茶百道考核制度

PAGE茶百道考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的员工绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，确保公司战略目标的实现，同时为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据。（二）适用范围本制度适用于茶百道全体在职员工，包括但不限于门店员工、店长、区域经理、职能部门员工等。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平公正地评价员工表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：考核过程中注重与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工成长。4.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，实现个人与公司的共同发展。二、考核周期（一）月度考核1.每月末进行，主要针对员工当月的工作表现进行评价。2.考核结果作为当月绩效奖金发放、月度优秀员工评选等的依据。（二）季度考核1.每季度末进行，是对员工一个季度工作表现的综合考核。2.考核结果用于季度绩效奖金调整、季度晋升推荐等。（三）年度考核1.每年年末进行，全面评估员工一年的工作业绩、能力和态度。2.根据年度考核结果进行年度奖金分配、年度优秀员工评选、晋升、调薪等决策。三、考核内容与指标（一）工作业绩1.门店员工销售额：个人或所在门店完成的饮品销售额，包括线上线下渠道。销售利润：所负责区域的销售利润贡献。新品推广效果：新品推出后，个人在推广过程中的参与度及新品销售占比等情况。客户满意度：通过客户评价、反馈等方式收集，反映客户对服务和产品质量的满意程度。2.店长门店业绩指标：同门店员工考核中的销售额、销售利润等指标，且需对门店整体业绩负责。团队管理：团队成员的流失率、员工培训计划执行情况、团队协作氛围等。成本控制：门店运营成本的控制情况，如原材料损耗、水电费支出等。店铺形象维护：店铺环境整洁度、设备设施完好率等方面的管理效果。3.区域经理区域业绩：所辖区域内各门店的总体销售额、利润等指标完成情况。市场开拓：新市场的开发数量、新客户拓展数量等。团队建设与管理：区域内店长及员工的培训、考核、激励等团队管理工作成效。品牌推广：区域内品牌知名度提升情况，如举办促销活动的效果、品牌形象宣传覆盖度等。4.职能部门员工工作任务完成情况：按时、高质量完成本职工作任务的数量和质量。对业务部门的支持度：为门店运营、市场拓展等业务部门提供有效支持的程度，通过业务部门反馈评价。项目执行效果：负责项目的推进进度、完成质量、成本控制等情况（如有项目任务）。（二）工作能力1.专业技能饮品制作技能：针对门店员工，熟练掌握各类饮品的制作方法、配方比例、制作速度和质量标准。管理能力：店长需具备团队管理、人员调配、店铺运营规划等管理能力；区域经理需具备区域统筹、团队激励、市场分析等综合管理能力。专业知识：包括饮品知识、食品安全知识、市场营销知识等，不同岗位根据工作需求具备相应深度和广度的专业知识。2.沟通能力：能够与同事、上级、客户进行有效的沟通交流，清晰表达自己的想法和观点，理解他人需求并及时反馈。3.问题解决能力：在工作中遇到问题时，能够迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并推动问题得到妥善解决。4.学习能力：具备较强的学习意愿和学习能力，能够快速掌握新知识、新技能，适应公司业务发展和市场变化的需求。（三）工作态度1.责任心：对待工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时、高质量完成工作，对工作结果负责。2.敬业精神：热爱本职工作，具有高度的敬业精神，全身心投入工作，不计较个人得失，为实现工作目标努力拼搏。3.团队合作精神：能够与团队成员密切配合，相互支持，共同完成工作任务，积极参与团队活动，维护团队和谐氛围。4.工作纪律性：严格遵守公司的各项规章制度，按时上下班，不迟到、早退、旷工，服从工作安排，遵守工作流程和操作规范。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，是考核的主要主体。上级领导根据日常工作观察、工作汇报、业绩数据等对员工进行全面评价。2.同事互评：同事之间相互评价，主要评价员工在团队合作、沟通协作等方面的表现。互评结果作为综合考核的参考部分。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和总结，同时也为上级考核提供参考。4.客户评价：对于直接与客户接触的员工，如门店员工，客户评价纳入考核体系，主要通过线上评价、现场反馈等方式收集客户对员工服务态度、产品质量等方面的评价。（二）考核流程1.制定计划人力资源部门在每个考核周期开始前，制定考核计划，明确考核时间、考核对象、考核内容、考核方式等。将考核计划通知各部门和员工，确保员工了解考核要求和流程。2.员工自评员工在考核周期结束后，按照考核指标和要求，对自己的工作业绩、能力和态度进行自我评价，填写自评表。自评内容应客观真实，如有相关事例支撑更好，同时可提出自己在工作中的不足及改进计划。3.上级考核员工直接上级根据员工日常工作表现、工作成果、工作汇报等，结合自评情况，对员工进行全面考核。上级考核人需认真填写考核评价表，给出客观公正的评价和考核结果，并与员工进行沟通反馈，指出优点和不足，提出改进建议。4.同事互评人力资源部门组织同事互评工作，同事之间根据平时工作中的协作情况、沟通能力等方面进行评价。同事互评应秉持客观公正原则，避免因个人情感因素影响评价结果。互评结束后，将评价结果反馈给人力资源部门。5.客户评价（针对门店员工）门店通过线上评价系统、现场发放评价问卷等方式收集客户评价。客户评价主要围绕员工服务态度、饮品质量、出餐速度等方面进行，评价结果汇总后反馈给人力资源部门。6.综合评定人力资源部门对上级考核、同事互评、自我评价、客户评价结果进行综合汇总分析。根据不同考核主体的权重占比，计算员工的最终考核得分。考核主体权重可根据岗位性质和工作特点进行设定，例如上级考核权重占比60%，同事互评占比20%，自我评价占比10%，客户评价占比10%。7.结果反馈人力资源部门将考核结果反馈给员工本人及其上级领导。上级领导与员工进行一对一的沟通反馈，向员工详细说明考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。8.申诉处理员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门受理申诉后，对申诉事项进行调查核实，如确实存在问题，将对考核结果进行调整，并将处理结果反馈给员工。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据月度考核结果，确定员工当月绩效奖金系数。绩效奖金系数与考核得分挂钩，例如考核得分90分及以上，绩效奖金系数为1.2；8089分，绩效奖金系数为1.1；7079分，绩效奖金系数为1；6069分，绩效奖金系数为0.8；60分以下，绩效奖金系数为0.5。2.员工当月绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。3.季度和年度绩效奖金发放参考季度考核和年度考核结果，在月度绩效奖金基础上进行综合调整。（二）薪酬调整1.年度考核结果为优秀（考核得分排名前[X]%）的员工，给予[X]%[X]%的薪酬调升。2.考核结果为良好（考核得分在一定区间内）的员工，根据公司薪酬政策和岗位情况，可给予适当的薪酬调整，调升幅度一般在[X]%[X]%。3.考核结果为合格（考核得分达到基本要求）的员工，维持现有薪酬水平。4.考核结果为不合格（考核得分低于一定标准）的员工，视情况进行降薪处理，降薪幅度为[X]%[X]%，或根据公司规定进行岗位调整。（三）晋升与岗位调整1.连续[X]个季度考核结果优秀或年度考核结果优秀的员工，在有晋升机会时，优先考虑晋升。2.根据员工考核结果和个人能力特点，对于不适合现有岗位的员工，进行岗位调整，如内部转岗、降职等，以确保员工能够在合适的岗位上发挥最大价值。（四）培训与发展1.根据考核结果分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划。2.对于考核结果优秀的员工，提供更多的外部培训机会、