劳动合同续签及解除流程指南

劳动合同续签及解除流程指南在现代企业人力资源管理中，劳动合同的续签与解除是日常运营中不可或缺的重要环节。这不仅关系到企业的稳定发展和人才梯队建设，也直接影响到劳动者的合法权益。一份规范、严谨的操作流程，是确保劳资双方权益得到保障、避免劳动纠纷的关键。本文将从实务角度出发，详细阐述劳动合同续签及解除的具体流程与注意事项，为企业人力资源管理提供参考。一、劳动合同续签流程劳动合同续签是指劳动合同期满后，用人单位与劳动者双方经协商一致，继续签订劳动合同的法律行为。规范的续签流程有助于保持员工队伍的稳定性，同时明确双方后续的权利与义务。（一）续签前的评估与沟通劳动合同期满前的合理期限内（通常建议提前一个月及以上，具体可参照地方规定或企业制度），用人单位人力资源部门应首先对该员工的劳动合同履行情况进行评估。评估内容包括但不限于员工在职期间的工作表现、业绩贡献、技能提升、劳动纪律遵守情况以及所在岗位的当前需求和未来发展规划。在完成内部评估的基础上，HR应主动与员工进行一次正式的沟通。沟通的目的在于了解员工对于续签劳动合同的意向、对现有岗位的看法、未来的职业发展诉求以及对薪酬福利等方面的期望。此次沟通应注重双向倾听，不仅是企业传递信息，也是了解员工真实想法的重要途径，有助于双方达成初步共识，为后续的续签工作奠定基础。（二）续签意向的确认根据评估结果和沟通情况，企业应明确自身对该员工的续签意向。1.企业同意续签：若企业决定续签，应以书面形式向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。通知书中应明确告知员工企业的续签意愿，并简要说明续签合同的初步条件，如续签的期限、岗位、薪酬标准（原则上不低于原合同约定）等。同时，应给予员工合理的考虑期限（一般为收到通知后几日内，如五至十个工作日），要求其书面回复是否同意续签。2.员工同意续签：员工在收到通知书后，若同意续签，应在规定期限内书面回复企业，并可就合同条款提出自己的意见和建议。3.企业或员工不同意续签：若企业评估后决定不续签，或员工明确表示不同意续签，HR部门则应着手准备劳动合同终止的相关事宜，确保流程合法合规。（三）劳动合同文本的拟定与协商当双方均有续签意向后，HR部门应根据沟通结果和企业规定，拟定新的劳动合同文本。新合同的条款应基于双方协商一致的原则，核心内容如工作岗位、工作地点、劳动报酬、合同期限等应明确、具体。在拟定过程中，若员工对合同条款有异议，双方应进行友好协商。协商应围绕具体条款展开，力求达成一致。若涉及重大变更（如岗位调整、薪酬变动等），更应与员工充分沟通，解释变更的原因和依据，争取员工的理解和认同。任何条款的变更都应以书面形式记录，并作为合同的附件或在新合同中明确体现。（四）正式签订劳动合同合同条款协商一致后，双方应在新的劳动合同文本上签字盖章。签订时，需注意以下几点：*合同文本应为一式两份（或根据地方规定为一式三份），确保用人单位和劳动者各执一份。*双方签字盖章应清晰、完整，并注明签订日期。*劳动者应亲笔签名，用人单位应加盖公章或合同专用章。（五）合同续签后的管理劳动合同签订完毕后，HR部门应及时将新签订的劳动合同归档管理，并更新员工的劳动合同台账。同时，按照国家及地方规定，如需进行用工备案等手续，应及时办理。对于员工而言，也应妥善保管自己的劳动合同文本，以备日后可能发生的劳动争议时作为证据。二、劳动合同解除流程劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。解除劳动合同涉及多方权益，必须严格依照法律法规和合同约定进行。（一）协商一致解除劳动合同协商一致解除是解除劳动合同的一种常见且风险较低的方式，是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动合同。1.提出动议：任何一方均可提出解除劳动合同的意向。通常，企业提出时可能涉及经济补偿问题。2.协商过程：双方就解除劳动合同的具体事宜，如解除日期、经济补偿（如适用）、工作交接等进行协商。3.签订协议：协商一致后，应签订《解除劳动合同协议书》，明确双方的权利义务、解除日期、经济补偿金额及支付方式、保密义务、竞业限制（如适用）等内容。协议书应由双方签字盖章。4.履行后续义务：按照协议约定，办理工作交接、结清工资、出具解除劳动合同证明、转移社会保险关系和档案等。（二）劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同主要分为以下几种情形：1.预告解除（辞职）：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。*流程：劳动者提交书面辞职报告->用人单位HR部门接收并确认->双方协商工作交接事宜->劳动者完成工作交接->用人单位办理离职手续，出具离职证明，结清工资，转移社保档案。2.即时解除（因用人单位过错）：当用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），劳动者可以随时通知或无需通知立即解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿。*流程：劳动者书面告知用人单位解除理由（或在离职时说明）->用人单位核实相关情况->办理工作交接及离职手续。在此种情形下，劳动者应注意保留用人单位存在过错的证据。（三）用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同受到严格的法律限制，必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除，面临支付赔偿金的风险。主要情形包括：1.劳动者过失性解除（《劳动合同法》第三十九条）：如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。*流程：固定劳动者存在过失的证据->（通常需）将解除理由通知工会并听取工会意见->向劳动者送达《解除劳动合同通知书》，明确解除事实、理由及依据->要求劳动者办理工作交接->出具解除证明，结清工资（如有违约金或赔偿，按规定处理），转移社保档案。2.劳动者非过失性解除（《劳动合同法》第四十条）：如劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议等。*流程：用人单位对解除事由进行调查核实->（如需）与劳动者协商变更劳动合同->若协商不成或确无变更可能，且符合解除条件，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资->（通常需）将解除理由通知工会并听取工会意见->向劳动者送达《解除劳动合同通知书》->办理工作交接，支付经济补偿->出具解除证明，转移社保档案。3.经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条）：因企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或经营方式调整经变更合同后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形，需要裁减人员达到一定数量或比例时，用人单位可以进行经济性裁员。*流程：用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见->拟定裁减人员方案->将裁减人员方案向劳动行政部门报告->方案批准或备案后，向被裁减人员送达《解除劳动合同通知书》->支付经济补偿->办理离职及后续手续。经济性裁员涉及面广，程序复杂，需严格依法进行。（四）解除后的义务履行无论何种原因解除劳动合同，用人单位和劳动者均需履行相应的后合同义务：*用人单位：应为劳动者出具解除劳动合同的证明（《解除/终止劳动合同证明书》），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。同时，应结清劳动者的工资，并依照法律规定支付经济补偿或赔偿金（如适用）。对于劳动者的工作交接，应予以配合和确认。*劳动者：应按照双方约定或用人单位规章制度的要求，办理工作交接，归还用人单位的财物、资料等。保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。三、重要注意事项与风险提示1.书面化原则：无论是续签意向的通知、劳动合同的变更与签订，还是解除合同的通知、协商解除的协议，均应以书面形式进行，并妥善保存相关文件，作为双方权利义务的证明。2.证据意识：在处理劳动合同解除，特别是用人单位单方解除时，务必注重证据的收集与固定。如员工违纪的证据、不胜任工作的考核记录、培训记录、变更岗位的通知等，以防发生劳动争议时举证不能。3.合法性与合规性：严格遵守国家及地方劳动法律法规关于劳动合同续签与解除的强制性规定，确保程序合法、实体合法。特别是用人单位单方解除，必须有充分的法律依据和事实依据。4.沟通与人文关怀：在劳动合同管理的各个环节，有效的沟通至关重要。无论是续签的意向沟通，还是解除合同的协商，都应体现对员工的尊重。即使是解除合同，也应尽量做到人性化处理，减少矛盾冲突。5.经济补偿与赔偿金：明确不同情形下经济补偿或赔偿金的支付标准和条件，避免因计算错误或漏付引发纠纷。结语劳