我国无固定期限劳动合同订立的法制困境与突破路径探究

我国无固定期限劳动合同订立的法制困境与突破路径探究一、引言1.1研究背景与意义在当今社会，劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，其重要性不言而喻。而无固定期限劳动合同，作为劳动合同的一种重要类型，更是在稳定劳动关系、保障劳动者权益等方面发挥着关键作用。随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，劳动合同制度也在持续演进。自2008年《劳动合同法》实施以来，无固定期限劳动合同制度得到了进一步的完善和强化。该法明确规定了无固定期限劳动合同的订立情形、解除条件等内容，旨在引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，促进劳动力市场的健康发展。然而，在实际操作过程中，无固定期限劳动合同的订立却面临着诸多问题。部分用人单位对无固定期限劳动合同存在误解，将其视为一种沉重的负担，认为会限制企业的用工自主权，导致企业在用人方面缺乏灵活性，因而在与劳动者签订劳动合同时，往往采取各种手段规避签订无固定期限劳动合同。一些企业通过频繁更换劳动合同期限、设立劳务派遣公司等方式，试图绕过法律规定，使得劳动者难以获得无固定期限劳动合同的保障。与此同时，劳动者在签订无固定期限劳动合同的过程中也处于相对弱势的地位。由于信息不对称、就业压力大等原因，劳动者往往难以充分了解自己的权益，在与用人单位协商签订劳动合同时，缺乏足够的谈判筹码，无法争取到合理的合同条款。一些劳动者甚至因为担心失去工作机会，而被迫接受用人单位提出的不合理条件，放弃签订无固定期限劳动合同的权利。这些问题的存在，不仅严重损害了劳动者的合法权益，导致劳动者的职业稳定性受到威胁，无法获得应有的劳动保障和福利待遇，也影响了劳动关系的和谐稳定，增加了劳动纠纷的发生概率，对社会经济的可持续发展产生了不利影响。不稳定的劳动关系使得企业难以进行长期的人力资源规划和投资，影响了企业的生产效率和创新能力，进而阻碍了整个社会经济的发展。因此，深入研究我国无固定期限劳动合同订立的法制问题，具有重要的现实意义。从劳动者权益保护的角度来看，无固定期限劳动合同为劳动者提供了更为稳定的职业保障。在无固定期限劳动合同下，劳动者无需频繁担忧劳动合同到期后的失业风险，能够更加安心地投入工作，积累工作经验和技能，提升自身的职业素养和竞争力。稳定的工作环境也有助于劳动者获得更合理的工资待遇、福利待遇和职业发展机会，使其合法权益得到更充分的保障。从劳动关系稳定的角度出发，无固定期限劳动合同有助于建立长期稳定的劳动关系。长期稳定的劳动关系能够增强劳动者对用人单位的归属感和忠诚度，促进劳动者与用人单位之间的相互信任和合作，减少劳动纠纷的发生。这不仅有利于企业的长期发展，提高企业的生产效率和经济效益，也有助于维护社会的和谐稳定，促进社会的进步和发展。从社会经济发展的层面分析，稳定的劳动关系是社会经济可持续发展的重要基础。无固定期限劳动合同制度的有效实施，能够促进劳动力市场的稳定和健康发展，提高人力资源的配置效率，为企业的创新和发展提供有力的人才支持，从而推动整个社会经济的持续、稳定、健康发展。综上所述，对我国无固定期限劳动合同订立的法制问题进行研究，对于完善我国劳动合同法律制度，保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系，促进社会经济的可持续发展，都具有不可忽视的重要意义。1.2国内外研究现状在国外，许多发达国家早已建立起较为成熟的无固定期限劳动合同制度，相关研究也较为深入。以德国为例，德国的劳动法律对无固定期限劳动合同的规定细致且全面，其在合同的订立、解除、变更等方面都有明确的法律条文和丰富的司法实践经验。德国学者强调无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系、促进企业与员工长期合作的重要性，通过对大量劳动纠纷案例的分析，研究如何在保障劳动者权益的同时，平衡用人单位的用工自主权，确保企业的正常运营和发展。他们的研究成果为德国劳动法律制度的不断完善提供了理论支持，使得德国的无固定期限劳动合同制度在实践中能够较好地适应经济社会的发展变化。在英国，无固定期限劳动合同制度也有着独特的发展历程和研究视角。英国的劳动法注重合同自由原则，在无固定期限劳动合同的订立方面，给予用人单位和劳动者较大的自主协商空间。英国学者的研究主要围绕如何在合同自由的框架下，防止用人单位滥用权利，保障劳动者的合法权益。他们通过对市场就业数据的分析，研究不同行业、不同规模企业中无固定期限劳动合同的签订情况和对就业市场的影响，为政府制定相关政策提供数据依据和理论参考。美国的无固定期限劳动合同制度与其他国家有所不同，其在一定程度上更强调用人单位的经营自主权。美国学者的研究重点在于探讨在保障企业灵活性的前提下，如何为劳动者提供必要的就业保护。他们通过对企业经营成本、劳动生产率等方面的研究，分析无固定期限劳动合同对企业经营的影响，以及如何通过法律制度的设计，实现企业利益与劳动者权益的平衡。例如，美国学者通过对一些高科技企业的案例研究，发现合理的无固定期限劳动合同制度可以吸引和留住优秀人才，提高企业的创新能力和竞争力，但同时也需要注意避免给企业带来过高的人力成本负担。在国内，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同制度受到了学界和实务界的广泛关注。众多学者从不同角度对无固定期限劳动合同的订立进行了研究。有的学者从立法目的出发，分析无固定期限劳动合同制度对于稳定劳动关系、保护劳动者权益的重要意义，认为该制度是实现社会公平正义、促进社会和谐稳定的重要法律保障；有的学者从法律条文的解读入手，对无固定期限劳动合同的订立条件、程序等进行了深入分析，指出当前法律规定中存在的一些模糊之处和需要完善的地方，如对于“连续工作满十年”的认定标准、“应当订立”情形下用人单位的具体义务等问题的规定不够明确，容易引发法律适用的争议；还有的学者通过对实际案例的研究，分析无固定期限劳动合同在订立过程中存在的问题，如用人单位规避签订的手段、劳动者权益受到侵害的情况等，并提出相应的解决对策。然而，目前国内的研究仍存在一些不足之处。在法律规定的细化方面，虽然学者们指出了一些法律条文的模糊之处，但对于如何具体完善这些规定，缺乏深入系统的研究。在实践问题的解决上，虽然对用人单位规避签订无固定期限劳动合同等现象进行了分析，但提出的对策往往缺乏可操作性，难以在实际中有效落实。此外，对于无固定期限劳动合同订立制度在不同行业、不同规模企业中的适应性研究还不够充分，无法为企业和劳动者提供有针对性的指导。1.3研究方法与创新点在研究我国无固定期限劳动合同订立的法制问题时，本研究综合运用了多种研究方法，以确保研究的全面性、深入性和科学性。案例分析法是本研究的重要方法之一。通过收集和分析大量实际发生的无固定期限劳动合同订立案例，包括劳动者与用人单位之间的纠纷案例、典型的成功签订案例等，深入剖析在不同情况下无固定期限劳动合同订立过程中出现的问题、争议焦点以及解决方式。例如，在分析某企业通过频繁更换劳动合同期限规避签订无固定期限劳动合同的案例时，详细研究了法院对该行为的认定依据和判决结果，从中总结出此类问题的法律风险和防范措施。案例分析法使研究更具现实针对性，能够直观地反映出无固定期限劳动合同订立在实践中的复杂性和多样性，为提出切实可行的建议提供了实践依据。文献研究法也是本研究不可或缺的方法。广泛查阅国内外关于无固定期限劳动合同的法律法规、学术著作、期刊论文、研究报告等文献资料，对国内外相关研究成果进行系统梳理和分析。通过对《劳动合同法》及其相关司法解释的深入解读，明确我国现行法律关于无固定期限劳动合同订立的规定和要求；同时，借鉴国外成熟的无固定期限劳动合同制度和研究经验，如德国、英国、美国等国家的相关制度和研究成果，为我国无固定期限劳动合同制度的完善提供参考。文献研究法为研究提供了坚实的理论基础，使研究能够站在已有研究的肩膀上，避免重复劳动，拓宽研究视野。比较分析法在本研究中也发挥了重要作用。一方面，对我国不同时期关于无固定期限劳动合同订立的法律规定进行纵向比较，分析法律制度的演变和发展趋势，找出法律规定在不同阶段的变化及其原因。例如，对比《劳动法》和《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同订立条件的规定，研究法律修订的背景和目的，以及修订后对实践产生的影响。另一方面，对我国与其他国家的无固定期限劳动合同制度进行横向比较，分析不同国家制度的特点和优势，找出我国制度存在的差距和不足。通过比较分析法，能够更清晰地认识我国无固定期限劳动合同制度的现状和问题，为制度的完善提供有益的借鉴和启示。本研究的创新点主要体现在以下两个方面。一是多维度分析无固定期限劳动合同订立的法制问题。从法律规定、实践操作、企业和劳动者的角度等多个维度进行综合分析，全面深入地探讨无固定期限劳动合同订立过程中存在的问题。不仅关注法律条文本身的合理性和完善性，还注重研究法律在实践中的执行情况和效果，以及企业和劳动者在实际操作中面临的困难和挑战。这种多维度的分析方法能够更全面地揭示问题的本质，为提出综合性的解决方案提供有力支持。二是结合实际案例与国外经验提出完善建议。在提出完善我国无固定期限劳动合同订立法制的建议时，紧密结合实际案例，使建议更具针对性和可操作性。同时，充分借鉴国外先进的经验和做法，将其与我国国情相结合，提出符合我国实际情况的创新性建议。例如，在完善无固定期限劳动合同的订立程序方面，参考德国的相关制度，结合我国实践中存在的问题，提出建立更加规范、透明的协商机制和监督机制的建议，以提高无固定期限劳动合同的签订率和质量。这种将实际案例与国外经验相结合的研究方法，为我国无固定期限劳动合同制度的完善提供了新的思路和方法。二、无固定期限劳动合同订立的基本理论2.1概念与特征2.1.1定义阐述依据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所提及的“无确定终止时间”，并非意味着劳动合同没有终止的可能性，而是指劳动合同不存在一个确切的、预先设定好的终止日期，其期限长短难以在合同订立之初便加以确定。只要未出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就必须持续履行劳动合同所规定的义务。例如，在一家软件研发公司，程序员小李与公司签订了无固定期限劳动合同。在合同履行过程中，只要小李遵守公司规章制度、胜任工作，公司就不能随意终止合同，小李也能安心地进行技术研发工作。这体现了无固定期限劳动合同在保障劳动者就业稳定性方面的重要作用，使劳动者能够在一个相对稳定的工作环境中发展自己的职业生涯，也有利于用人单位培养稳定的员工队伍，促进企业的长期发展。2.1.2特征分析无固定期限劳动合同具有诸多显著特征，这些特征使其与固定期限劳动合同存在明显区别，在劳动关系的调整中发挥着独特的作用。稳定性：无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。除非存在法定或约定的合同解除情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。这种稳定性为劳动者提供了长期的职业保障，使其无需频繁担忧劳动合同到期后的失业风险，能够更加安心地投入工作，积累工作经验和技能，提升自身的职业素养和竞争力。例如，一位在医院工作多年的医生，与医院签订了无固定期限劳动合同，他可以专注于医疗技术的提升和患者的治疗，不用担心合同到期失去工作，从而为医院和患者提供更优质、持续的医疗服务。对于用人单位而言，稳定的员工队伍有助于企业积累人力资源，培养员工的忠诚度和归属感，减少因员工频繁流动带来的招聘、培训等成本，有利于企业的长期稳定发展。灵活性：尽管无固定期限劳动合同强调稳定性，但在一定程度上也具备灵活性。在合同履行过程中，双方可以根据实际情况，在协商一致的基础上对合同内容进行变更，如调整工作岗位、工作时间、工资待遇等。这种灵活性能够适应劳动关系中不断变化的需求，使劳动合同更好地契合双方的利益。比如，随着企业业务的拓展和转型，员工可能需要调整到新的工作岗位，以适应企业发展的需要。在这种情况下，用人单位与员工可以通过协商，在无固定期限劳动合同中对工作岗位等内容进行变更，既满足了企业的发展需求，也保障了员工的合法权益，实现了劳动关系的动态平衡。附解除条件性：无固定期限劳动合同虽然没有明确的终止时间，但并非不可解除。一旦出现法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位经营困难进行经济性裁员等，或者双方约定的解除条件成就，无固定期限劳动合同同样可以解除。这体现了无固定期限劳动合同的附解除条件性，使其在保障劳动关系稳定性的同时，也赋予了双方在特定情况下解除合同的权利，以应对各种复杂的现实情况。例如，若劳动者在工作中严重失职，给用人单位造成重大损害，用人单位有权依据法律规定解除无固定期限劳动合同。这种规定既保护了劳动者的合法权益，防止用人单位随意解除合同，又保障了用人单位的正常经营管理秩序，确保用人单位在面临员工严重违规行为时能够及时采取措施，维护自身利益。2.2订立方式与类型2.2.1协商订立协商订立是无固定期限劳动合同订立的一种常见方式。根据《劳动合同法》第十四条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。在实践中，这种方式充分体现了合同自由原则，给予了用人单位和劳动者较大的自主空间。双方可以就劳动合同的各项条款，如工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等进行充分协商，以达成双方都满意的合同内容。例如，在一家互联网企业，技术骨干小王与公司协商签订无固定期限劳动合同。在协商过程中，小王提出希望增加每年的带薪年假天数，以更好地平衡工作和生活；公司则考虑到小王的工作能力和对公司的贡献，同意了他的要求，并在合同中明确约定。同时，公司也与小王就工作任务的分配、绩效考核标准等进行了详细讨论，确保双方在这些方面达成共识。协商订立无固定期限劳动合同需要遵循一定的原则。首先是平等自愿原则，即用人单位和劳动者在协商过程中地位平等，任何一方都不得将自己的意志强加给对方。双方应基于自身真实意愿，自主决定是否签订合同以及合同的具体内容。其次是公平原则，合同条款应公平合理，兼顾双方的利益，不得存在明显偏袒一方的情况。例如，在劳动报酬的约定上，应根据劳动者的工作能力、工作岗位以及市场行情等因素，确定合理的工资水平，既保障劳动者的基本生活需求，又符合用人单位的经济承受能力和经营效益。此外，协商过程还应遵循诚实信用原则，双方应如实告知对方与订立合同有关的重要事实和信息，不得隐瞒或欺诈。比如，用人单位应如实向劳动者介绍公司的经营状况、发展前景、工作环境等情况；劳动者也应如实告知用人单位自己的工作经历、职业技能、健康状况等信息。2.2.2强制订立强制订立是无固定期限劳动合同订立的一种特殊方式，体现了法律对劳动者权益的特殊保护。根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，在以下三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。当劳动者在用人单位连续工作满十年时，其对用人单位的业务流程、工作环境等已非常熟悉，与用人单位之间建立了较为稳定的劳动关系。此时，赋予劳动者要求签订无固定期限劳动合同的权利，有助于保障劳动者的职业稳定性，使其能够安心工作，同时也有利于用人单位培养稳定的员工队伍，提高企业的生产效率和经济效益。例如，在一家制造企业工作了十二年的老员工老李，为企业的发展做出了重要贡献。当劳动合同到期时，老李提出订立无固定期限劳动合同，企业应当同意。这不仅是对老李多年付出的认可，也能激励其他员工为企业长期服务。对于用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情形，考虑到这些劳动者在企业长期工作，为企业的发展奉献了多年的时间和精力，且临近退休年龄，就业竞争力相对较弱。法律规定在这种情况下应当订立无固定期限劳动合同，能够保障他们在职业生涯后期的稳定就业，体现了法律的人文关怀和公平正义。比如，某国有企业改制时，员工老张已在该企业连续工作了十三年，且距离法定退休年龄还有八年。此时，老张提出订立无固定期限劳动合同，企业应当满足他的要求，确保他能够在企业安心工作直至退休。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，避免用人单位通过频繁签订短期劳动合同来规避法律责任，损害劳动者的权益。例如，小张与一家公司连续签订了两次固定期限劳动合同，在第二次合同到期时，小张工作表现良好，没有出现任何违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。此时，小张提出续订无固定期限劳动合同，公司应当予以同意，以维护劳动关系的稳定。强制订立无固定期限劳动合同制度具有重要意义。它能够有效遏制用人单位的短期用工行为，促使用人单位更加注重员工的培养和发展，提高员工的忠诚度和归属感，从而建立起长期稳定的劳动关系。这对于保障劳动者的合法权益，促进社会就业的稳定，推动企业的可持续发展都具有积极作用。同时，该制度也体现了法律对劳动关系中弱势一方——劳动者的倾斜保护，有助于实现劳动关系的实质平等，维护社会的公平正义。2.2.3视为订立视为订立是无固定期限劳动合同订立的一种特殊情形。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定是为了加强对劳动者权益的保护，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动关系。在实际操作中，一些用人单位出于各种原因，故意拖延与劳动者签订书面劳动合同，试图规避法律责任，损害劳动者的合法权益。例如，有的用人单位不与劳动者签订劳动合同，以便随意辞退劳动者，逃避支付经济补偿等义务；有的用人单位通过不签订劳动合同，不明确双方的权利和义务，从而在劳动报酬、工作时间、社会保险等方面侵害劳动者的权益。视为订立无固定期限劳动合同制度的设立，能够有效遏制这种现象的发生。一旦用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律将直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位将承担与签订无固定期限劳动合同相同的法律责任。视为订立无固定期限劳动合同产生的法律后果主要包括以下几个方面。首先，用人单位应当按照无固定期限劳动合同的要求，履行对劳动者的各项义务，如按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护和劳动条件、依法缴纳社会保险等。其次，在解除劳动关系时，用人单位需要遵守无固定期限劳动合同的解除规定，不能随意解除合同。如果用人单位违法解除合同，需要向劳动者支付赔偿金。此外，视为订立无固定期限劳动合同后，劳动者也享有与签订无固定期限劳动合同相同的权利，如在合同履行过程中，有权要求用人单位按照合同约定提供相应的劳动条件和福利待遇，在合同解除或终止时，有权获得相应的经济补偿等。2.3立法目的与价值2.3.1保护劳动者权益无固定期限劳动合同在保护劳动者权益方面发挥着关键作用，其核心目标在于赋予劳动者更为稳定的职业保障，全方位维护劳动者的合法权益。从职业稳定性角度来看，无固定期限劳动合同极大地增强了劳动者的就业安全感。在传统的固定期限劳动合同模式下，劳动者常常面临合同到期后可能失业的困境，这种不确定性使得他们在工作中时刻处于焦虑状态，无法全身心地投入到工作中。而无固定期限劳动合同的出现，打破了这种不稳定的局面。除非出现法定的解除情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，或者双方约定的解除条件成就，用人单位不得随意解除劳动合同。这就为劳动者提供了长期稳定的工作预期，使他们能够安心工作，无需频繁担忧失业风险，进而可以更加专注地提升自身的工作技能和业务能力，为职业发展打下坚实的基础。例如，在一家汽车制造企业工作的技术工人老王，与企业签订了无固定期限劳动合同。老王在工作中能够全身心地投入到技术研发和生产工作中，积极参加企业组织的各类培训和技能提升活动。在无固定期限劳动合同的保障下，老王不用担心失业问题，能够长期稳定地在企业工作，实现自己的职业价值。无固定期限劳动合同还在工资待遇、社会保险、福利待遇等方面为劳动者提供了有力保障。在工资待遇方面，劳动者可以凭借稳定的工作关系，与用人单位进行更平等的协商，争取到合理的工资增长和福利待遇。用人单位为了留住优秀人才，也更愿意在工资待遇上给予合理的回报。例如，某互联网企业的员工小李，与公司签订无固定期限劳动合同后，在每年的薪资调整中，能够与公司基于自身的工作表现和市场行情进行充分沟通，获得了较为合理的薪资增长，其工资待遇随着工作年限的增加和工作能力的提升而稳步提高。在社会保险方面，无固定期限劳动合同确保劳动者能够持续享受社会保险待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，为劳动者及其家庭的生活提供了可靠的保障。一旦劳动者在工作中遭遇工伤或生病，社会保险能够减轻他们的经济负担，使其得到及时的治疗和康复。在福利待遇方面，劳动者也更有可能享受到诸如带薪年假、病假、节日福利、住房补贴、交通补贴等福利，进一步提高了他们的生活质量和工作满意度。当劳动者的权益受到侵害时，法律为其提供了多种救济途径。如果用人单位违反无固定期限劳动合同的规定，随意解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，这对用人单位的违法行为起到了有力的威慑作用。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在用人单位工作了五年，用人单位违法解除劳动合同，那么劳动者可以获得十个月工资的赔偿金。劳动者还可以通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决纠纷。这些救济途径为劳动者提供了有效的法律保障，确保他们在权益受到侵害时能够得到及时、公正的处理。2.3.2促进劳动关系稳定无固定期限劳动合同在促进劳动关系稳定方面具有不可忽视的积极作用，它能够有效减少劳动合同短期化现象，推动构建和谐稳定的劳动关系。劳动合同短期化是当前劳动关系中存在的一个突出问题。一些用人单位为了追求短期利益，频繁与劳动者签订短期劳动合同，甚至采用一年一签、甚至几个月一签的方式。这种短期化的用工模式存在诸多弊端。频繁更换员工会导致企业人力资源成本增加，包括招聘成本、培训成本、适应期成本等。新员工进入企业后，需要一定的时间来熟悉工作环境、业务流程和企业文化，在这个过程中，企业的生产效率可能会受到影响。短期劳动合同也使得劳动者缺乏职业安全感，无法全身心地投入工作，对企业的忠诚度较低，不利于企业的长期发展。员工的频繁流动还可能导致企业商业秘密泄露、客户资源流失等问题，给企业带来潜在的风险。无固定期限劳动合同的推行，能够有效遏制劳动合同短期化现象。它促使用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，使双方更加注重彼此的利益和发展。对于用人单位来说，长期稳定的员工队伍有利于企业积累人力资源，培养员工的忠诚度和归属感。员工在企业长期工作，能够深入了解企业的业务和文化，与同事建立良好的合作关系，提高工作效率和团队协作能力。企业也可以根据员工的特点和发展需求，制定个性化的培训和职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。例如，一家制药企业与大部分员工签订了无固定期限劳动合同，员工们在企业中感受到了稳定和尊重，积极参与企业的研发和生产工作。企业也加大了对员工培训的投入，培养了一批专业技术骨干，为企业的创新和发展提供了有力支持。员工的稳定性使得企业的生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了有效保障，企业在市场竞争中取得了良好的业绩。从劳动者的角度来看，无固定期限劳动合同为他们提供了稳定的工作环境和职业发展机会，使他们能够安心工作，规划自己的职业生涯。在稳定的劳动关系中，劳动者更愿意为企业付出努力，提高自身的工作技能和业务水平，与企业共同成长。这种长期稳定的劳动关系有助于增强劳动者与用人单位之间的信任和合作，减少劳动纠纷的发生，促进劳动关系的和谐稳定。例如，一位在学校工作多年的教师，与学校签订了无固定期限劳动合同。教师在稳定的工作环境中，能够专注于教学工作，不断提升教学质量，关心学生的成长和发展。学校也为教师提供了良好的工作条件和职业发展平台，双方相互信任、相互支持，形成了和谐稳定的劳动关系。和谐稳定的劳动关系对于社会的发展具有重要意义。它不仅有利于企业的持续发展和经济效益的提升，还能够促进社会就业的稳定，减少社会矛盾和冲突，维护社会的和谐与稳定。稳定的劳动关系能够提高劳动者的收入水平和生活质量，增强社会的消费能力，促进经济的繁荣。它也为社会创造了良好的发展环境，吸引更多的投资和人才，推动社会的进步和发展。2.3.3推动社会经济发展无固定期限劳动合同在推动社会经济发展方面发挥着重要作用，它对企业人力资源管理和社会经济秩序稳定都具有积极的促进作用。对于企业而言，无固定期限劳动合同有利于优化人力资源管理。长期稳定的员工队伍使企业能够进行更长远的人力资源规划。企业可以根据自身的发展战略和业务需求，对员工进行有针对性的培训和培养，提高员工的专业技能和综合素质，为企业的发展储备人才。企业可以为员工制定个性化的职业发展路径，鼓励员工在不同的岗位上锻炼和成长，培养员工的多方面能力，提升企业的整体竞争力。例如，一家科技企业与核心技术人员签订无固定期限劳动合同后，加大了对他们的培训投入，支持他们参加国内外的学术交流和技术研发项目。这些技术人员在稳定的工作环境中，能够专注于技术创新，为企业开发出具有竞争力的产品，推动了企业的快速发展。员工的稳定性还能够降低企业的人力资源成本。频繁招聘和更换员工会带来高昂的招聘成本、培训成本和适应期成本。而无固定期限劳动合同减少了员工的流动，使企业能够节省这些成本，将更多的资源投入到生产经营和技术创新中。稳定的员工队伍也有助于企业建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。员工在长期的工作中，能够认同企业的价值观和文化理念，形成共同的目标和行为准则，提高工作效率和团队协作能力。例如，一家传统制造业企业通过与员工签订无固定期限劳动合同，建立了稳定的员工队伍。企业在降低人力资源成本的同时，注重企业文化建设，组织员工开展各类团队活动和文化培训，增强了员工的归属感和忠诚度。员工们在良好的企业文化氛围中，积极工作，为企业的发展贡献力量，企业的生产效率和经济效益得到了显著提升。从社会经济秩序稳定的角度来看，无固定期限劳动合同能够促进劳动力市场的稳定和健康发展。稳定的劳动关系使得劳动者的就业更加稳定，减少了失业风险，从而降低了社会的失业率。稳定的就业环境有助于提高劳动者的收入水平和生活质量，增强社会的消费能力，促进经济的增长。例如，在经济形势不稳定的时期，一些企业通过与员工签订无固定期限劳动合同，稳定了员工队伍，保障了员工的就业和收入。员工们在稳定的工作环境中，能够保持正常的消费支出，为经济的稳定发展做出了贡献。无固定期限劳动合同还能够促进社会资源的合理配置。稳定的劳动关系使得劳动者能够在一个岗位上长期积累经验和技能，提高劳动生产率。企业也能够根据员工的专业技能和经验，合理安排工作岗位，实现人力资源的优化配置。这有助于提高整个社会的生产效率，促进经济的可持续发展。例如，在一些技术含量较高的行业，如制造业、信息技术产业等，无固定期限劳动合同使得技术人员能够长期专注于技术研发和创新，提高了行业的技术水平和竞争力，推动了产业的升级和发展。无固定期限劳动合同在推动社会经济发展方面具有重要作用。它通过优化企业人力资源管理，降低企业成本，促进劳动力市场稳定和社会资源合理配置，为社会经济的持续、稳定、健康发展提供了有力支持。三、我国无固定期限劳动合同订立的法律规定与实践现状3.1相关法律规定梳理3.1.1《劳动法》规定我国《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这一规定首次从法律层面确立了无固定期限劳动合同的订立规则，开启了我国无固定期限劳动合同制度的发展历程。其立法初衷是为了在当时市场经济快速发展、劳动力市场逐渐活跃的背景下，保障劳动者的职业稳定性，促进劳动关系的和谐稳定。在传统的计划经济向市场经济转型过程中，大量劳动者面临着就业形式的转变，劳动合同短期化现象严重，劳动者的权益难以得到有效保障。《劳动法》的这一规定为劳动者提供了在一定条件下获得长期稳定工作的机会，使他们能够在一个相对稳定的工作环境中积累经验、提升技能，从而更好地适应市场经济的发展。然而，随着社会经济的不断发展和劳动力市场的日益复杂，《劳动法》关于无固定期限劳动合同订立的规定逐渐暴露出一些局限性。在订立条件方面，“当事人双方同意续延劳动合同”这一条件限制过于严格。在实际操作中，用人单位往往处于强势地位，拥有较大的用工自主权。当劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求时，用人单位可能出于各种原因，如降低用工成本、追求短期经济效益、担心员工工作积极性下降等，而不同意续延劳动合同，导致劳动者难以满足订立无固定期限劳动合同的条件。即使劳动者在用人单位连续工作满十年以上，但只要用人单位不同意续延，劳动者就无法获得无固定期限劳动合同的保障，这使得许多劳动者的合法权益受到侵害。在实践中，一些企业为了规避签订无固定期限劳动合同，采取了各种手段。有的企业在劳动者工作即将满十年时，通过各种理由辞退劳动者，然后再重新招聘新员工，以避免与劳动者签订无固定期限劳动合同。还有的企业在与劳动者签订劳动合同时，故意将劳动合同期限设置得较短，频繁续签，使劳动者难以满足“连续工作满十年”的条件。这些行为不仅损害了劳动者的权益，也破坏了劳动关系的稳定，违背了《劳动法》的立法宗旨。3.1.2《劳动合同法》规定为了克服《劳动法》中关于无固定期限劳动合同订立规定的不足，《劳动合同法》对相关内容进行了全面而深入的完善。在扩大强制订立范围方面，《劳动合同法》第十四条第二款规定，除了劳动者在该用人单位连续工作满十年的情形外，还增加了两种应当订立无固定期限劳动合同的情形。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。对于用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时的情形，考虑到这些劳动者在企业长期工作，为企业的发展做出了重要贡献，且临近退休年龄，就业竞争力相对较弱。法律规定在这种情况下应当订立无固定期限劳动合同，能够保障他们在职业生涯后期的稳定就业，体现了法律的人文关怀和公平正义。例如，某国有企业改制时，员工老张已在该企业连续工作了十三年，且距离法定退休年龄还有八年。此时，老张提出订立无固定期限劳动合同，企业应当满足他的要求，确保他能够在企业安心工作直至退休。连续订立二次固定期限劳动合同后应当订立无固定期限劳动合同的规定，旨在引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，避免用人单位通过频繁签订短期劳动合同来规避法律责任，损害劳动者的权益。例如，小张与一家公司连续签订了两次固定期限劳动合同，在第二次合同到期时，小张工作表现良好，没有出现任何违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。此时，小张提出续订无固定期限劳动合同，公司应当予以同意，以维护劳动关系的稳定。《劳动合同法》还明确了视为订立的情形。该法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定有力地加强了对劳动者权益的保护，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动关系。在实际操作中，一些用人单位出于各种原因，故意拖延与劳动者签订书面劳动合同，试图规避法律责任，损害劳动者的合法权益。例如，有的用人单位不与劳动者签订劳动合同，以便随意辞退劳动者，逃避支付经济补偿等义务；有的用人单位通过不签订劳动合同，不明确双方的权利和义务，从而在劳动报酬、工作时间、社会保险等方面侵害劳动者的权益。视为订立无固定期限劳动合同制度的设立，能够有效遏制这种现象的发生。一旦用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律将直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位将承担与签订无固定期限劳动合同相同的法律责任。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同订立规定的完善，充分体现了法律对劳动者权益的保护和对劳动关系稳定的重视。这些规定在实践中发挥了积极作用，有效地遏制了劳动合同短期化现象，促进了劳动关系的和谐稳定，为劳动者提供了更加坚实的法律保障。3.1.3其他法律法规及司法解释除了《劳动法》和《劳动合同法》外，还有一些其他法律法规及司法解释对无固定期限劳动合同的订立进行了补充和细化，进一步完善了我国无固定期限劳动合同订立的法律体系。《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》中一些较为原则性的规定进行了具体解释和补充。关于“连续工作满十年”的计算方式，实施条例明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这一规定解决了实践中劳动者工作调动时工作年限计算的争议问题，确保了劳动者的合法权益不受损害。在计算劳动者在某用人单位的工作年限时，如果劳动者是由于企业合并、分立等原因被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限应合并计算，这使得劳动者更容易满足签订无固定期限劳动合同的条件，保障了他们的就业稳定性。在司法解释方面，最高人民法院发布的相关司法解释对无固定期限劳动合同订立过程中的一些具体问题进行了明确。在认定用人单位是否存在规避签订无固定期限劳动合同的行为时，司法解释规定，用人单位通过设立关联企业，在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位主体，导致劳动者工作年限无法连续计算，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，人民法院应予支持。这一规定有效地遏制了用人单位通过各种不正当手段规避签订无固定期限劳动合同的行为，维护了劳动者的合法权益。如果某企业为了规避与员工签订无固定期限劳动合同，设立了多家关联公司，轮流与员工签订劳动合同，员工在这些关联公司之间频繁流动，工作年限无法连续计算。根据司法解释，员工在这种情况下提出订立无固定期限劳动合同的，法院应支持员工的诉求，保障了员工的合法权益。各地也出台了一些地方性法规和规章，结合本地实际情况，对无固定期限劳动合同的订立进行了进一步规范。一些地方规定，在某些特定行业或岗位，鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，并给予一定的政策支持，如税收优惠、社保补贴等。这有助于推动无固定期限劳动合同在特定领域的普及，促进劳动关系的稳定。一些地方还规定了用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的具体法律责任，加大了对用人单位违法行为的处罚力度，提高了法律的威慑力。这些其他法律法规及司法解释在无固定期限劳动合同订立的法律体系中起着不可或缺的作用。它们对《劳动法》和《劳动合同法》的规定进行了细化和补充，解决了实践中出现的各种具体问题，使无固定期限劳动合同订立的法律规定更加完善、具体，具有更强的可操作性，为劳动者和用人单位提供了更加明确的行为准则，有力地保障了无固定期限劳动合同制度的有效实施。3.2实践中的订立情况分析3.2.1企业与劳动者的态度在无固定期限劳动合同的订立过程中，企业与劳动者呈现出截然不同的态度，这背后蕴含着多方面的因素。从企业角度来看，许多企业对无固定期限劳动合同存在抵触情绪。成本担忧是企业抵触的重要原因之一。一旦签订无固定期限劳动合同，企业在员工的工资福利、社会保险等方面的支出将相对稳定且持续。随着经济形势的变化和企业经营状况的波动，这可能会给企业带来较大的成本压力。在市场竞争激烈、企业利润空间有限的情况下，企业可能担心无法承担长期的人力成本。若企业面临经济困境，如市场需求下降、产品滞销等，却仍需按照无固定期限劳动合同的约定支付员工工资和福利，这无疑会加重企业的负担，影响企业的生存和发展。管理灵活性受限也是企业担忧的重要因素。企业在经营过程中，需要根据市场变化、业务调整等情况灵活调整人力资源配置。然而，无固定期限劳动合同在一定程度上限制了企业的用工自主权。当企业需要进行业务转型、裁员等操作时，解除无固定期限劳动合同往往面临着较高的法律风险和经济成本。如果企业要辞退无固定期限劳动合同的员工，需要符合严格的法律规定，如员工存在严重违反规章制度、不能胜任工作等情形，否则企业将承担违法解除劳动合同的法律责任，支付高额的赔偿金。这使得企业在进行人力资源管理决策时顾虑重重，不敢轻易签订无固定期限劳动合同。从劳动者角度来看，大多数劳动者对无固定期限劳动合同持积极态度。职业保障需求是劳动者积极争取无固定期限劳动合同的主要原因。在当今社会，就业竞争日益激烈，劳动者面临着较大的就业压力。无固定期限劳动合同为劳动者提供了长期稳定的工作保障，使其无需频繁担忧失业风险，能够更加安心地工作和生活。这种稳定性对于劳动者的职业发展和家庭生活都具有重要意义。劳动者可以在稳定的工作环境中积累工作经验、提升专业技能，为自己的职业发展打下坚实的基础。稳定的工作也能为家庭提供稳定的经济来源，保障家庭的正常生活。劳动者对无固定期限劳动合同的积极态度还体现在对自身权益保障的期望上。他们认为签订无固定期限劳动合同能够在工资待遇、社会保险、福利待遇等方面获得更可靠的保障。在无固定期限劳动合同下，劳动者与用人单位之间的劳动关系更加稳定，用人单位更有可能为劳动者提供合理的工资增长、完善的社会保险和优厚的福利待遇，以留住优秀人才。例如，一些企业会为无固定期限劳动合同的员工提供更多的培训机会、晋升空间和福利待遇，如带薪年假、病假、节日福利等，这使得劳动者的权益得到更好的保障。3.2.2订立比例与行业差异当前，我国无固定期限劳动合同的总体订立比例相对较低。根据相关调查数据显示，在各类企业中，无固定期限劳动合同的签订率仅占一定比例，与国外一些发达国家相比，存在较大差距。在一些发达国家，无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式，占劳动合同总量的较大比例。而在我国，固定期限劳动合同仍然占据主导地位，许多劳动者无法获得无固定期限劳动合同的保障。不同行业在无固定期限劳动合同的订立比例上存在明显差异。在国有企业和事业单位中，由于其性质和经营特点，无固定期限劳动合同的订立比例相对较高。国有企业和事业单位通常具有较为稳定的经营环境和资金来源，对员工的稳定性有较高的要求。为了吸引和留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感，国有企业和事业单位往往愿意与员工签订无固定期限劳动合同。在一些大型国有企业中，老员工大多签订了无固定期限劳动合同，他们在企业中工作多年，为企业的发展做出了重要贡献，企业也给予他们稳定的工作保障。在一些新兴行业，如互联网、金融科技等，无固定期限劳动合同的订立比例相对较低。这些行业发展迅速，技术更新换代快，市场竞争激烈，企业需要保持较高的用工灵活性，以适应行业的快速变化。为了降低用工成本和风险，这些企业更倾向于与员工签订短期的固定期限劳动合同。互联网企业的业务模式和市场需求变化频繁，企业可能需要根据项目的进展情况随时调整人员配置。如果与员工签订无固定期限劳动合同，企业在人员调整时将面临较大的困难和成本。因此，这些企业往往更愿意与员工签订1-3年的固定期限劳动合同，以便在合同到期后根据企业的实际需求决定是否续签。劳动密集型行业，如制造业、服务业等，无固定期限劳动合同的订立比例也相对不高。这些行业的企业通常以低成本竞争为主要策略，对用工成本较为敏感。为了降低用工成本，企业往往采用灵活的用工方式，如短期合同、劳务派遣等，减少与员工签订无固定期限劳动合同的数量。在制造业中，企业可能会根据订单的多少随时调整员工数量，为了避免长期的用工成本负担，企业更倾向于与员工签订短期劳动合同。服务业中的一些企业，如餐饮、零售等，员工流动性较大，企业也更愿意采用灵活的用工方式，而不是签订无固定期限劳动合同。行业特点对无固定期限劳动合同的订立产生了重要影响。行业的稳定性、发展速度、用工需求等因素都会影响企业对无固定期限劳动合同的态度。稳定的行业更倾向于签订无固定期限劳动合同，而发展迅速、变化频繁的行业则更倾向于采用灵活的用工方式。这种行业差异也反映了我国劳动力市场的复杂性和多样性，需要根据不同行业的特点制定相应的政策和措施，以促进无固定期限劳动合同的合理订立。3.2.3存在的问题与挑战在无固定期限劳动合同的订立实践中，存在着诸多问题与挑战，这些问题严重影响了无固定期限劳动合同制度的有效实施，损害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定。规避订立无固定期限劳动合同的现象较为普遍。一些用人单位为了规避法律责任，采取各种手段逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同。常见的手段包括设立关联企业，轮流与劳动者签订劳动合同，导致劳动者的工作年限无法连续计算。某企业为了避免与员工签订无固定期限劳动合同，设立了多家关联公司，员工在这些关联公司之间频繁流动，每次签订劳动合同的主体都不同，使得员工的工作年限无法累计，从而难以满足签订无固定期限劳动合同的条件。用人单位还可能通过以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替无固定期限劳动合同，或者频繁续签短期劳动合同等方式，规避签订无固定期限劳动合同。这些行为不仅违反了法律规定，也损害了劳动者的合法权益，使劳动者无法获得应有的职业保障。订立程序不规范也是一个突出问题。在无固定期限劳动合同的订立过程中，存在用人单位未依法履行告知义务的情况。用人单位没有向劳动者明确说明签订无固定期限劳动合同的条件、权利和义务，导致劳动者对相关信息了解不足，无法做出合理的决策。在协商过程中，也存在不平等的现象。用人单位往往处于强势地位，劳动者在协商中缺乏话语权，无法争取到合理的合同条款。一些用人单位在与劳动者协商签订无固定期限劳动合同时，单方面决定合同的主要条款，如工作岗位、工资待遇等，劳动者只能被动接受，否则就可能面临失去工作的风险。这些不规范的订立程序，违背了劳动合同订立的平等自愿、协商一致原则，损害了劳动者的合法权益。争议解决难也是无固定期限劳动合同订立过程中面临的一个重要挑战。由于无固定期限劳动合同的特殊性，相关法律法规在一些具体问题上的规定不够明确，导致在争议解决过程中缺乏明确的法律依据。对于“连续工作满十年”的认定标准，以及在特殊情况下无固定期限劳动合同的解除条件等问题，法律规定存在模糊之处，容易引发争议。劳动仲裁和诉讼程序繁琐、周期长，也给劳动者维权带来了困难。劳动者在与用人单位发生争议后，需要经过漫长的仲裁和诉讼程序，耗费大量的时间、精力和金钱，许多劳动者因无法承受这些成本而放弃维权。这使得劳动者的合法权益难以得到及时有效的保护，也影响了无固定期限劳动合同制度的权威性和公信力。四、无固定期限劳动合同订立的典型案例剖析4.1案例一：劳动者连续工作满十年要求订立案4.1.1案情介绍李某于2008年3月1日入职A公司，担任技术研发岗位工作。入职当天，李某与A公司签订了为期3年的固定期限劳动合同，合同期限自2008年3月1日起至2011年2月28日止。在这3年期间，李某工作态度认真负责，凭借扎实的专业知识和出色的工作能力，成功为公司攻克了多个技术难题，为公司的产品研发和技术升级做出了重要贡献，多次获得公司的表彰和奖励。2011年2月28日，该劳动合同期满后，A公司对李某的工作表现十分满意，决定与李某续签劳动合同。双方经协商一致，再次签订了一份为期5年的固定期限劳动合同，合同期限自2011年3月1日起至2016年2月29日止。在这5年里，李某依然保持着高度的工作热情和专业素养，积极参与公司的各项技术研发项目，不断提升自己的技术水平，为公司在市场竞争中赢得了技术优势，成为公司技术研发团队的核心成员之一。2016年2月29日，这份劳动合同到期时，李某在A公司的连续工作年限已经满8年。A公司鉴于李某的优秀表现和对公司的重要价值，继续与李某续签了一份为期3年的固定期限劳动合同，合同期限自2016年3月1日起至2019年2月28日止。在这3年期间，李某始终坚守岗位，为公司的发展不懈努力，为公司带来了显著的经济效益和社会效益。2019年2月28日，当这份劳动合同期满时，李某在A公司的连续工作年限已满11年，符合《劳动合同法》中关于“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的规定。李某认为，根据法律规定，自己有权要求与A公司订立无固定期限劳动合同，于是在合同到期前一个月，即2019年1月28日，李某向A公司人力资源部门提交了书面申请，明确表达了自己希望订立无固定期限劳动合同的意愿。然而，A公司却认为，当前公司正处于业务调整和转型的关键时期，需要对人员结构和用工方式进行优化和调整，以适应市场变化和公司发展的需要。同时，A公司担心与李某签订无固定期限劳动合同后，会在一定程度上限制公司的用工自主权，增加公司的用工成本和管理难度。因此，A公司以业务调整为由，拒绝了李某订立无固定期限劳动合同的要求，并向李某发出了《终止劳动合同通知书》，告知李某双方的劳动合同将于2019年2月28日到期终止，公司不再与李某续签劳动合同。4.1.2争议焦点本案的争议焦点主要集中在两个方面。一是李某要求与A公司订立无固定期限劳动合同的诉求是否具有合法性。李某认为，自己在A公司连续工作已满11年，完全符合《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形，自己的要求于法有据，A公司应当依法与自己订立无固定期限劳动合同。而A公司则认为，虽然李某在公司的工作年限满足法律规定的条件，但公司目前正处于特殊时期，业务调整和用工优化的需求更为紧迫，不能仅仅依据工作年限就强制公司与李某签订无固定期限劳动合同。二是A公司拒绝与李某订立无固定期限劳动合同并终止劳动合同的行为是否构成违法。李某认为，A公司的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，侵犯了自己的合法权益，应当承担相应的法律责任。A公司则认为，公司的决策是基于自身的经营状况和发展需要做出的，属于公司正常的用工管理行为，不存在违法之处。4.1.3法律分析与判决结果根据《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”在本案中，李某在A公司的连续工作年限已满11年，远远超过了法律规定的“连续工作满十年”的条件。且李某在劳动合同期满前明确向A公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求，在李某不存在提出订立固定期限劳动合同的情况下，A公司应当依法与李某订立无固定期限劳动合同。A公司以业务调整为由拒绝与李某订立无固定期限劳动合同并终止劳动合同的行为，违反了上述法律规定。法院经审理后认为，A公司的行为构成违法。根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”以及《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”由于李某要求继续履行劳动合同，法院最终判决A公司与李某订立无固定期限劳动合同，并按照原劳动合同约定的工资待遇和工作条件继续履行合同义务。同时，A公司还需支付李某自2019年3月1日起至实际订立无固定期限劳动合同之日期间的二倍工资差额。通过这一判决，法院依法维护了李某的合法权益，彰显了法律对劳动者权益的保护和对用人单位违法行为的制裁。4.2案例二：连续订立二次固定期限劳动合同后续订案4.2.1案情介绍张某自2015年8月1日起入职某公交公司，担任公交车司机一职。入职当日，张某与公交公司签订了为期3年的固定期限劳动合同，合同期限自2015年8月1日起至2018年7月31日止。在这3年期间，张某始终保持着高度的工作责任心，严格遵守公司的各项规章制度，从未出现过迟到、早退、旷工等违纪行为。他驾驶技术娴熟，服务态度热情，深受乘客的好评，多次收到乘客的表扬信和锦旗，为公司树立了良好的形象。2018年7月31日，该劳动合同期满后，公交公司对张某的工作表现非常满意，决定与张某续签劳动合同。双方经协商一致，再次签订了一份为期2年的固定期限劳动合同，合同期限自2018年8月1日起至2020年7月31日止。在这2年里，张某继续保持着优秀的工作表现，积极参加公司组织的各项培训和技能竞赛，不断提升自己的驾驶技能和服务水平。他还主动帮助新入职的司机熟悉工作环境和业务流程，为公司的团队建设做出了积极贡献。2020年6月10日，公交公司按照惯例提前通知张某等人续订劳动合同。然而，2020年6月12日，张某在某网络平台上实名投诉公司在疫情期间不按规定配发口罩，存在安全隐患。他详细描述了公司口罩配发数量不足、质量不佳等问题，并表达了对自身和乘客健康安全的担忧。他希望公司能够重视这一问题，尽快采取措施解决，保障员工和乘客的生命健康。同日，公交公司得知张某的投诉后，立即通知张某劳动合同到期终止，并要求他办理离职手续并交接工作。公司认为张某的投诉行为损害了公司的形象和声誉，对公司造成了不良影响，因此决定不再与他续签劳动合同。张某对此感到十分震惊和不满，他认为自己的投诉是出于对工作和乘客的负责，是合理合法的行为，公司不应该以此为由终止劳动合同。此后，张某多次与公交公司沟通，要求公司与其订立无固定期限劳动合同。他指出，自己与公交公司已经连续订立了二次固定期限劳动合同，且在工作期间表现优秀，不存在任何违反公司规章制度或不能胜任工作的情况，根据《劳动合同法》的规定，公司应当与他订立无固定期限劳动合同。然而，公交公司对张某的要求置之不理，坚持终止劳动合同的决定。2020年7月，公交公司再次通知张某，双方的劳动合同将于2020年7月31日到期终止，并通过转账方式向张某支付了终止劳动合同的经济补偿。张某无奈之下，在公交公司工作至2020年7月31日。4.2.2争议焦点本案的争议焦点主要有两个。其一，公交公司能否以张某投诉公司不按规定配发口罩为由终止劳动合同。公交公司认为张某的投诉行为损害了公司形象，影响了公司的正常运营，属于违反公司规章制度的行为，因此有权终止劳动合同。而张某则认为自己的投诉是为了维护自身和乘客的合法权益，是合理合法的行为，公司不能以此为由终止劳动合同。其二，公交公司是否应当与张某订立无固定期限劳动合同。张某认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。自己与公交公司已经连续订立了二次固定期限劳动合同，且在工作期间表现良好，不存在法律规定的不能续订无固定期限劳动合同的情形，因此公司应当与自己订立无固定期限劳动合同。公交公司则认为，虽然张某符合订立无固定期限劳动合同的条件，但公司有权根据自身的经营状况和管理需要决定是否续订劳动合同，且张某的投诉行为表明他与公司之间已经产生了矛盾，继续订立无固定期限劳动合同不利于公司的管理和运营。4.2.3法律分析与判决结果从法律角度分析，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在本案中，张某投诉公司不按规定配发口罩的行为，不属于上述法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。张某的投诉是为了维护自身和乘客的健康安全，是合理合法的行为，不构成严重违反用人单位规章制度或给用人单位造成重大损害的情形。因此，公交公司以张某投诉为由终止劳动合同的行为，违反了法律规定。对于公交公司是否应当与张某订立无固定期限劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，张某与公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且张某不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。在这种情况下，张某提出与公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。法院经审理后认为，公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定，其以张某投诉为由终止劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。最终，法院判令公交公司与张某订立无固定期限劳动合同，并按照原劳动合同约定的工资待遇和工作条件继续履行合同义务。同时，公交公司还需支付张某因违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。通过这一判决，法院依法维护了张某的合法权益，体现了法律对劳动者权益的保护和对用人单位违法行为的纠正，也为类似案件的处理提供了参考和借鉴。4.3案例三：用人单位不与劳动者订立书面劳动合同案4.3.1案情介绍2021年3月1日，林某通过招聘进入一家名为B的贸易公司，担任销售专员一职。入职后，林某积极投入工作，努力拓展客户资源，在工作的第一个月就成功促成了几笔重要的业务订单，为公司带来了可观的经济效益。然而，B贸易公司却一直未与林某订立书面劳动合同。林某曾多次询问公司人力资源部门相关情况，得到的答复总是“再等等，手续正在办理中”。随着时间的推移，林某在公司工作已满一年，公司依然没有与他签订书面劳动合同。在这一年里，林某凭借出色的销售能力，为公司创造了持续的业绩增长，与众多客户建立了稳定的合作关系，成为公司销售团队的重要成员。但公司不签订劳动合同的行为让林某感到不安，他担心自己的权益无法得到保障。2022年3月15日，林某因个人发展规划与公司产生分歧，决定离职。在办理离职手续时，林某要求公司支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。林某认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。公司自用工之日起满一年不与他订立书面劳动合同，不仅应支付二倍工资差额，还应视为已与他订立无固定期限劳动合同。B贸易公司则认为，虽然未与林某订立书面劳动合同，但公司一直按时支付工资，为林某提供了良好的工作环境和发展机会，不存在侵害林某权益的行为。公司还表示，未签订劳动合同是由于公司内部管理流程的疏忽，并非故意为之，不应承担如此高额的赔偿责任。双方就此事协商无果，林某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。4.3.2争议焦点本案的争议焦点主要有两个。一是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，是否应视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。林某认为，根据法律规定，这种情况下应视为已订立无固定期限劳动合同，公司应承担相应的法律责任。B贸易公司则对这一法律规定的理解存在异议，认为视为订立无固定期限劳动合同的规定过于严苛，公司并非故意不签订劳动合同，不应适用该规定。二是用人单位应承担何种法律责任。林某要求公司支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日期间的二倍工资差额，以及因视为已订立无固定期限劳动合同而应支付的相应赔偿。B贸易公司则认为，即使需要承担责任，也不应支付如此高额的二倍工资差额，公司愿意给予林某一定的经济补偿，但赔偿金额应根据公司的实际情况和林某的工作表现合理确定。4.3.3法律分析与判决结果依据《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”以及第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”在本案中，B贸易公司自2021年3月1日用工之日起满一年不与林某订立书面劳动合同，应视为已与林某订立无固定期限劳动合同。同时，公司还应支付林某自2021年4月1日（用工之日起满一个月的次日）至2022年2月28日（满一年的前一日）期间的二倍工资差额。劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，B贸易公司未依法与林某订立书面劳动合同的行为违反了法律规定。最终裁决B贸易公司支付林某自2021年4月1日至2022年2月28日期间的二倍工资差额，共计11个月的工资。同时，确认B贸易公司与林某自2022年3月1日起视为已订立无固定期限劳动合同。通过这一裁决，依法维护了林某的合法权益，也对B贸易公司的违法行为进行了制裁，彰显了法律的权威性和公正性，为类似案件的处理提供了参考和借鉴。4.4案例总结与启示4.4.1案例共性问题分析通过对上述三个典型案例的深入剖析，可以发现它们存在一些共性问题，这些问题在无固定期限劳动合同订立的实践中具有一定的普遍性，严重影响了无固定期限劳动合同制度的有效实施。用人单位规避签订无固定期限劳动合同的现象较为突出。在案例一中，A公司以业务调整为由拒绝与连续工作满十年的李某订立无固定期限劳动合同，明显是为了规避法律责任，逃避与李某建立长期稳定的劳动关系。这种行为不仅违反了《劳动合同法》的明确规定，也损害了李某的合法权益，使李某无法获得应有的职业保障。在案例二中，公交公司因张某投诉公司不按规定配发口罩，就拒绝与其续订无固定期限劳动合同，这一行为同样存在规避法律的嫌疑。公交公司试图通过这种方式，避免与张某签订无固定期限劳动合同，以达到降低用工成本、增加用工灵活性的目的，却忽视了自身应承担的法律义务。订立程序不规范也是一个普遍存在的问题。在案例三中，B贸易公司自林某入职之日起，长达一年的时间都未与林某订立书面劳动合同，严重违反了《劳动合同法》中关于用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的规定。这种不规范的订立程序，不仅使林某的权益处于不确定状态，也破坏了劳动关系的稳定性和规范性。在案例一中，A公司在李某提出订立无固定期限劳动合同的请求后，未依法进行协商和处理，而是直接拒绝，这也反映出其在订立程序上的不规范，没有充分尊重李某的合法权益和法律规定的程序要求。争议解决难度较大是另一个共性问题。在这三个案例中，劳动者与用人单位之间的争议都经历了较为复杂的处理过程。案例一中李某通过劳动仲裁和诉讼才最终维护了自己的权益；案例二中张某同样经历了劳动仲裁和法院审理，才获得了公正的判决；案例三中林某也需要通过劳动人事争议仲裁委员会的仲裁来解决争议。这些案例表明，无固定期限劳动合同订立过程中的争议往往涉及到复杂的法律问题和事实认定，劳动仲裁和诉讼程序繁琐、周期长，给劳动者维权带来了很大的困难。法律规定在一些具体问题上的不明确，也导致了在争议解决过程中缺乏明确的法律依据，增加了争议解决的难度。4.4.2对完善立法与执法的启示针对上述案例中暴露的共性问题，为了完善我国无固定期限劳动合同订立法制，需要从立法和执法两个方面入手，采取有效措施加以改进。在立法方面，应进一步细化法律规定，增强法律的可操作性。明确“连续工作满十年”等关键概念的具体认定标准，避免在实践中出现理解和适用上的争议。对于“连续工作满十年”，可以规定在计算工作年限时，应扣除劳动者因用人单位原因导致的停工、待岗等期间，以确保劳动者的合法权益得到准确保障。细化用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的法律责任，加大对用人单位违法行为的处罚力度。除了支付二倍工资外，可以考虑增加罚款等处罚措施，提高用人单位的违法成本，从而有效遏制用人单位的违法行为。在执法方面，应加强劳动监察部门的执法监督力度。劳动监察部门应定期对用人单位的劳动合同签订情况进行检查，及时发现和纠正用人单位的违法行为。对于发现的用人单位规避签订无固定期限劳动合同、不按规定订立书面劳动合同等问题，要依法严肃处理，责令用人单位限期改正，并给予相应的处罚。要加强对劳动仲裁和诉讼的指导和监督，提高争议解决的效率和公正性。建立专业的劳动争议仲裁和审判团队，加强对仲裁员和法官的培训，提高他们的业务水平和法律素养，确保他们能够准确理解和适用法律，公正、高效地解决无固定期限劳动合同订立过程中的争议。通过完善立法和加强执法，可以有效解决无固定期限劳动合同订立过程中存在的问题，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，推动我国无固定期限劳动合同制度的健康发展。五、我国无固定期限劳动合同订立存在的法制问题5.1法律规定的模糊性与冲突5.1.1关键概念界定不清在我国无固定期限劳动合同订立的法律规定中，存在一些关键概念界定模糊的问题，这给法律的准确适用和实践操作带来了诸多困扰。“连续工作满十年”这一概念在实践中就存在不同的理解和认定标准。虽然法律规定劳动者在该用人单位连续工作满十年，在符合其他条件的情况下，应当订立无固定期限劳动合同，但对于“连续工作”的具体含义，法律并没有明确的解释。在计算工作年限时，对于劳动者因用人单位原因导致的停工、待岗等期间是否应计入连续工作年限，存在争议。如果劳动者在工作期间因用人单位的业务调整、经营困难等原因被安排停工待岗，这段时间是否应视为连续工作，不同的地区、不同的仲裁机构和法院可能有不同的认定结果。这就导致劳动者在主张订立无固定期限劳动合同的权利时，面临不确定性，容易引发劳动争议。“客观情况发生重大变化”这一概念在无固定期限劳动合同的解除和变更中也至关重要，但目前法律对其界定同样模糊。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，法律并没有明确“客观情况发生重大变化”的具体范围和标准。在实践中，用人单位可能会以市场竞争加剧、业务调整、技术革新等理由主张客观情况发生重大变化，从而解除与劳动者的无固定期限劳动合同。但这些理由是否真正符合法律规定的“客观情况发生重大变化”，缺乏明确的判断依据。这就使得劳动者的权益在这种情况下难以得到有效保障，容易引发用人单位与劳动者之间的争议。一些企业可能会利用这一概念的模糊性，随意解除无固定期限劳动合同，以达到降低用工成本、优化人员结构等目的，损害劳动者的合法权益。5.1.2不同法律法规间的冲突《劳动法》与《劳动合同法》作为我国劳动法律体系中的重要组成部分，在无固定期限劳动合同订立的规定上存在一定的冲突，这给法律的适用和劳动关系的调整带来了困难。在订立条件方面，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订