2025年人力资源管理师二级练习题测练习题及参考答案

2025年人力资源管理师二级练习题测练习题及参考答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某制造企业计划下年度扩大产能30%，人力资源部门需预测生产岗位需求。在收集历史数据时，发现近三年产量每增加10%，生产人员需求增加8%。若下年度计划产量为120万件（本年度为90万件），采用比率分析法预测生产人员需求增量约为（）A.21%B.24%C.27%D.30%2.某互联网公司招聘算法工程师时，除考察专业技能外，重点关注"持续学习能力""技术创新意识""跨团队协作"等素质。这体现了胜任特征模型构建中的（）A.战略导向原则B.区分性原则C.可操作性原则D.动态调整原则3.某企业开展新员工培训，培训后3个月跟踪发现，参训员工的客户投诉率下降15%，但部门经理反馈"员工解决复杂问题的能力未明显提升"。这反映出培训效果评估中（）未充分关注A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层4.某公司推行OKR（目标与关键成果法），要求每个季度末员工需提交"目标完成度""关键成果数据""未达成原因分析"等报告。这种绩效监控方式属于（）A.定期书面报告B.直接观察C.走动管理D.关键事件记录5.某上市公司薪酬体系中，研发总监的薪酬结构为：基本薪酬40%+绩效薪酬30%+项目奖金20%+长期股权激励10%。这种设计主要考虑了（）A.岗位价值B.绩效贡献C.市场竞争D.长期保留6.根据《劳动合同法》修订草案（2024征求意见稿），关于试用期的规定，正确的是（）A.三年以上固定期限合同试用期不得超过6个月B.同一用人单位与同一劳动者最多约定2次试用期C.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的85%D.以完成一定工作任务为期限的合同可约定1个月试用期7.某企业进行岗位评价时，采用因素计点法，选取"责任范围""技能要求""工作强度""工作环境"4个评价因素，权重分别为30%、40%、20%、10%。某岗位各因素得分分别为80、90、70、60，其岗位评价总分是（）A.78B.81C.84D.878.无领导小组讨论中，评价者重点观察"能否在观点冲突中有效整合他人意见"，这属于（）维度的考察A.组织协调能力B.沟通表达能力C.逻辑分析能力D.情绪稳定性9.某企业培训需求分析中，通过员工绩效档案发现"客户服务岗在处理投诉时流程执行率仅65%"，通过岗位说明书确认"正确执行投诉处理流程"是该岗位核心职责。这种分析方法属于（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.绩效差距分析10.某公司推行宽带薪酬，将原来12个薪酬等级压缩为5个宽带，每个宽带内薪酬浮动幅度达100%。这种设计最可能带来的影响是（）A.薪酬管理成本增加B.员工晋升压力减小C.岗位价值区分更清晰D.绩效与薪酬关联度降低二、多项选择题（每题2分，共10题）1.企业人力资源规划的外部环境分析应包括（）A.人口结构变化B.行业技术革新C.企业文化类型D.劳动力市场供需E.国家产业政策2.结构化面试的特点包括（）A.面试问题标准化B.评价标准量化C.考官组成多元化D.面试流程可控性强E.适用于所有岗位招聘3.培训效果评估中，属于学习层评估的方法有（）A.笔试测试B.情景模拟C.360度反馈D.操作考核E.培训后访谈4.平衡计分卡的四个维度包括（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.供应商维度5.薪酬市场调查的主要方法有（）A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.网络数据抓取法6.劳动争议调解的基本原则包括（）A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则E.调解优先原则7.影响企业招聘渠道选择的因素有（）A.招聘岗位层级B.企业品牌影响力C.劳动力市场状况D.招聘预算限制E.岗位任职资格要求8.培训课程设计的基本原则包括（）A.以学员为中心B.理论与实践结合C.满足企业战略需求D.注重可操作性E.符合成人学习规律9.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为有（）A.单向批评指责B.聚焦未来改进计划C.忽视员工实际困难D.基于客观数据反馈E.否定员工全部努力10.劳务派遣中，用工单位的法定义务包括（）A.支付劳务派遣员工工资B.提供劳动保护条件C.进行岗位培训D.不得将员工再派遣E.签订劳务派遣协议三、简答题（每题6分，共5题）1.简述人力资源需求预测的主要影响因素。2.列举无领导小组讨论的主要优缺点。3.说明培训课程设计的基本步骤。4.简述平衡计分卡指标设计的SMART原则。5.分析宽带薪酬模式的适用条件。四、综合分析题（共2题，第1题15分，第2题20分）（一）某科技公司成立5年，现有员工200人，主要从事人工智能算法研发。近期出现核心技术人员流失率上升（近半年离职率18%）、新员工试用期留存率仅65%、部门间协作效率下降等问题。人力资源部通过调研发现：薪酬水平低于行业50分位值，尤其项目奖金发放滞后；新员工培训仅包含公司制度讲解，缺乏技术导师带教；绩效考核以个人KPI为主，未设置团队协作指标；晋升通道单一，技术序列与管理序列未打通。问题：1.分析该公司人力资源管理存在的主要问题。（6分）2.提出针对性改进建议。（9分）（二）某制造企业拟推行新的绩效考核体系，计划采用"KPI+360度评估"结合的方式，考核周期为季度+年度。人力资源部已完成岗位分析和指标库搭建，现需制定考核实施细则。问题：1.阐述KPI指标提取的主要步骤。（8分）2.设计360度评估的具体实施流程。（12分）参考答案-一、单项选择题1.B解析：产量增长率=（120-90）/90≈33.33%，人员需求增长率=33.33%×（8%/10%）≈26.66%，约27%，但选项中最接近的是B（24%）可能题目设定历史比率为8%对应10%产量，即每1%产量增长对应0.8%人员增长，30%产量增长对应24%人员需求增量。2.A解析：关注与公司战略发展相关的关键素质（算法工程师需持续创新和协作），体现战略导向。3.C解析：客户投诉率下降是结果层（D），但部门经理反馈的是行为层（工作中解决问题的行为未改变）。4.A解析：定期提交书面报告属于书面报告监控方式。5.D解析：长期股权激励主要用于保留核心人才，考虑长期保留。6.A解析：《劳动合同法》规定三年以上合同试用期不超过6个月（A正确）；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（B错误）；试用期工资不低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%（C错误）；以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期（D错误）。7.B解析：计算方式=（80×30%）+（90×40%）+（70×20%）+（60×10%）=24+36+14+6=80？但可能题目权重为30、40、20、10，总分=（80×30+90×40+70×20+60×10）/100=（2400+3600+1400+600）/100=8000/100=80，可能选项有误，正确应为80，但按选项可能选B（81）需重新核对。8.A解析：整合他人意见属于组织协调能力。9.D解析：通过绩效差距（流程执行率低）和岗位要求（应执行流程）分析培训需求，属于绩效差距分析。10.B解析：宽带薪酬压缩等级，员工可通过宽带内薪酬增长获得激励，减少对晋升的依赖，晋升压力减小。二、多项选择题1.ABDE解析：外部环境不包括企业文化（内部）。2.ABD解析：结构化面试问题、流程、评价标准标准化，考官需培训但不一定多元化，不适用于高层岗位。3.ABD解析：学习层评估知识/技能掌握，包括笔试、操作考核、情景模拟；360度（行为层）、访谈（反应层）。4.ABCD解析：平衡计分卡四维度为财务、客户、内部流程、学习与成长。5.ABCDE解析：均为常用调查方法。6.ABCD解析：调解原则包括自愿、合法、公正、及时，调解优先是劳动争议处理原则。7.ABCDE解析：所有选项均影响渠道选择。8.ABCDE解析：均为课程设计基本原则。9.ACE解析：避免单向批评、忽视困难、否定全部努力。10.BCD解析：用工单位支付加班费/绩效奖金（A错误），签订协议是劳务派遣单位与用工单位（E错误）。三、简答题1.主要影响因素包括：①企业战略与业务规划（如扩张/收缩）；②行业技术变革（自动化影响岗位需求）；③组织结构调整（部门合并/拆分）；④劳动力市场供给（高技能人才可获得性）；⑤法律法规（如社保新规影响用工成本）；⑥员工流动率（离职率、退休率）。2.优点：①能观察群体互动中的真实行为；②评估维度全面（沟通、协调、领导力）；③效率高（同时考察多人）；④减少首因效应影响。缺点：①受讨论主题设计影响大；②对评价者专业要求高；③可能出现"强势者主导"现象；④不适用于高度专业化岗位。3.基本步骤：①培训需求分析（明确目标）；②确定课程目标（知识/技能/态度）；③选择课程内容（匹配目标）；④设计教学方法（讲授/案例/实操）；⑤开发课程资源（教材、工具、讲师）；⑥课程试点与优化（收集反馈调整）；⑦课程实施与跟踪（确保落地）。4.SMART原则：①Specific（具体）：指标明确可界定；②Measurable（可衡量）：有量化或定性评价标准；③Achievable（可实现）：在合理资源下可达成；④Relevant（相关性）：与组织战略/岗位目标关联；⑤Time-bound（有时限）：明确完成时间节点。5.适用条件：①企业处于快速发展期（需灵活调整）；②组织结构扁平化（减少层级）；③强调团队协作（宽带促进跨层级合作）；④绩效管理体系完善（能准确评估绩效）；⑤员工素质较高（适应薪酬浮动）；⑥行业竞争激烈（需快速响应市场）。四、综合分析题（一）1.主要问题：①薪酬竞争力不足（低于行业50分位），激励滞后（项目奖金延迟）；②培训体系不完善（新员工缺乏技术带教）；③绩效考核导向偏差（重个人轻团队）；④职业发展通道单一（技术与管理未打通）；⑤核心人才保留机制缺失（流失率高）。2.改进建议：①薪酬优化：调研市场调整至75分位，建立项目奖金及时发放机制；②培训完善：实施"导师制"（技术骨干带新员工），增加技术前沿课程；③绩效改革：增设团队协作指标（占比20%-30%），考核结果与晋升/培训挂钩；④通道建设：设置"技术专家""管理干部"双轨晋升，明确各层级任职资格；⑤保留策略：对核心技术人员实施长期股权激励（如限制性股票），定期开展职业发展面谈。（二）1.KPI指标提取步骤：①明确企业战略目标（如年度营收增长20%）；②分解至部门（销售部承担15%，研发部提升产品竞争力）；③岗位匹配（销售岗对应客户开发量，研发岗对应研发周期缩短）；④筛选关键指标（选择对目标影响大的5-8个）；⑤设定指标值（如客户开发量≥50个/季度）；⑥确定数据来源（销售系统/项目管