2025年四川电大春期管理方法与艺术形成性考核册答案

2025年四川电大春期管理方法与艺术形成性考核册答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某企业在制定下一年度生产计划时，综合考虑了市场需求预测、原材料供应稳定性、设备产能及员工技能水平等因素，这种计划制定方法体现了管理的（）特征。A.动态性B.系统性C.艺术性D.科学性答案：B解析：系统性强调管理活动需综合考虑各要素间的关联，题干中企业将市场、供应、设备、人力等多维度因素整合分析，符合系统性特征。2.根据赫茨伯格的双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.工作环境B.薪资水平C.晋升机会D.公司政策答案：C解析：激励因素与工作本身相关，能直接激发员工积极性，如成就、认可、晋升；保健因素（环境、薪资、政策）仅消除不满，无激励作用。3.某部门因项目紧急需临时调整人员分工，部门经理直接绕过主管层级向基层员工布置任务，这一行为违背了（）原则。A.统一指挥B.权责对等C.例外管理D.柔性管理答案：A解析：统一指挥要求每个下属只接受一个上级的命令，越级指挥破坏了层级秩序，易导致指令冲突。4.某互联网公司采用“OKR（目标与关键成果法）”进行目标管理，其核心是（）。A.强调短期目标与长期战略的衔接B.通过量化指标衡量目标达成度C.鼓励员工自主设定挑战性目标D.以利润为唯一核心考核标准答案：C解析：OKR的核心是通过公开、透明的目标设定，激发员工主动性，目标需具有挑战性但非强制，关键成果需可衡量。5.在决策过程中，“有限理性”理论认为决策者（）。A.追求最优解B.受信息和能力限制，选择满意解C.完全依赖经验判断D.仅考虑经济利益最大化答案：B解析：西蒙提出的有限理性理论指出，决策者因信息不完全、认知局限，无法穷尽所有方案，最终选择“满意解”而非“最优解”。二、多项选择题（每题3分，共15分）1.下列属于法约尔管理十四项原则的有（）。A.分工B.创新C.公平D.集权与分权答案：ACD解析：法约尔提出的原则包括分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中（集权与分权）、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团队精神。“创新”非原始原则。2.有效沟通的障碍可能来自（）。A.语言差异B.情绪干扰C.信息过载D.文化背景差异答案：ABCD解析：沟通障碍包括发送者（表达不清）、接收者（理解偏差）、渠道（噪音）、环境（文化差异）等多方面，语言、情绪、信息过载、文化均可能导致障碍。3.团队发展的阶段包括（）。A.形成期B.震荡期C.规范期D.执行期答案：ABCD解析：塔克曼团队发展模型分为形成（相互认识）、震荡（冲突出现）、规范（规则建立）、执行（高效协作）、解体（任务完成）五个阶段，前四阶段为核心。4.控制的基本过程包括（）。A.设定标准B.衡量绩效C.纠正偏差D.反馈改进答案：ABC解析：控制过程三步骤：确立标准（明确目标）、衡量绩效（对比实际与标准）、纠正偏差（调整行动）。反馈改进是持续优化环节，非基本过程。5.下列属于领导权力来源的有（）。A.法定权B.奖赏权C.专家权D.参照权答案：ABCD解析：French和Raven提出的五种权力基础：法定权（职位赋予）、奖赏权（奖励能力）、强制权（惩罚能力）、专家权（专业知识）、参照权（个人魅力）。三、简答题（每题10分，共40分）1.简述科学管理理论的主要内容及局限性。科学管理理论由泰勒提出，核心是通过科学方法提高劳动生产率。主要内容包括：（1）工作定额：通过时间与动作研究确定合理工作量；（2）标准化：工具、操作方法、环境等标准化；（3）差别计件工资制：按效率支付报酬；（4）计划与执行分离：管理者负责计划，工人负责执行；（5）劳资合作：通过提高效率实现双方利益一致。局限性：（1）将人视为“经济人”，忽视社会与心理需求；（2）侧重基层操作，未涉及高层管理与组织整体；（3）标准化可能抑制员工主动性；（4）适用简单重复劳动，对知识型工作效果有限。2.如何运用马斯洛需求层次理论进行员工激励？马斯洛需求层次理论将需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五级，呈递进关系。激励需根据员工需求层次制定策略：（1）生理需求（基本生存）：保障合理薪资、工作条件；（2）安全需求（稳定保障）：提供社保、职业安全、合同保障；（3）社交需求（情感归属）：组织团队活动、建立和谐人际关系；（4）尊重需求（认可与地位）：公开表扬、赋予责任、晋升机会；（5）自我实现需求（潜能发挥）：提供挑战性任务、培训发展、参与决策。需注意需求层次的个体差异，如年轻员工可能更重视自我实现，老员工可能更关注安全。3.简述目标管理（MBO）的实施步骤及关键成功要素。实施步骤：（1）目标设定：组织高层与员工共同制定总体目标，分解为部门、个人目标，确保纵向（战略-执行）与横向（部门间）协调；（2）目标分解：将总体目标转化为可衡量、可操作的具体指标（如销售额增长20%、客户满意度≥90%）；（3）目标执行：员工在授权范围内自主完成目标，管理者提供资源支持而非直接干预；（4）绩效评估：定期检查目标进度，通过自我评估与上级评估结合，分析偏差原因；（5）反馈改进：根据评估结果奖惩，总结经验调整下阶段目标。关键成功要素：（1）高层支持：管理者需参与目标制定并以身作则；（2）目标明确可衡量：避免模糊表述（如“提升业绩”需具体为“季度销售额增长15%”）；（3）员工参与：增强认同感与责任感；（4）有效沟通：定期反馈进度，及时解决执行障碍；（5）结果与奖惩挂钩：将目标达成度与薪酬、晋升关联，强化动力。4.列举五种常见的决策方法，并说明其适用场景。（1）头脑风暴法：通过集体讨论激发创意，适用于新产品开发、策略创新等需要发散思维的场景；（2）德尔菲法：通过多轮匿名专家咨询达成共识，适用于技术预测、政策制定等需避免权威干扰的场景；（3）SWOT分析：从优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）四维度分析，适用于战略规划（如企业进入新市场前的评估）；（4）决策树法：通过概率计算各方案预期收益，适用于风险型决策（如投资项目选择）；（5）盈亏平衡分析：计算成本、销量、利润关系，确定保本点，适用于生产规模决策（如确定最低产量避免亏损）。四、案例分析题（共25分）案例背景：某传统制造企业近年来面临市场需求疲软、成本上升、员工流失率高等问题。新任总经理提出“数字化转型+人性化管理”双轮驱动战略：一方面引入ERP系统整合生产、销售、库存数据；另一方面推行弹性工作制、设立员工成长基金（用于技能培训与学历提升）。半年后，部分老员工反映“系统操作复杂，效率反而降低”，年轻员工则认为“培训机会多，但晋升通道不明确”。问题1：结合管理控制理论，分析ERP系统推行中出现的问题及改进措施。（10分）问题分析：（1）控制标准不清晰：未针对老员工制定系统操作的具体培训目标与考核标准，导致操作不熟练；（2）反馈机制缺失：系统上线后未及时收集员工使用反馈，未能识别操作难点；（3）纠偏措施滞后：效率降低未触发快速调整（如简化界面、增加现场指导）。改进措施：（1）设定分阶段控制标准：初期以“系统登录正确率”“基础数据录入完整率”为短期标准，后期逐步提高至“业务流程处理时效”；（2）建立实时反馈渠道：通过问卷、小组访谈收集员工意见，识别高频操作痛点（如报表提供步骤繁琐）；（3）动态调整控制措施：针对老员工开展“一对一”操作培训，对系统界面进行适老化优化（如增大字体、减少跳转层级）；（4）将系统使用效率纳入部门考核，激励管理者推动员工适应。问题2：运用激励理论，提出解决年轻员工“培训多但晋升不明确”的对策。（15分）对策建议：（1）结合双因素理论：培训属于激励因素（提升能力），但晋升通道不明确属于保健因素缺失（缺乏职业发展保障）。需明确晋升标准（如“年度绩效前20%+完成3门专业课程”可参与晋升），消除员工不满；（2）应用期望理论（M=V×E）：提高“培训-能力提升-晋升”的期望值（E）与效价（V）。例如，公布历史数据（“完成成长基金项目的员工晋升概率比未完成者高40%”），增强员工对“努力-绩效-奖励”的信心；（3）建立职业发展双通道：除管理晋升（主管-经理）外，设置技术晋升（初级工程师-高级工程师-技术