【基于归因模型的民办高校教师职业倦怠影响因素实证研究（附问卷）13000字（论文）】

基于归因模型的民办高校教师职业倦怠影响因素目录 1 2 21.2研究目的 2 31.4研究意义 31.5研究创新点 3 42.1研究现状 42.2各变量来源及解释 42.2.1组织去人性化 42.2.2人际关系情境 52.2.3耗竭 2.2.4疏离感 52.2.5职业倦怠 62.2.6离职倾向 62.3研究模型与假设 72.3.1理论模型 72.3.2概念模型 72.3.3论文假设 8 93.1研究工具 93.1.1问卷调查法 93.1.2统计分析法 13.2变量设置 4.1预测验结果 4.1.1预测验被试样本资料统计 4.1.2预测验信度分析 4.1.3预测验探索性因素分析 4.2正式测验被试样本资料统计与变量正态性检验 4.3问卷调查结果信度检验 4.4.1探索性因素分析 4.4.2验证性因素分析 4.5结构方程模型与假设检验 4.6中介效应检验 4.7检验结果 285.1研究结论 5.2理论意义与实践意义 5.2.1理论意义 5.2.2实践意义 5.3建议 5.4论文存在问题与展望 附录 1据中国国家教育部官方网站显示2019年中国民办教育在校生219.69万人，民办高校专任教师339777人，占高校专任教师的25.1%。中国的民办高等教育响因素。研究期间通过对312份有效问卷的整理，利用SPSS、AMOS软件进行关键词：民办高校职业倦怠2第一章绪论数量逐年增加，占中国高校比重28%以上，2019年，中国民办高等学校757所。2019年，中国民办高校普通本专科招生219.69万人，普通本科和普通专科在校生数量分别达到4390307人和2697973人；教职工和专任教师人数分别为462250人和339777人。Freudenberger(1974)提出职业倦怠主要是指个体在工作重压之下，身体出等人际交往频繁的行业中。Dougherty(1993)指出职业倦怠产生的原因与它所本次研究将设计高校教师职业现状调查问卷，形成基于MooreJE(以下简称MOORE)的职业倦怠结果归因模型的理论模型3在耗竭与离职倾向的中介作用，分析职业倦怠在疏离感问题：能够寻找出民办高校教师职业倦怠情况在人口统4第二章文献综述2.1研究现状职业倦怠(Burnout)最初是由美国心理学家费登伯格(Freudenberger)和社会心理学家马斯拉奇(Maslach)于1975年、1976年提出的，用来描述助人和服务行业的工作者由于工作时间过长、工作强度过高、工作量过大而导致的疲惫不堪的状态，关注个体从事职业背后的情感、动机和价值标准。教师、医生、警察、酒店服务等从业人员均属于职业倦怠现象的高发人群。Maslach(1981)学者在研究中，针对职业倦怠所表现的有关特点，构建了基于三个维度的职业倦怠界定模型，包括了情绪衰竭、去个性化以及个人成就感。学者Pines(1981)仅从衰竭的角度对倦怠进行研究，其认为个体在长期处于需要大量情绪资源的情境下会产生生理的衰竭、情绪的衰竭、精神的衰竭，其观点也不称为单维度理论。MOORE(2000)用归因的观点来对工作倦怠的发生做出了解释，其认为工作倦怠产生的前因变量主要是情境因素，耗竭在情境因素的影响下首先产生。接着，个体在消极不利的工作情境下会对耗竭原因进行归因。归因的出现会对个体态度方面发生变化，具体可能表现为疏离感增强，进而个体行为反应的发生变化，如缺乏人情味、离职率升高、组织承诺降低等。本文将以此观点作为研究的理论2.2各变量来源及解释组织去人性化主要是指在个体长期的工作环境中，组织中的管理者未能对管理对象给予足够的重视，或因对管理对象不够了解，管理中的决策不被管理者认可等主观感受，具体表现为管理对象认为组织不够民主、对管理对象的长期发展不够重视、管理中没有给予足够的工作支持等。国内学者刘晓丽、姜能志(2009) 等在对中国文化背景下职业倦怠量表的编制过程中，引入对组织去人性化的测量，5取得了较好的效果。2.2.2人际关系情境人际关系是社会生活中个体之间的互相接触、信息交流以及情感沟通的过程。在人际关系产生和发张的过程中，会产生积极的人际关系，或消极的人际关系。积极的人际关系将有助于个体适应社会、提高个人幸福感，促进个体个人价值的实现。消极的人际关系情境，从社会心理学角度研究出发个体在工作中会出现角色冲突、角色模糊、人际冲突等社会角色扮演过程中的困难。冀东莹(2017)在职业倦怠研究过程中，因个体长期处于一定的高强度、高难度的工作环境中，会产生感觉不能与周围的人友好相处，对人际关系淡漠，与其他人没有共同语言，工作中的行为不被他人所接受和理解的消极人际关系情境。耗竭是个体拥有的资源过度使用后产生的心理感受，是个体应对所处环境的消极心理反应。主要来自于个体长期处于高强度度的工作压力、负面情绪的困扰的，无法得到排解产生的无力感。在工作及生活中常表现为消极应对周边事物、情绪不稳定、自我效能感下降。Hobfolletal(1989)提出的资源保存理论，描述了资源在个体和社会环境之间交互作用的过程，指出个体消耗了自身大量的资源与能量以应对较高强度的外部压力，但并未取得较好的回报或者预期的效果，个体会产生一定的不公平感或内心的不平衡，为了使自身进入新的平衡区，则会采取消极应对的方式，以满足自身的心理需要。可采用的补救措施多种多样，如工作倦怠、情绪宣泄、避免与其他人交往等方式来应对因资源流失带来的心理不适。疏离感主要是指个体对社会环境的疏远和个体个性的丧失。处于工作场景的人，一旦产生疏离感，将会有意的远离工作，与其他社会群体疏远，疏离感将会给组织带来一定的负面影响。如高校教师工作中表现在一定程度上疏离感反映了6质量下降。韦伯(1985)认为疏离感是由于在工作中感觉到缺乏自由和受到控制时堪(2003)等人通过调查后提出高校教师70%以上存在职业倦怠的情况。楚克群(2017)等研究表明，博士及以上学历、28——35岁高校教师的职业倦怠水升趋势。王朝雪(2018)从个体、学校、心理感知三个方面对教师的离职进行了研究，结2.3研究模型与假设2.3.1理论模型通过对前期文献的整理及各变量间关系的梳理，提出本研究的理论框架如下：疏离感疏离感组织去人性化耗竭职业倦怠离职倾向人际关系情境AlA2耗竭离职倾向职业倦怠疏离感A38根据以上分析，本文提出以下假设：H1组织去个性化正向影响耗竭。H2人际关系情境正向影响耗竭。H3耗竭正向影响职业倦怠。H4耗竭正向影响疏离感。H5疏离感正向影响职业倦怠。H6职业倦怠正向影响离职倾向。H7职业倦怠在人口统计学因素上有显著差异。H8疏离感在耗竭和职业倦怠中有中介作用。H9职业倦怠在耗竭和离职倾向中有中介作用。H10职业倦怠在疏离感和离职倾向中有中介作用。9第三章研究方法3.1研究工具析前对问卷题项进行编码。各控制变量指标编码见表3.1控制变量指标编码表题项编码选项您的性别1=男2=女您的年龄1=25岁及以下4=46-55岁2=26-35岁3=36-45岁5=56岁及以上您的最高学历1=专科及以下4=博士3=硕士2=本科您的职称1=无4=副高级职称2=初级职称3=中级职称5=正高级职称您的近三年年均收入1=5万元及以下万元2=6-9万元3=10-125=15万元以上您的教龄P61=0-3年(不含3年)2=3-6年(不含6年)您所在学校的类型1=公办院校2=民办院校您现在担任的工作岗位为1=教学科研岗位2=行政岗位3=其他(作者整理)表3.2。表3.2变量题项编码编码题项组织去人性化我认为学校的缺少必要的办公设备。我认为学校的分配不公平。我觉得学校管理不够民主。我认为行政管理人员对教学的支持不够。人际关系情境我觉得我和周围的人关系淡漠。我觉得我和周围的人缺少共同语言。耗竭M1_1早上起床后，一想到一天的工作，我就感到不安。工作中的事常常令我失眠头痛。疏离感M2_1我会拒绝学生的要求。我会因为一点小事把学生骂一顿。职业倦怠M3_1离职倾向我想辞去现在的工作。我在明年可能会离开现在的学校，换一份新的工作。我想我会在现在的学校做长期的职业发展。我想如果我继续呆在本单位，我的前景可能不会太(作者整理)对全部问题进行回答。其中1分代表从未出现，2分代表偶尔出现，3分代表有时出现，4分代表经常出现，5分代表总是出现。采用SPSS25.0以及Amos26.0分设中，采用bootstrap法抽样200次，对各中介效应量进行验证，所有的推断统计结果以p<0.05作为结果显著的临界判断标准。3.2变量设置年龄、性别、学历、职称、教龄、收入水平组织去人性化、人际关系情境中介变量耗竭、疏离感、职业倦怠结果变量离职倾向(作者整理)第四章结果与讨论在正式问卷调查之前首先需要进行预测验，作为正式调查的前期准备。在预测验实施中采用纸质问卷，发放200份问卷，获得173名有效样本数据，被试各背景资料统计结果见表4-1。类别人数比例性别男女25岁及以下26-35岁年龄36-45岁56岁及以上6专科及以下学历硕士博士无初级职称职称年收入中级职称副高级职称正高级职称5万及以下6-9万元10-12万元12-15万15万元以上0-3年(不含3年)3-6年(不含6年)6-9年(不含9年)标，当α高于0.9时，表明问卷调查结果稳定性程度较高，当α位于0.7至0.9之间时，信度结果可以接受。利用SPSS软件计算量表整体及各维度信度值，结果如下，其中，量表整体信度达到0.948,各维度信度值同样高于0.8,本次问卷表4-2量表信度统计题项信度总体信度组织去人性化人际关系情境耗竭疏离感职业倦怠离职倾向633334对预测验数据的效度分析可以采用探索性因素分析因素分析过程中，当KMO值高于0.7,且巴特利特球形度检验结果p<0.05时，可以认为量表各题目存在公共因子，可以进行因子提取。由表4-3可知，本次探索性因素分析KMO=0.833>0.7,且巴特利特球形度检验结果显著,因此可以进自由度231显著性0.000方差解释率指标通常用来判断可提取因子的数量以及各因子解释水平，在表4-4中，合计共有6个因子的初始特征值高于1,可以提取出6个独立的主成分因子。其中，第一因子解释率为30.900%<40%,问卷不存在严重的共同方法偏差，6个因子合计方差解释率达到78.967%>70%,各因子具有较好的解释度。表4-4总方差解释成分提取载荷平方和旋转载荷平方和提取载荷平方和总计总计总计比比比总计1234567旋转后的因子各指标载荷矩阵及共同度参数计算结果见表4-5,为了便于观察，表中删除了载荷值低于0.5的数值。由表中结果可以较明显的发现，各指标与不同维度实际对应结果与理论预期完全吻合，且共同度指标均高于0.5,问卷成分共同度123456M1_1M2_1M3_1a.旋转在7次迭代后已收敛。本次问卷调查结果共获得470名被试样本数据，经整理后共获得有效被试样本312名，样本有效率达到66.38%,被试性别、年龄等背景资料变量频数分布年龄分布中36-45岁年龄段占比最高，其次为25岁及以下年龄段，硕士学历被试占比超过一半，被试职称分布中，中级职称被试占比32.4%,其次为副高级职类别人数比例性别25岁及以下26-35岁36-45岁56岁及以上学历职称年收入专科及以下硕士博士无初级职称中级职称副高级职称正高级职称5万及以下6-9万元10-12万元12-15万15万元以上教龄0-3年(不含3年)3-6年(不含6年)6-9年(不含9年)9年及以上由于KS检验结果检验功效比较低，而S-W检验只适用于样本量低于50的因此对于本次问卷调查各变量正态性检验将通过计算偏度系数与峰度系数值进行判断(马兴华，张晋昕，2014)。在数据正态分布时，偏度系数、峰度系数均要接近于0。Kline(1998)提出当偏度系数大于3,峰度系数大于8时，需要研究者注意；当峰度系数大于20时，需要研究者密切注意。在计算结果中，各变量偏度与峰度系数绝对值均低于3,变量属于正态分布。表4-7变量分布统计偏度峰度组织去人性化人际关系情境耗竭疏离感职业倦怠离职倾向4.3问卷调查结果信度检验利用SPSS软件计算正式问卷调查结果量表整体及各维度信度值，结果如下，其中，量表整体信度达到0.921,各维度信度值同样高于0.8,本次问卷调表4-8量表信度统计题项信度总体信度组织去人性化6人际关系情境3耗竭3疏离感3职业倦怠3离职倾向4除项后的克隆巴赫α值作为参考标准，其中，当样本量超过300时，前者一般高于0.3,后者则要求不高于整体信度值。由表4-9中数据计算结果可知，本次问卷调查结果各题目指标修正后的项与总计相关性均在0.3以上，而删除项后的克隆巴赫α值与0.921差别不大，因此可以保留全部的指标进行下一步的分析。表4-9项总计统计删除项后的标度删除项后的标度修正后的项与总计删除项后的克隆M1_1M2_1M3_1由表4-10可知，正式问卷调查结果探索性因素分析KMO=0.893>0.7,且巴特利特球形度检验结果显著,因此可以进行因子提取。巴特利特球形度检验近似卡方4766.669自由度231显著性0.000在表4-11中，合计共有6个因子的初始特征值高于1,可以提取出6个独立的主成分因子。其中，第一因子解释率为38.644%<40%,问卷不存在严重的共同方法偏差，6个因子合计方差解释率达到76.945%>70%,各因子具有较好成分旋转载荷平方和提取载荷平方和旋转载荷平方和总计总计总计总计总计比比1234567旋转后的因子各指标载荷矩阵及共同度参数计算结果见表4-12,各指标与不同维度实际对应结果与理论预期完全吻合，且除其中一个题目略低于0.5之外，其余指标共同度指高于0.5,问卷具有较好的聚合性与区分性，且不同因子维度对各指标具有较好的代表性。成分共同度123456M1_1M2_1M3_1旋转方法：凯撒正态化最大方差法。a.旋转在7次迭代后已收敛。模型与实际模型的吻合程度，在表4-13中给出了结构效度一般评价参数，由表性较好，结构效度较高，模型示意图见图4-1。表4-13结构效度检验结果计算结果参考范围<0.05:非常好<0.08:符合要求一般要求小于3;一般要求小于5>0.9,越大越好>0.9,越大越好>0.9,越大越好>0.9,越大越好>0.9,越大越好<0.05;<0.08@1一9-人际关系情境人际关系情境疏离感职业倦怠离职倾向图4-1验证性因素分析模型示意图聚合效度分析通常利用模型各指标标准化载荷值、组合信度CR值以及平均方差提取量AVE等参数进行判断，在表4-14中，不同变量维度下各指标标准化载荷值均高于0.5,且CR值高于0.8、AVE高于0.5,因此可以认为模型各维度表4-14聚合效度分析题目tp耗竭M1_1M2_1职业倦怠离职倾向M3_1另外，可以通过比较各变量相关系数值以及AVE开方值(表4-11中对角线位置数值)判断模型区分效度指标，当各变量两两之间相关系数低于对应变量的AVE开方值时，表明各变量维度的聚合性高于变量之间相关性，即模型具有较好的区分效度，由表4-15可知，6个变量维度两两之间相关系数均小于对角线位标准差组织去人性化人际关系情境疏离感职业倦怠离职倾向组织去人性化耗竭疏离感4.5结构方程模型与假设检验在信效度检验结果的基础上，通过建立如图4-2所示结构方程模型对各假设A12离职倾向学历际关系情境织去人性化职业倦怠疏离感耗竭图4-2结构方程模型假设检验(1)组织去人性化对耗竭的标准化回归系数值为0.314,显著性检验结果p<0.001,即组织去人性化对耗竭存在显著的正向回归影响，原假设H1成立；(2)人际关系情境对耗竭的标准化回归系数值为0.415,显著性检验结果p<0.001,即人际关系情境对耗竭存在显著的正向回归影响，原假设H2成(3)耗竭对职业倦怠的标准化回归系数值为0.155,显著性检验结果p=0.009<0.01,即耗竭对职业倦怠存在显著的正向回(4)耗竭对疏离感的标准化回归系数值为0.214,显著性检验结果p<0.001,即耗竭对疏离感存在显著的正向回归影响，原假设H4成立；(5)疏离感对职业倦怠的标准化回归系数值为0.151,显著性检验结果(6)职业倦怠对离职倾向的标准化回归系数值为0.283,显著性检验结果p<0.001,即职业倦怠对离职倾向存在显著的正向回归影响，原假设H6成立；(7)性别、年龄、职称、年收入等变量对职业倦怠指标的回归系数显著性检验结果低于0.05,同样对其存在显著的影响，而学历、教龄回归影响未达到显著性水平，因此假设H7部分成立。回归bβtp耗竭耗竭耗竭职业倦怠职业倦怠耗竭离职倾向耗竭离职倾向.离职倾向<.职业倦怠职业倦怠性别职业倦怠<.职业倦怠学历职业倦怠职业倦怠-0.089-职业倦怠4.6中介效应检验在上一节中除对H1至H6假设关系进行验证之外，根据变量回归关系可以形式，采用bootstrap法抽样2000次，对各回归效应量进行分解并检验，其中，耗竭对职业倦怠的回归影响中，回归总效应量为0.187,直接效应量为0.155,通过疏离感的中介效应量达到0.032,且三类效应量显著性检验结果p<0.05,95%置信区间不包含0,因此，可以判断疏离感在耗竭和职业倦怠的回归影响中起到了部分中介作用，假设H8成立。同理可知，耗竭对离职倾向、疏离感对离职倾设H9与H10得到验证。表4-17中介效应检验结果影响关系效应分解效应量p限限总效应耗竭→疏离感→职业倦怠直接效应疏离感中介效应耗竭→职业倦怠→离职倾向总效应直接效应职业倦怠中介效应疏离感→职业倦总效应怠直接效应→离职倾向职业倦怠中介效应表4-18假设检验结果汇总编号原假设检验结果成立成立成立成立成立成立部分成立成立成立成立第五章总结5.1研究结论本文对收集的数据进行分析后发现，组织中必要的办公设备、公平合理的分配制度、民主化的管理、行政人员对教学的支持、以及对教师的职业规划予以指导等对民办高校教职工的职业倦怠具有一定的影响。借助模型及分析工具分析了组织去人性化、人际关系情境、疏离感、耗竭、职业倦怠及离职倾向几个因素间的关系，从而可以借助本研究为降低民办高校教师的职业倦怠水平，降低教师离职率提供参考。中介变量耗竭、疏离感、职业倦怠在本研究中各自路径上均起到了一定的作用。5.2理论意义与实践意义通过对前人成熟量表的整理，基于Moore的职业倦怠结果归因模型，引入组织去人性化维度，丰富了原理论的框架，为后续研究提供了一个新的研究思路。通过验证证明耗竭对职业倦怠有正向影响作用，疏离感对职业倦怠有正向影响作用，职业倦怠对离职倾向有正向影响作用。在统计分析中，对之前学者的观点及文献发挥了理论的支持作用，同时增加了疏离感、耗竭通过职业倦怠对倾向具有显著性影响的分析，为后人的研究提供一定的理论参考价值。为民办高校教师职业倦怠问题的改善提供了改进的方向，根据本文研究表明，在国家大力发展民办教育的背景下，稳定教师队伍，提升教学质量，可以根据职业倦怠的影响因素调整高校的管理策略，为提升教师在校满意度，提升学生在校体验感，提供建议及措施，促使民办高校形成自己的办学特色，本研究具有一定的实际意义。5.3建议民办高校作为现代教学办学机构的一个重要主体，特别是在“十四五规划”(1)帮助教师充分的认识自我(4)为教育教学工作提供必要的软硬件(5)支持营造科学民主的工作氛围解研究对象联系方式的题项，抽取部分研究者做二次数据收集，进行对比分析。附录您好!本问卷旨在关注高校教师职业心态，了解高校教师目前工作状况，寻1.您的性别[单选题]*男女2.您的年龄[单选题]*25岁及以下26-35岁36-45岁46-55岁56岁及以上3.您的最高学历[单选题]*专科及以下本科硕士博士4.您的职称[单选题]*无初级职称副高级职称正高级职称5.您的近三年年均收入[单选题]*5万及以下6-9万元10-12万元12-15万元15万元以上6.您的教龄[单选题]*0-3年(不含3年)3-6年(不含6年)6-9年(不含9年)9年及以上7.您所在学