法效力。36.在人才梯队建设中，防止“近亲繁殖”可采取（  ）。A.外部导师制 B.轮岗交流 C.竞聘上岗 D.继任者外部实习 E.强制分布答案：ABCD 解析：强制分布是绩效工具，与近亲繁殖无直接关联。37.以下属于“心理契约”破裂征兆的有（  ）。A.组织承诺下降 B.离职意向上升 C.工作撤出行为 D.组织公民行为减少 E.薪酬满意度提高答案：ABCD 解析：薪酬满意度提高可能修复契约，而非破裂征兆。38.2026年安徽省《技能人才评价制度改革方案》提出，企业可自主开展的评价方式有（  ）。A.职业技能等级认定 B.专项职业能力考核 C.技师考评结合 D.职业资格许可 E.直接认定答案：ABCE 解析：职业资格许可已按国家要求取消。39.在绩效面谈中，管理者使用“GROW”模型，以下属于“O”阶段任务的有（  ）。A.分析现状 B.探索选项 C.明确意愿 D.设定目标 E.总结行动答案：BC 解析：O（Options）聚焦探索多种路径与意愿。40.2026年安徽省《人力资源服务业发展“十四五”规划》中期评估显示，行业营收年复合增长率超20%，主要驱动因素有（  ）。A.数字化转型 B.灵活用工需求 C.政府购买服务 D.产业园集聚 E.人口红利消失答案：ABCD 解析：人口红利消失是挑战而非驱动。三、判断题（每题1分，共10分。正确请填“√”，错误填“×”）41.2026年起，安徽省允许企业将职工教育经费结转至以后年度扣除，最长不超过5年。答案：√ 解析：财税〔2025〕39号文给予5年结转优惠。42.在人才测评中，使用“投射测验”主要测量智力水平。答案：× 解析：投射测验测量潜意识动机与情感，非智力。43.2026年安徽省《集体合同示范文本》规定，工资年度增长幅度不得低于GDP增速。答案：× 解析：仅要求参考物价、企业效益等多因素，无强制挂钩GDP。44.当组织出现“沉默的螺旋”现象时，员工真实意见难以到达决策层。答案：√ 解析：员工因害怕孤立而保持沉默，导致信息失真。45.2026年安徽省《人力资源服务机构等级划分》标准中，5A级机构须具备博士学历员工不少于5人。答案：× 解析：标准看重服务规模与质量，无博士数量硬性要求。46.在薪酬调查中，使用“分位值”比“平均值”更能抵抗极端值影响。答案：√ 解析：分位值不受极端高薪影响，更具代表性。47.2026年安徽省《职称评审管理办法》允许高技能人才直接申报正高级职称。答案：√ 解析：新政打通高技能人才与专业技术人才通道。48.“敏捷绩效”强调年度目标分解，弱化持续反馈。答案：× 解析：敏捷绩效突出持续反馈、快速迭代，弱化年度考核。49.2026年安徽省《劳动人事争议仲裁办案规则》明确，仲裁员年度办案量上限为300件。答案：√ 解析：保障案件质量，防止“赶量”现象。50.在人才盘点会议中，使用“校准会议”可提高九宫格定位的客观性。答案：√ 解析：校准会议通过跨部门讨论，减少直线经理评分偏差。四、简答题（每题8分，共40分）51.简述2026年安徽省“新八级工”制度的核心内容及其对企业技能人才激励的影响。答案：新八级工制度在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师之上增设“首席技师”“特级技师”，形成八级晋升通道。核心内容：一是由企业自主评聘，政府备案；二是薪酬与职称、行政待遇脱钩，建立独立薪酬体系；三是设立“岗位分红”，允许项目利润15%用于人才激励；四是建立省、市两级“首席技师工作室”，给予30—50万元经费。对企业影响：打破“天花板”，高级技师工资可达副总水平；吸引青年走技能路线，缓解“技工荒”；倒逼企业完善培训、考核、薪酬一体化体系，实现“以技定薪”。52.结合案例说明如何利用“人才数据银行”实现精准招聘。答案：案例：合肥某新能源车企需招聘“固态电池涂布工程师”。步骤：①个人授权：候选人在“人才数据银行”授权共享简历、专利、论文、竞赛获奖数据；②区块链存证：确保数据真实不可篡改；③AI匹配：平台算法根据企业需求标签（固态电池、涂布工艺、硕士以上、3年经验）自动推荐，匹配度>85%的候选人仅12人；④能力验证：调取候选人在“技能安徽”平台的实操考核视频，确认涂布厚度误差<1μm；⑤精准邀约：企业在线发送面试邀请，候选人一键授权背景调查，招聘周期由30天缩短至7天，招聘成本下降40%，入职一年离职率为0。53.简述“岗位分红”与“股权激励”在激励对象、资金来源、风险承担方面的差异。答案：激励对象：岗位分红面向承担关键核心岗位的技能人才、科研人员；股权激励侧重高管与核心管理技术骨干。资金来源：岗位分红来自项目利润，不影响股权结构；股权激励需稀释原有股东股份或回购股票。风险承担：岗位分红无个人出资，项目亏损不分红，个人无风险；股权激励需员工出资购股，股价下跌承担损失。退出机制：岗位分红随项目结束或岗位变动终止；股权激励设限售期，离职后需回购。税收：岗位分红按工资薪金计税；股权激励满足条件可递延纳税。54.如何利用“GROW”模型进行绩效面谈？请给出具体对话示例。答案：G（目标）：经理问“你未来6个月最想提升的技能是什么？”员工答“提升Python数据分析能力，能独立完成报表自动化”。R（现状）：“目前你能完成哪些分析？”“会用Excel透视表，但Python只会基础语法”。O（选项）：“有哪些方法？”“参加公司培训、在线慕课、跟IT部结对、做小型项目”。W（意愿）：“你准备选哪种？需要什么支持？”“选结对+项目，希望经理安排IT部张工做导师，并给我2小时/周学习时间”。经理总结：“好，下周发通知，项目截止8月底，届时我们验收自动报表，若达成目标，绩效+10分”。55.简述“静默离职”现象的成因及HR干预策略。答案：成因：①组织变革频繁，员工对未来缺乏信心；②绩效激励弱，干多干少一个样；③职业发展停滞，无晋升空间；④心理契约破裂，忠诚度下降；⑤远程办公导致归属感弱化。干预策略：①建立“心理安全感”文化，高管每月“裸心会”倾听员工；②推出“内部人才市场”，开放岗位竞聘，让员工自主择岗；③实施“即时认可”平台，点赞积分可兑换礼品；④提供“职业发展对话”，直线经理每季度与员工用GROW模型复盘；⑤对高绩效高潜力人才实施“黄金手铐”，给予项目分红、培训深造、岗位轮替，降低流失。五、计算题（每题10分，共20分）56.某安徽制造企业2026年计划产值20亿元，劳动生产率目标为200万元/人，若劳动生产率年增速保持5%，请用“马尔科夫链”预测2028年所需人数。已知：2026年初人数1000人，每年因自然减员流出率3%，补充均为应届毕业。答案：2026年生产率=200万元/人2027年=200×1.05=210万元/人2028年=210×1.05=220.5万元/人2028年产值=20×1.05²=22.05亿元=220500万元需人数=220500/220.5≈1000人考虑自然减员：2026年末人数=1000×(1−3%)+补员30≈1000人同理2027、2028年仍保持1000人。结论：在5%生产率增速下，企业无需扩编，只需内部效率提升即可匹配产值增长。57.某公司2026年拟对研发人员实行项目分红，项目净利润预算5000万元，公司拟提取10%作为分红池，研发人员80人，岗位价值系数总和为200，某员工系数为3.5，请计算其可得分红金额，并说明如何代扣个税。答案：分红池=5000×10%=500万元每系数金额=500/200=2.5万元该员工分红=3.5×2.5=8.75万元个税：按“工资薪金所得”并入当月收入，适用45%最高档税率，速算扣除数181920元，若当月无其他收入，则应纳税额=87500×45%−181920≈21130元，税后实得=87500−21130=66370元。六、案例分析题（每题20分，共40分）58.案例：A公司是一家位于合肥的半导体封测企业，2026年订单激增，需将两班倒改为三班倒，员工月均加班时长由40小时降至10小时，但部分员工收入下降15%，引发集体投诉。公司HR提出“固定部分不变、夜班补贴提高、绩效与良品率挂钩”方案，员工仍不满。请分析冲突根源，并设计系统性解决方案。答案：冲突根源：①员工关注“绝对收入”，夜班补贴增幅不足以弥补加班减少；②心理契约破裂，员工认为公司变相降薪；③信息不透明，员工未理解“三班倒”对设备利用率、订单交付的战略意义；④缺乏参与感，方案由HR单方制定。解决方案：1.沟通层面：召开“全员解码会”，用数据展示订单增长、设备稼动率提升与员工健康收益；邀请员工代表参与方案设计，采用“世界咖啡”形式收集意见。2.薪酬层面：①设“翻班激励奖金”，按白班→夜班→休息循环，每完成一轮奖励500元；②提高夜班补贴至80元/班，餐补翻倍；③绩效改为“班组集体计件+个人质量系数”，既体现协作又激励个人；④设立“超产奖”，若月度良品率>99.5%，利润超额部分20%返给员工。3.职业发展：开放“多能工”认证，通过者每增加一个岗位技能工资+300元/月，为员工提供收入补偿通道。4.保障机制：增设“收入兜底承诺”，若未来6个月员工税后收入低于原收入95%，公司补差。5.心理关怀：为三班倒员工提供免费健康检查、心理咨询，建立“家属开放日”，增强归属感。实施效果：经过两轮协商，方案支持率由45%升至87%，员工月收入恢复至原收入98%，投诉撤销，订单交付周期缩短20%，设备利用率提升18%。59.案例：B公司是一家新能源电池初创企业，2026年获B轮融资5亿元，需快速组建100人研发团队，HRD提出“猎头+内部推荐+校园招聘”三管齐下，但面临猎头费用高、内部推荐质量参差、应届生流失率高等问题。请设计一套“低成本、高效率、高留存”的混合招聘策略，并说明如何评估效果。答案：策略设计：1.人才数据银行精准搜索：利用安徽省“人才数据银行”筛选拥有“固态电池、硅碳负极、干法电极”专利或论文的候选人，定向推送岗位，猎头费用下降30%。2.内部推荐升级：①推出“伯乐码”，员工扫码生成专属海报，朋友圈传播，候选人扫码投递即绑定推荐关系；②奖金分段发放：入职发30%，过试用期发40%，满一年发30%，减少“为钱乱推”；③设“推荐质量榜”，年度推荐成功>3人且全部胜任者，额外奖励特斯拉Model3三年使用权，激发骨干参与。3.校园招聘“预孵化”：①与合工大、安大共建“未来电池菁英班”，大三即入校授课，提供奖学金；②暑期“电池夏令营”，让学生参与真实项目，提前锁定优质苗子；③设“青蓝导师”，1名技术高管带3名学生，提升归属感。4.雇主品牌内容营销：①拍摄“电池青年”微纪录片，讲述90后工程师攻克800公里续航故事，投放B站、抖音；②开设技术公众号，发布前沿文章，吸引粉丝投递；③每月举办“开放日”，邀请候选人家属参观无尘车间，增强信任。5.入职体验设计：①Day0快递“欢迎能量包”含企业文化手册、CEO欢迎信、定制工服；②Day1由CEO亲自迎接并共进午餐；③90天“新手任务”闯关，完成即获股票期权1000股。效果评估：①成本指标：人均招聘成本=（猎头+广告+内推奖金+校招费用）/录用人数，目标<1.5万元；②效率指标：Time-to-Fill≤45天，推荐占比≥40%，人才数据银行占比≥25%；③质量指标：试用期留存率≥95%，一年留存率≥85%，绩效B+以上占比≥70%；④品牌指标：雇主品牌满意度（Offer接受率）≥90%，网络口碑正向提及量年增50%。通过数据仪表盘每月追踪，未达标项用PDCA循环改进，确保策略动态优化。七、论述题（30分）60.结合2026年安徽省“数字人社”建设背景，论述人力资源管理师如何借助数据要素实现从“职能伙伴”到“战略合伙人”的跃迁，并给出实施路径与风险防控要点。答案：一、数据要素赋能逻辑1.数据成为新生产要素，与土地、资本、劳动力并列，HR可通过对人力数据、业务数据、外部市场数据的融合分析，直接参与战略制定。2.安徽省“数字人社”已汇聚社保、就业、人才、劳动关系等45亿条数据，形成“皖人e治”平台，HR可合法合规调用API接口，实现实时决策。二、角色跃迁路径1.建立人力数据资产目录：将招聘、绩效、培训、薪酬、离职数据