2025年三级人力资源管理师考试真题及答案

2025年三级人力资源管理师考试练习题及答案一、职业道德与基础知识【单项选择题】1.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者首次签订固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）。A.1个月  B.2个月  C.3个月  D.6个月答案：D解析：法律第19条明确规定，合同期限≥3年时，试用期≤6个月；首次签订且期限≥3年，可直接用满6个月。2.下列关于“ERG理论”的表述，正确的是（）。A.核心需要按刚性层次递进  B.生存需要受挫会导致关系需要强化  C.成长需要满足后其强度必然下降  D.关系需要与成长需要可同时出现答案：D解析：ERG允许“挫折—回退”与“同时并存”，与Maslow的刚性阶梯不同。3.某公司拟将“诚信”纳入企业价值观，首要步骤是（）。A.修订绩效考核指标  B.高管集体宣誓  C.诊断现有文化差距  D.发布新版员工手册答案：C解析：文化落地需先诊断—共识—设计—固化，诊断差距是第一步。4.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日  B.30日  C.60日  D.1年答案：D解析：第27条规定，自知道或应知权利受侵害之日起1年内提出。5.下列不属于国家统计局发布的“从业人员”范畴的是（）。A.实习期未毕业大学生  B.劳务派遣在岗人员  C.兼职瑜伽教练  D.退休返聘工程师答案：A解析：统计口径要求“取得劳动报酬”且“劳动关系明确”，实习学生不纳入。【多项选择题】6.关于“胜任力模型”的构建，正确的做法包括（）。A.采用BEI行为事件访谈  B.仅参考行业通用词典  C.区分门槛型与发展型指标  D.用Likert量表进行权重排序  E.由HR部门独立完成答案：A、C、D解析：BEI提取行为证据，区分门槛/发展指标，Likert量化权重；B过于简化，E违背“业务共建”原则。7.下列属于《社会保险法》规定的“因工外出期间”情形的有（）。A.领导安排赴机场接客户途中  B.出差期间自行游览景区受伤  C.驻外办事处午休突发心梗死亡  D.单位组织团建爬山摔伤  E.下班顺路买菜被撞答案：A、C、D解析：B为个人活动，E为上下班途中非本人主责交通事故方可认定，题干未交代责任划分。【判断题】8.用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，工会拥有否决权。（）答案：×解析：工会仅有“提出意见权”，无否决权；若程序违法，解除仍可能被裁定无效。9.根据《数据安全法》，HRIS系统中员工指纹模板属于“核心数据”。（）答案：×解析：指纹模板属“个人信息”，仅当涉及国家层面或≥1000万人信息时才可能构成“重要数据”。【简答题】10.简述“冰山模型”对招聘甄选的三点启示。答案：（1）关注深藏动机与价值观，降低“高能低德”风险；（2）采用情景模拟、评价中心，探测难以伪造的社交角色与自我形象；（3）门槛型知识技能可通过培训弥补，深层特质应作为否决项，提高甄选效率。二、人力资源规划【单项选择题】11.某集团2025年营收目标增长30%，若过往人均营收保持120万元/人不变，采用比率分析法，2025年需净增人员（）人。（2024年末基数1000人）A.200  B.250  C.300  D.330答案：C解析：营收=人均营收×人数，1.3×12000=120×(1000+X)，X=300。12.“技能清单”最适合用于（）人力资源供给预测技术。A.马尔可夫链  B.技能矩阵法  C.线性回归  D.德尔菲法答案：B解析：技能矩阵直接盘点现有技能存量，对接岗位需求。【案例分析题】13.背景：R公司主营跨境电商，2024年Q4单量暴涨，仓库员工月均离职率升至18%。HR预测2025年Q1订单再增50%，现有800名仓库工人，平均效率80件/人·天，若离职率不变，需补充多少人才能满足120件/人·天的新效率目标且保证期末人数不变？问题：（1）计算总需求；（2）指出两项短期供给策略；（3）给出降低离职率的结构化建议。答案：（1）总工作量=800×80×1.5=96000件；新效率下需求人数=96000÷120=800人，与期初持平，但需弥补流失：800×18%×3≈432人，故需补充432人。（2）①与劳务公司签订3个月批量派遣协议；②内部推荐“入职满30天奖励1500元”爆破招聘。（3）结构化建议：①薪酬对标75分位，增设季度留任奖金；②排班采用“固定+弹性”双通道，满足Z世代灵活需求；③上线“文化导师+技能导师”双导师制，30天融入率纳入导师考核；④建立“离职预警算法”，抓取考勤、绩效、薪酬满意度<3.5分人群，由HRBP提前干预。三、招聘与配置【单项选择题】14.关于“结构化面试”，下列做法错误的是（）。A.对所有候选人追问不同问题以展示灵活  B.使用行为锚定评分表  C.面试官独立打分后汇总  D.提前设计考察维度权重答案：A解析：结构化核心在于“题目、流程、评分”三统一，A破坏一致性。15.某岗位采用“评价中心”技术，其效度系数为0.65，若单独使用unstructuredinterview效度仅0.25，则多方法叠加后综合效度提升幅度约为（）。A.0.15  B.0.25  C.0.35  D.0.45答案：B解析：按TaylorRussell表，基础效度0.25叠加0.65，加权后综合效度≈0.50，提升0.25。【多项选择题】16.校园招聘“线上测评”可能产生的偏差包括（）。A.技术熟悉度差异  B.社会称许性  C.文化背景偏差  D.性别交互效应  E.样本同质性过高答案：A、B、C、D解析：线上测评样本量更大，E“同质性过高”反而降低。【案例分析题】17.背景：T公司计划2025年6月前完成60名AI算法工程师招聘，目标人才主要分布在北上广深杭，竞争对手给出年薪35—40万元+期权。T公司目前薪酬区间30—33万元，无期权，但具备国家级实验室项目。问题：（1）列出三项差异化价值主张；（2）设计“甄选漏斗”各阶段关键指标；（3）给出雇主品牌传播创意。答案：（1）①参与国家级课题，第一作者发SCI绿色通道；②与顶尖高校共建“博士后工作站”，落户加分；③技术成果可直接产品化，影响千万级用户。（2）①简历筛选：目标院校+顶会论文≥1篇；②线上技术测评：LeetCodehard通过率≥60%；③部门面试：代码Review得分≥4/5；④终面：价值观匹配度≥4分（5分制）。（3）①打造“TAI极客说”直播，邀请首席科学家拆解公司真实数据案例，弹幕送面试直通卡；②在GitHub开源非核心代码，PR被merge即可获“绿色内推”；③与B站UP主合作拍摄“48小时hackathon”纪录片，展示工程师文化。四、培训与开发【单项选择题】18.6D法则中“Designthecompleteexperience”强调（）。A.课程美学  B.学习迁移  C.业务结果  D.课后社群答案：B解析：第2D强调“完整体验”促进迁移，而非单纯课堂。19.某销售培训项目一级评估（反应层）平均满意度4.6分，二级评估（学习层）测试平均分92分，但三个月后业绩环比仅提升2%，首要改进环节是（）。A.课程内容  B.前置需求分析  C.课后强化  D.讲师技巧答案：C解析：高满意度+高测试分但业绩微增，典型“迁移失败”，需强化课后辅导与跟进。【多项选择题】20.行动学习六要素包括（）。A.重要急迫的业务问题  B.多元化小组  C.反思与提问  D.高管赞助  E.线上微课答案：A、B、C、D解析：线上微课为辅助手段，非六要素。【计算题】21.某公司2024年培训总成本180万元，其中课程开发费60万，讲师费40万，学员薪酬机会成本80万；培训后年净收益经财务测算为450万元，求培训投资回报率ROI。答案：ROI=（收益成本）/成本×100%=（450180）/180=150%。【方案设计题】22.为提升中层管理者“反馈与教练”能力，设计一个90天混合式项目，要求包含：目标、混合方式、里程碑、评估方法。答案：目标：90天后直属下级“1on1反馈满意度”提升≥15%，员工敬业度eNPS提升≥10分。混合方式：①线上微课：每周1门15分钟，共12门；②虚拟学习小组：6人/组，双周一次案例研讨；③线下工作坊：2天集中，角色扮演+录像回放；④在岗教练：学员每周完成1次真实下属教练对话，上传录音，由导师用GROW模型打分；⑤期末汇报：第90天向高管汇报业务改进成果。里程碑：Day30线上测试≥80分；Day60教练对话质量≥3.5/5；Day90业务结果+满意度双达标。评估方法：①前后测+对照组；②业务指标：团队离职率、项目交付周期；③行为评估：360反馈；④财务收益：项目节省成本折算。五、绩效管理【单项选择题】23.下列关于OKR与KPI差异的描述，正确的是（）。A.OKR必须用于奖金分配  B.KPI鼓励设定挑战目标  C.OKR公开透明  D.KPI强调自下而上答案：C解析：OKR默认全员公开，与绩效薪酬脱钩，鼓励挑战。24.某部门绩效分布强制比例：A10%、B40%、C40%、D10%，若部门现有员工35人，可评A的人数为（）。A.3  B.4  C.5  D.6答案：B解析：35×10%=3.5，四舍五入取4。【多项选择题】25.关于“绩效辅导”关键原则，正确的有（）。A.持续而非年终  B.聚焦行为而非人格  C.双向对话  D.记录备案  E.仅由HR主导答案：A、B、C、D解析：E错误，直线经理是第一责任人。【案例分析题】26.背景：S公司销售部采用“底薪+提成”，2024年Q4起提成规则由“个人销售额3%”改为“团队销售额1%+个人销售额2%”，结果Q4团队总业绩环比下滑12%，员工抱怨“大锅饭”。问题：（1）指出两项可能导致业绩下滑的原因；（2）给出诊断步骤；（3）提出优化方案。答案：（1）①团队绩效权重过高，搭便车现象；②规则发布即执行，未设缓冲期，员工心理契约被破坏。（2）诊断步骤：①数据切片：按区域+产品+客户维度对比；②员工访谈：用焦点小组挖掘动机变化；③外部对标：调研竞品提成中位值；④回归分析：检验激励强度与业绩弹性。（3）优化：①保留团队系数但权重降至0.5%，增设“个人冲刺奖”；②阶梯提成：个人达成率<80%部分按2%，≥80%部分按4%，团队达成率≥100%再额外奖励1%；③引入“透明排行榜”+“师徒对赌”，强化社会认同；④设置3个月试运行，收集数据再固化。六、薪酬福利管理【单项选择题】27.某地区2025年最低小时工资标准为22元，若员工甲当月法定工作时间176小时，企业支付基本工资3800元，加班18小时（按150%计算），则其当月应得工资总额为（）元。A.4394  B.4494  C.4594  D.4694答案：C解析：3800+22×18×1.5=3800+594=4594。28.下列福利属于“企业自主福利”的是（）。A.住房公积金  B.带薪年休假  C.补充医疗保险  D.工伤保险答案：C解析：A、B、D均有法律强制或最低标准，C为企业自愿。【多项选择题】29.关于“岗位价值评估”因素计点法，正确的有（）。A.需组建跨部门评估委员会  B.报酬因素需可观察可衡量  C.点值范围越大代表岗位价值越高  D.评估结果可每年动态调整  E.评估时无需考虑企业文化答案：A、B、C、D解析：E错误，文化决定因素权重，如创新型企业会将“创新复杂度”权重调高。【计算题】30.某公司薪酬分位定位策略为市场50P，2024年该岗位市场年总现金中位值30万元，预计2025年市场增长8%，公司因盈利不佳仅可承受6%增长，若保持50P定位，求2025年预算缺口比例。答案：市场水平=30×1.08=32.4万；公司水平=30×1.06=31.8万；缺口=（32.431.8）/32.4≈1.85%。【方案设计题】31.为留住核心技术人员，设计“虚拟股权+项目跟投”组合激励方案，要求：激励对象、授予数量、兑现条件、退出机制、财务影响。答案：激励对象：职级≥P8且绩效连续2年A，人数不超过总员工5%。授予数量：公司估值基准日每股1元，个人授予上限=年薪×30%÷1元；其中50%为虚拟股权，50%强制跟投项目。兑现条件：①公司2025—2027年营收复合增长≥20%；②个人绩效B及以上；③满3年分3批匀速归属。退出机制：①正常离职未归属部分作废；②违法违纪公司按原价回购；③并购或IPO时自动转为实股。财务影响：虚拟股权按“公允价值—授予价”在等待期分摊计入管理费用；项目跟投按“权益法”核算，不影响公司现金流，仅分红时体现。七、劳动关系管理【单项选择题】32.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10  B.15  C.20  D.30答案：C解析：第39条规定为20倍，2024年标准约103万元。33.企业经济性裁员需提前（）日向工会或全体职工说明情况。A.15  B.30  C.45