2026年一级人力资源管理师考试人力资源规划与招聘面试技巧

2026年一级人力资源管理师考试：人力资源规划与招聘面试技巧一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1.在制定人力资源规划时，企业首先需要考虑的核心要素是（）。A.职位说明书编写B.组织结构优化C.劳动力供给与需求分析D.绩效考核体系设计2.某制造企业计划在2026年扩大生产线，但面临技术工人短缺问题。人力资源部门应优先采取的措施是（）。A.提高现有员工工资以吸引人才B.与职业院校合作开展定向培养C.扩大招聘范围至海外市场D.减少非核心岗位的招聘预算3.在招聘广告中，强调“工作地点：上海，提供住房补贴”更符合（）。A.远程办公趋势下的招聘需求B.经济发达地区的人才竞争策略C.低成本运营的中小企业策略D.社会责任导向的企业形象塑造4.某科技公司招聘软件工程师，面试官通过“无领导小组讨论”考察候选人的团队协作能力。该方法最适用于（）。A.考察候选人独立解决问题的能力B.评估候选人的领导潜力C.了解候选人的沟通与协作能力D.考察候选人的抗压能力5.在面试中，候选人回答“我的优势是学习能力强，能快速适应新环境”时，面试官应重点核实（）。A.其过往的培训经历B.具体案例佐证其学习能力C.其职业发展规划D.其薪资期望6.某零售企业计划通过猎头招聘高级区域经理，其核心考虑因素是（）。A.候选人的学历背景B.候选人的行业经验C.候选人的家庭住址D.候选人的年龄结构7.在人力资源规划中，“零基预算”的核心原则是（）。A.基于历史数据按比例增长B.根据实际需求重新分配资源C.优先保障核心部门预算D.严格控制人工成本8.某企业因业务扩张需要招聘10名销售代表，其招聘渠道优先选择（）。A.社交媒体广告B.校园招聘C.猎头服务D.内部推荐9.面试中，“行为事件访谈法（BEI）”的主要目的是（）。A.考察候选人的逻辑思维能力B.通过过往行为预测未来表现C.评估候选人的创新能力D.了解候选人的职业价值观10.某传统制造业企业招聘生产线工人，最有效的招聘信息发布渠道是（）。A.招聘网站B.社交媒体平台C.行业展会D.地方性报纸11.人力资源规划中的“德尔菲法”主要用于（）。A.预测未来人才需求B.评估招聘渠道效果C.设计绩效考核指标D.优化组织结构12.在面试中，候选人频繁打断面试官并抢话，面试官应判断其可能存在（）。A.沟通能力不足B.领导潜质C.对岗位兴趣浓厚D.自信且高效13.某企业因业务调整需裁员，优先考虑的对象是（）。A.高绩效员工B.符合长期发展需求的员工C.合同即将到期的员工D.工龄较短的员工14.招聘面试中，“STAR原则”主要用于（）。A.设计面试问题B.评估候选人回答质量C.准备面试提纲D.记录面试内容15.在人力资源规划中，SWOT分析的核心作用是（）。A.评估企业人力资源现状B.预测未来人才需求C.制定人力资源策略D.优化薪酬体系16.某企业招聘应届毕业生，其核心考察指标是（）。A.专业技能B.工作经验C.人际关系处理能力D.创新思维17.在面试中，候选人回答“我不喜欢加班”时，面试官应（）。A.认为候选人不符合岗位要求B.了解其工作偏好并评估匹配度C.直接拒绝其应聘D.忽略该回答18.人力资源规划中的“滚动预测”主要适用于（）。A.稳定型企业B.快速扩张型企业C.传统制造业D.零售行业19.招聘面试中，背景调查的核心目的是（）。A.核实候选人信息真实性B.考察候选人的沟通能力C.评估候选人的工作态度D.了解候选人的薪资期望20.某企业招聘客服人员，其核心能力要求是（）。A.数据分析能力B.沟通与情绪管理能力C.技术研发能力D.项目管理能力二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.人力资源规划的主要内容包括（）。A.劳动力供给与需求分析B.人员编制管理C.绩效考核体系设计D.招聘与配置计划E.培训与发展计划2.招聘面试中，考察候选人的“职业稳定性”可以通过以下方式（）。A.了解其离职原因B.询问其长期职业规划C.核实其工作经历D.考察其抗压能力E.评估其薪资期望3.人力资源规划中的“平衡计分卡”主要关注（）。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习与成长指标E.人才结构指标4.招聘渠道的选择需考虑（）。A.招聘成本B.招聘效率C.候选人质量D.岗位特点E.企业文化5.面试中，考察候选人的“逻辑思维能力”可以通过以下问题（）。A.“请描述一次你解决复杂问题的经历”B.“你认为团队合作最重要的原则是什么”C.“如果公司面临资金短缺，你会如何应对”D.“你如何看待加班”E.“你未来的职业规划是什么”6.人力资源规划中的“德尔菲法”的特点包括（）。A.匿名性B.多次反馈C.专家参与D.数据量化E.结果权威性7.招聘面试中，考察候选人的“沟通能力”可以通过（）。A.观察其语言表达是否清晰B.评估其倾听能力C.考察其提问质量D.了解其情绪管理能力E.考察其文化背景8.人力资源规划中的“滚动预测”主要适用于（）。A.动态调整人才需求B.短期人力资源调配C.中长期战略规划D.应对市场变化E.优化资源配置9.招聘面试中，背景调查的内容包括（）。A.工作经历核实B.推荐人反馈C.薪资水平确认D.离职原因了解E.法律合规性检查10.人力资源规划中的“零基预算”的核心优势包括（）。A.避免历史遗留问题B.提高资源利用效率C.优化部门间分配D.减少预算浪费E.增强决策科学性三、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例一：某家电制造企业的人力资源规划困境某家电制造企业计划在2026年扩大生产线，但面临技术工人短缺和人才结构老化问题。人力资源部门计划通过招聘和内部培养解决人才缺口，但管理层质疑其人力资源规划的可行性和成本效益。问题：1.该企业应如何制定人力资源规划以应对人才短缺问题？（4分）2.如何平衡招聘成本与人才质量的关系？（3分）3.内部培养与外部招聘相比，各有哪些优缺点？（3分）案例二：某互联网公司的招聘面试失败某互联网公司招聘产品经理，通过多轮面试最终录用一名候选人。但入职后，该候选人表现远低于预期，公司不得不启动离职程序。人力资源部门复盘发现，面试过程中过于注重候选人的“口头表达”，而忽略了其实际的项目管理能力。问题：1.该公司面试过程中存在哪些问题？（4分）2.如何改进面试评估体系以减少类似失败？（3分）3.招聘面试中，除了“STAR原则”，还可以通过哪些方法提升评估准确性？（3分）四、简答题（共2题，每题10分，共20分）1.简述人力资源规划与组织战略的关系，并举例说明如何根据组织战略制定人力资源规划。（10分）2.在招聘面试中，如何通过“行为事件访谈法（BEI）”评估候选人的“团队合作能力”？请结合实际案例说明。（10分）五、论述题（共1题，20分）结合当前中国制造业发展趋势，论述人力资源规划在提升企业竞争力中的作用，并提出具体措施。（20分）答案与解析一、单项选择题答案1.C2.B3.B4.C5.B6.B7.B8.A9.B10.D11.A12.A13.C14.B15.C16.A17.B18.B19.A20.B解析：1.人力资源规划的核心是分析劳动力供需，确保企业人才匹配业务需求。5.学习能力需要具体案例佐证，避免空泛回答。8.批量招聘销售代表需高效渠道，社交媒体广告覆盖面广且成本可控。12.抢话可能反映沟通能力不足或缺乏尊重。17.面试官需了解候选人偏好，判断其是否适合高强度工作环境。二、多项选择题答案1.A,B,D,E2.A,B,C3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,C6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D8.A,B,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析：3.平衡计分卡从财务、客户、流程、学习与成长四个维度评估企业绩效，人才结构属于学习与成长维度的一部分。5.考察逻辑思维需通过具体案例，避免主观评价。8.滚动预测适用于动态调整人才需求，尤其适合快速变化的企业。三、案例分析题答案案例一：1.人力资源规划措施：-短期：扩大招聘规模，与职业院校合作定向培养技术工人；-中期：建立内部技能提升计划，鼓励老员工带新员工；-长期：优化生产线设计，减少对低技能工人的依赖。2.平衡成本与质量：-优先招聘“即插即用”人才，降低培训成本；-通过内部推荐降低招聘费用，但需控制推荐质量。3.优缺点：-内部培养：成本低、文化匹配度高，但培养周期长；-外部招聘：人才即战力，但需适应企业文化，磨合期较长。案例二：1.面试问题：-过于注重口头表达，忽略实际项目管理经验；-缺乏行为事件访谈，无法验证候选人过往表现。2.改进措施：-结合笔试、项目测试等方式综合评估；-邀请业务部门参与面试，确保岗位匹配度。3.其他评估方法：-情景模拟（如模拟处理客户投诉）；-小组讨论观察候选人领导力与协作能力。四、简答题答案1.人力资源规划与组织战略的关系：-组织战略决定人力资源需求方向（如扩张需更多人才，转型需新技能）；-人力资源规划需支撑战略落地（如通过招聘、培训满足人才需求）。案例：某科技公司战略转向AI领域，人力资源规划需重点招聘AI工程师，并开展相关培训。2.BEI评估团队合作能力：-通过“STAR原则”挖掘候选人过往案例；-考察其在团队中的角色、冲突解决方式等。案例：候选人描述“曾因意见分歧导致项目延期，最终通过协调沟通解决”，体现其合作与解决