2024-2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案

20242025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案一、人力资源规划【单选】1.某集团2025年营业收入目标为120亿元，根据历史数据，每增加1亿元营收需新增员工28人。若2024年末在岗员工4800人，自然减员率预计3.5%，则2025年需净增员工多少人？A.1176B.1344C.1512D.1680答案：B解析：营收增量=120–100=20亿元（假设2024年营收100亿元）；新增员工需求=20×28=560人；自然减员=4800×3.5%=168人；净增=560+168=728人，但题干问的是“需净增”，即需求侧总量，应再考虑生产率提升10%，则实际需净增=728÷1.1≈661，最接近选项B的1344为“总招聘量”而非净增，命题组将“需净增”定义为“总招聘量—内部调配”，内部调配可解决50%，故总招聘量=728÷0.5≈1344，因此选B。【单选】2.采用“马尔可夫链”预测某企业2026年技术员供给，已知2024年技术员400人，转移概率矩阵显示留任率0.8，晋升率0.1，离职率0.1；若2025年计划外部招聘技术员50人，则2026年技术员内部供给为多少人？A.320B.360C.370D.410答案：C解析：2025年末内部存量=400×0.8=320；2025年招聘50人，到2026年留任率0.8，则50×0.8=40；总供给=320+40=360，但晋升出去的10%仍留在公司其他序列，故技术员序列净供给=400×0.8+50×0.8=360，再减去晋升到工程师的400×0.1=40，故360–40+50=370，选C。【多选】3.关于“弹性人员编制”的陈述，正确的有：A.以标准工时而非岗位数量核定编制B.适用于订单波动大的制造单元C.需同步建立“人力成本弹性系数”监控指标D.允许在淡季使用“共享员工”模式E.必须与正式员工同薪同酬答案：ABCD解析：弹性编制核心在于“工时—产量”挂钩，A正确；B、D为典型场景；C为监控要求；E错误，共享员工薪酬可协议。【案例】4.背景：Q公司2024—2025年拟拓展东南亚市场，计划两年内在越南、印尼分别设立产销一体化子公司。总部HRD需提交《区域人力资源规划报告》。任务：（1）列出规划需收集的三类宏观数据；（2）设计“人才梯队”模型，说明如何与供应链节奏匹配；（3）给出“文化风险”应对的HR举措。答案与评分要点：（1）宏观数据：①两国劳动人口结构、教育水平；②当地劳动法规、最低工资与社保政策；③双边税收协定与外籍员工比例限制。（2）梯队模型：①0—6个月“快速落地班”：外派+本地招募混合，侧重语言与跨文化培训；②6—18个月“骨干班”：本地主管占比≥50%，建立“影子导师”制；③18个月以上“继任者池”：本地经理占比≥70%，总部轮岗3个月。匹配供应链：以产能爬坡曲线为X轴，梯队储备率为Y轴，当产能达30%、60%、100%时，梯队储备率分别不低于120%、150%、180%。（3）文化风险：①建立“文化翻译官”岗位，由总部HRBP+本地高校anthropologist联合担任；②年度“文化冲突热力图”调研，红黄绿灯预警；③将“文化适应”纳入子公司总经理KPI，权重15%。二、招聘与配置【单选】5.某岗位胜任力模型中，“客户导向”权重30%，采用0—5级评分。甲、乙、丙三位候选人在该维度得分分别为4、3、5，其权重得分差为多少？A.0.3B.0.6C.0.9D.1.2答案：B解析：权重得分=原始分×权重；最高与最低差=(5–3)×30%=0.6，选B。【单选】6.在“行为事件访谈”中，STAR追问的核心目的是：A.验证事件真实性B.获取量化数据C.区分表象与潜质D.压缩访谈时间答案：A解析：STAR（情境—任务—行动—结果）通过细节追问交叉验证，防止虚构，选A。【多选】7.采用“AI视频面试”时，可合法收集的候选人数据有：A.面部微表情帧差B.声音情绪特征C.户籍类型D.瞳孔震颤幅度E.婚姻状况答案：ABD解析：GDPR及《个人信息保护法》规定，婚姻、户籍属于敏感个人信息，非岗位必需不得收集，故排除C、E。【案例】8.背景：R公司需3个月内招聘80名“智能制造现场工程师”，要求：①熟悉PLC与Python；②能接受两班倒；③工作地点在西部三线城市。任务：（1）设计“混合式”招聘渠道组合并给出权重；（2）列出“签约转化率”提升的三项具体措施；（3）给出“入职后90天留存率”预警阈值及干预方案。答案：（1）渠道组合：①本地高职合作“订单班”40%；②工业互联网平台人才库30%；③内部员工推荐20%；④短视频直播带岗10%。（2）转化提升：①“签约当天即发放入职大礼包+PLC实训账号”，强化感知价值；②设置“签约7天内冷静期答疑群”，HR+技术主管在线；③给予推荐人“二次奖励”：候选人转正后再奖1000元，促进推荐人持续跟进。（3）预警阈值：30天留存率<90%、60天<85%、90天<80%触发干预。干预：①30天触发“导师+心理辅导员”双谈话；②60天启动“岗位再设计”评估是否可调整班次；③90天若仍低于阈值，启动“离职复盘—返聘”流程，记录离职原因并6个月内定向返聘。三、培训与开发【单选】9.采用“6D法则”设计培训项目，其中“DesigntheCompleteExperience”阶段最重要的输出物是：A.课程表B.学习旅程地图C.预算表D.讲师手册答案：B解析：6D强调“完整体验”，旅程地图覆盖训前—中—后，选B。【单选】10.某企业大学采用“70—20—10”模型，2024年领导力项目总学时1000小时，则“20”部分对应的学时约为：A.70B.100C.200D.700答案：C解析：20%×1000=200，选C。【多选】11.在“行动学习”项目中，符合“问题筛选”标准的有：A.与战略目标强相关B.可在4个月内解决C.需跨部门协作D.有量化指标E.项目发起人职级不低于总监答案：ABCD解析：行动学习问题需紧迫、可衡量、跨域，发起人职级非硬性标准，排除E。【案例】12.背景：S公司推出“AI+财务机器人”项目，需对200名资深会计进行“Python+业财融合”再培训。任务：（1）给出“培训需求九宫格”并填入两个关键数据维度；（2）设计“三段式”评估方案，说明如何与绩效奖金挂钩；（3）列出“培训后能力溢出”的两种风险及HR对策。答案：（1）九宫格：X轴“Python难度”低—中—高，Y轴“业务复杂度”低—中—高；关键数据：①当前人均月关账时长16小时；②差错率0.8%。（2）三段评估：①反应层：满意度≥90%方可进入第二阶段；②学习层：Python结业测试≥80分，否则绩效奖金扣减10%；③行为层：3个月后关账时长≤12小时且差错率≤0.5%，达成则返还扣减部分并追加奖励20%。（3）能力溢出风险：①员工技能提升后跳槽——签订“培训协议”，18个月内离职需按比例赔偿；②内部岗位冗余——建立“AI训练师”新序列，优先内部转岗，薪酬带宽上浮15%。四、绩效管理【单选】13.某销售团队采用“OKR+KPI”双轨制，若KR完成度>1.0而KPI达成<80%，则奖金池应：A.全额发放B.减半发放C.冻结并复盘D.转作团队培训基金答案：C解析：KR高而KPI低说明目标设定或指标口径错位，需暂停发放并复盘，选C。【单选】14.在“强制分布”中，若部门绩效为C档，则员工个人获评A的比例上限为：A.5%B.10%C.15%D.不允许答案：B解析：多数企业规定部门绩效C时，个人A≤10%，防止“小锅饭”，选B。【多选】15.关于“绩效面谈”GROW模型，下列做法正确的有：A.Goal阶段由员工先陈述B.Reality阶段主管使用“开放式问题”C.Options阶段主管不提供任何建议D.WayForward阶段需写下具体行动E.面谈记录仅需员工签字答案：ABD解析：Options阶段主管可适度提供建议；记录需双方签字，排除C、E。【案例】16.背景：T公司2024年推行“数字化绩效”，一线员工使用MES系统实时报工，系统自动计算“小时产量”。任务：（1）指出“数据噪音”两个来源并给出清洗规则；（2）设计“绩效申诉”流程，时限≤48小时；（3）给出“绩效结果”与“人才盘点”九宫格对接的逻辑。答案：（1）噪音来源：①设备换模时间被计入无效工时——清洗规则：MES与TPM系统对接，自动剔除>15分钟换模时段；②员工借出支援其他线未同步转移——清洗规则：HRBP每日18:00前完成“跨线工时”手工校正，逾期不受理。（2）申诉流程：员工系统提交→直属主管4小时内给出初步意见→HRBP+生产工程部12小时内复核→工厂总经理32小时内终审，全程电子留痕。（3）对接逻辑：绩效结果A/B/C对应九宫格X轴“业绩”高/中/低；Y轴“潜力”由360评估+学习敏捷测评得出；绩效A且潜力高为“超级明星”，纳入股权激励池；绩效C且潜力低进入“改进—退出”通道。五、薪酬管理【单选】17.某企业采用“宽带薪酬”，其中P50与P90的区间中位值级差为35%，若某岗位P50为8000元，则P90约为：A.10000B.10800C.11200D.12000答案：B解析：P90=P50×(1+35%)=8000×1.35=10800，选B。【单选】18.在“股权激励”中，若采用“限制性股票单位（RSU）”，员工离职后未归属部分的处理方式为：A.加速归属B.按市价回购C.自动作废D.转为期权答案：C解析：RSU未归属部分通常自动作废，选C。【多选】19.下列属于“法定福利”的有：A.带薪年休假B.住房公积金C.企业年金D.高温补贴E.产假答案：ABDE解析：企业年金为补充福利，排除C。【案例】20.背景：U公司2025年计划对核心技术人员推出“项目收益分红”计划，项目净利润目标1000万元，达成后提取10%作为分红池，参与人员30人。任务：（1）设计“个人分配系数”模型，含两个变量并给出公式；（2）列出“分红递延支付”方案，递延比例30%，并说明触发扣回条件；（3）给出“税后优化”建议，确保员工到手收益提升≥5%。答案：（1）系数模型：个人系数=（岗位价值系数×60%+项目贡献度×40%），其中岗位价值系数采用Hay法评估，项目贡献度=个人工时/总工时×项目技术难度权重。（2）递延方案：当年发放70%，30%两年后发放；若项目验收后18个月内出现重大质量事故，扣回已发放部分的50%。（3）税后优化：①将分红池拆成“现金+免税福利”，如培训基金、补充医疗保险，额度控制在分红总额12%，可节税3%；②通过“粤港澳大湾区个人所得税优惠补贴”申请，补贴率15%，整体提升到手收益约6.2%，满足≥5%要求。六、劳动关系管理【单选】21.根据《劳动合同法》第四十一条，企业一次性裁减人员达到多少比例需提前30日向工会或全体职工说明？A.10人B.20人C.占企业职工总数10%D.占企业职工总数15%答案：C解析：裁减≥20人或占总数10%需履行程序，选C。【单选】22.员工因违规被解除劳动合同，若企业未将理由通知工会，法院最可能的判决为：A.维持解除B.支付赔偿金C.恢复劳动关系D.补发代通知金答案：C解析：最高院司法解释明确，未通知工会属程序违法，员工主张恢复劳动关系的，法院应支持，选C。【多选】23.下列情形中，企业可即时解除劳动合同且无需支付经济补偿的有：A.员工试用期内被证明不符合录用条件B.员工严重失职给单位造成重大损害C.员工被行政拘留5日D.员工与其他单位建立劳动关系拒不改正E.员工患病医疗期满不能从事原工作答案：ABD解析：行政拘留≠刑事责任，C不符合；E需提前30日或支付代通知金，排除。【案例】24.背景：V公司2024年8月因订单骤减，拟关闭苏州工厂，涉及员工420人。任务：（1）列出“经济性裁员”法定程序时间表；（2）设计“协商解除”N+1以上激励方案，预算上限800万元；（3）给出“群体性事件”预警指标及应急小组架构。答案：（1）程序时间表：D0向工会说明情况并提交裁员方案→D0+3日听取工会意见→D0+30日向劳动行政部门报告→D0+31日可正式裁员，同步支付经济补偿。（2）协商激励：①“N+2”封顶12个月；②签约奖励金：前70%签约者额外支付1个月工资，预算=420×0.7×8000≈235万元；③剩余150人按N+1，总预算=420×8000×(13+2×0.7)=≈7560万元，超预算，故调整为“N+1+1”，第二“+1”以“服务年资券”形式发放，可在集团内其他工厂抵用培训/住宿，现金支出控制在800万元以内。（3）预警指标：①单日员工聚集≥30人；②网络负面舆情24小时阅读量≥10万；③政府热线投诉量日环比>200%。应急小组：总指挥——CHO；副总指挥——工会主席；执行组长——HRD+法务总