2025年人力资源管理岗位考试劳动标准工伤认定绩效考评试卷含答案

2025年人力资源管理岗位考试劳动标准工伤认定绩效考评试卷含答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据《国务院关于职工工作时间的规定》，实行标准工时制的企业，劳动者每日工作时间不超过（）小时，每周不超过（）小时。A.8，40B.9，44C.8，44D.9，40答案：A依据：《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确标准工时为每日8小时、每周40小时。2.某员工在车间操作机器时，因违反安全操作规程导致右手骨折，企业主张其“违规操作”不应认定工伤。根据《工伤保险条例》，正确结论是（）。A.不认定工伤，因员工存在重大过失B.认定工伤，除非存在故意犯罪、醉酒等排除情形C.部分认定工伤，按责任比例赔付D.需企业举证员工故意自残才能排除答案：B依据：《工伤保险条例》第十六条规定，仅故意犯罪、醉酒或吸毒、自残自杀三种情形不认定工伤，违规操作不影响工伤认定。3.某科技公司实行不定时工作制，2024年11月程序员张某在周末自愿加班完成项目，企业未支付加班费。根据《工资支付暂行规定》，正确处理方式是（）。A.企业应支付200%加班费B.企业无需支付，不定时工作制不适用加班费规定C.企业需支付150%加班费D.需与员工协商一致后支付答案：B依据：原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，经审批的不定时工作制，不执行普通加班费标准。4.绩效考评中，“某销售主管因下属本月签单量高，直接评定其‘工作态度优秀’”，这一行为违反了（）原则。A.战略导向B.客观公正C.成本效益D.动态调整答案：B解析：将业绩结果直接套用于态度评价，属于“晕轮效应”，违背客观公正原则。5.劳动者因工致残被鉴定为七级伤残，其一次性伤残补助金标准为（）个月的本人工资。A.13B.11C.9D.7答案：A依据：《工伤保险条例》第三十七条规定，七级伤残为13个月本人工资。6.某制造企业实行综合计算工时制（以季度为周期），2024年第二季度某员工总工作时间为450小时（法定标准季度工时为400小时），企业应就超出部分支付（）的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.无需支付答案：A依据：综合计算工时制下，超出法定标准工时的部分视为延长工作时间，按150%支付加班费。7.下列关于最低工资的表述，正确的是（）。A.包含高温津贴、加班工资B.不包含用人单位支付的社会保险费个人缴纳部分C.由省级人民政府统一制定，不得调整D.试用期员工工资不得低于当地最低工资标准的80%答案：B依据：《最低工资规定》第十二条明确，最低工资不包括延长工作时间工资、特殊工作环境津贴及法律规定的其他福利待遇。8.员工王某2024年3月10日在工作中突发疾病，经抢救于3月12日10时死亡。根据《工伤保险条例》，应（）。A.认定为工伤B.视同工伤C.不认定工伤D.部分认定工伤答案：B依据：第十五条规定，在工作时间和岗位突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。王某从3月10日发病到12日10时，未超过48小时（48小时为自发病起算）。9.某企业绩效考评采用“强制分布法”，规定5%为“优秀”、10%为“不合格”。若某部门15人参与考评，理论上“不合格”人数应为（）。A.0人B.1人C.2人D.3人答案：A解析：强制分布需结合部门实际情况，15人按10%计算为1.5人，但通常向下取整或允许0人，避免硬性淘汰。10.劳动者主张工伤认定时，若用人单位否认劳动关系，举证责任由（）承担。A.劳动者B.用人单位C.社会保险行政部门D.工会组织答案：B依据：《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任；涉及劳动关系争议的，用人单位需提供相反证据。11.某企业将“客户投诉率≤3%”设定为客服部门关键绩效指标（KPI），这体现了KPI设计的（）原则。A.可量化B.战略相关性C.可实现性D.时限性答案：A解析：“≤3%”为具体数值，符合可量化原则。12.下列情形中，不能认定为工伤的是（）。A.员工因工外出期间，因暴雨导致车祸受伤B.员工在下班途中，顺路买菜被闯红灯车辆撞伤C.员工在工作场所内，因私与同事斗殴致伤D.员工在职业病诊断机构确诊为尘肺病答案：C依据：第十六条规定，因故意犯罪、醉酒、自残自杀不认定工伤，斗殴属于故意行为，不认定。13.某公司规定“绩效考评结果与年终奖直接挂钩，连续两年不合格者降职”，这体现了绩效考评的（）功能。A.战略导向B.员工发展C.激励约束D.决策支持答案：C解析：通过结果应用实现奖励与惩罚，属于激励约束功能。14.劳动者发生工伤后，申请劳动能力鉴定的时限为（）。A.治疗结束后立即申请B.伤情稳定后C.工伤认定作出后15日内D.医疗期满后30日内答案：B依据：《工伤保险条例》第二十一条规定，职工伤情稳定后可申请劳动能力鉴定。15.某企业实行“360度考评法”，但出现“老员工互相打高分，新员工评分偏低”现象，主要问题是（）。A.考评主体选择不当B.指标设计不科学C.结果反馈缺失D.权重分配不合理答案：A解析：老员工因熟悉度或人际关系影响评分，反映考评主体（同事）选择未考虑客观性。二、多项选择题（每题3分，共30分。每题至少2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列属于我国法定休息休假的有（）。A.探亲假B.婚丧假C.事假D.年休假答案：ABD依据：《劳动法》规定的法定休假包括年休假、探亲假、婚丧假等，事假由企业自主规定。2.下列情形中，应当认定为工伤的有（）。A.员工在工作时间前后，在车间整理工具时滑倒受伤B.员工因工外出期间，因住宿酒店电梯故障坠落致残C.员工在参加企业组织的团建活动中意外落水D.员工在上班途中，因避让突然横穿马路的行人摔伤答案：ABC解析：A属于“工作时间前后从事预备性工作”（第十四条第二项）；B属于“因工外出期间因工作原因”（第五项）；C属于“因工作原因受用人单位指派”（司法实践认可团建为工作延伸）；D因非本人主要责任交通事故才认定工伤，题干未明确责任。3.绩效考评指标设计需遵循的原则包括（）。A.战略导向性B.可操作性C.单一性D.动态调整性答案：ABD解析：指标需与企业战略对齐（战略导向）、可量化或行为化（可操作）、根据业务变化调整（动态），单一性不符合综合考评要求。4.用人单位未依法为员工缴纳工伤保险，发生工伤后应承担的责任包括（）。A.支付全部工伤保险待遇B.被社会保险行政部门责令补缴C.承担滞纳金D.员工可解除劳动合同并要求经济补偿答案：ABCD依据：《工伤保险条例》第六十二条规定，未缴费的由用人单位支付待遇；《劳动合同法》第三十八条规定，未依法缴纳社保员工可解除合同并获补偿。5.下列关于综合计算工时制的表述，正确的有（）。A.需经劳动行政部门审批B.适用于交通、铁路等行业的岗位C.周期内总工时不得超过法定标准D.法定节假日工作需支付300%工资答案：ABD解析：C错误，综合计算工时制允许周期内总工时超过法定标准，但超出部分按150%支付加班费；法定节假日工作仍需300%（《工资支付暂行规定》第十三条）。6.绩效考评中常见的误差类型包括（）。A.首因效应B.趋中倾向C.刻板印象D.溢出效应答案：ABCD解析：首因（第一印象）、趋中（避免极端评分）、刻板（按固定印象评价）、溢出（过去绩效影响当前评价）均为常见误差。7.劳动者提出工伤认定申请时，需提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表B.与用人单位存在劳动关系的证明材料C.医疗诊断证明或职业病诊断证明书D.工资流水答案：ABC依据：《工伤保险条例》第十八条规定，需提交申请表、劳动关系证明、医疗证明。8.某企业拟将“员工满意度”纳入部门绩效考评，合理的量化方式有（）。A.匿名问卷评分（1-5分）B.投诉率下降比例C.离职率降低比例D.培训参与率答案：ABC解析：员工满意度可通过问卷评分（直接）、投诉率（反向）、离职率（间接）反映；培训参与率与满意度无直接关联。9.下列关于最低工资标准的表述，正确的有（）。A.包含用人单位支付的住房补贴B.不包含劳动者个人缴纳的社会保险费C.至少每两年调整一次D.试用期工资不得低于当地最低工资答案：CD依据：《最低工资规定》第十条要求至少每两年调整；第十二条规定最低工资包含社保个人缴纳部分（部分地区例外，题目默认一般情况）；试用期工资不低于约定工资80%或当地最低工资（《劳动合同法》第二十条）。10.工伤认定中“工作场所”的认定范围包括（）。A.固定办公区域B.因工作需要临时到达的区域C.企业食堂、卫生间等附属设施D.上下班必经路线答案：ABC解析：工作场所包括直接工作区域、临时工作区域及必要附属区域（如食堂）；上下班路线属于“工作时间”外的“合理路线”，非工作场所。三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2024年5月，某物流公司货车司机李某（与公司签订全日制劳动合同）受指派从A市运送货物至B市。途中因避让突然变道的私家车，货车侧翻致李某腰椎骨折。经交警认定，私家车司机负主要责任，李某无责任。公司认为李某是“因第三方责任受伤”，应由私家车司机赔偿，故未为其申请工伤认定。李某伤愈后向社会保险行政部门提出工伤认定申请。问题：（1）李某是否符合工伤认定条件？说明理由。（2）若公司未在规定时限内申请工伤认定，李某应如何主张权利？答案：（1）符合。根据《工伤保险条例》第十四条第五项，因工外出期间，由于工作原因受到伤害应认定工伤。李某受指派运输货物属于“因工外出”，避让车辆是履行工作职责的必要行为，且非本人主要责任，符合认定条件。第三方责任不影响工伤认定，李某可同时主张工伤保险待遇和民事赔偿（部分项目可兼得）。（2）根据《工伤保险条例》第十七条，用人单位应在事故伤害发生之日起30日内申请工伤认定；未申请的，李某或其近亲属、工会可在1年内直接向社保行政部门提出申请。若因公司未及时申请导致工伤待遇损失，李某可要求公司承担赔偿责任。案例2：某互联网公司2023年起对研发部门实行“OKR（目标与关键成果法）+360度考评”的绩效体系。2024年考评结果显示：70%员工认为“目标设定过高，难以完成”；部分主管反映“跨部门协作类OKR因其他部门配合度低无法达成”；新员工评分普遍低于老员工，认为“360度评价中老员工更倾向给熟悉的同事高分”。问题：（1）分析该公司绩效考评体系存在的主要问题。（2）提出改进建议。答案：（1）主要问题：①目标设定不合理，OKR未结合员工能力与资源，缺乏可实现性；②跨部门目标责任划分不清，未明确协作方的考核关联，导致责任推诿；③360度考评主体选择单一（老员工主导），存在“熟人效应”误差；④缺乏目标沟通机制，员工参与度低，对目标认同感不足。（2）改进建议：①目标设定时增加员工参与，采用“自上而下+自下而上”结合的方式，确保OKR符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、有时限）；②对跨部门协作类目标，明确各参与方的关键成果权重，将协作效果纳入相关部门考评；③优化360度考评主体结构，增加客户、外部专家等外部评价者，降低内部人际关系影响；④建立目标定期复盘机制（如月度会议），根据实际情况动态调整目标；⑤加强考评培训，向员工解释OKR逻辑与360度考评规则，减少误解。四、论述题（每题20分，共40分）1.论述劳动标准与企业用工成本的平衡路径。答案要点：劳动标准是国家为保护劳动者权益制定的最低保障规范（如工时、工资、安全卫生），企业用工成本包括直接成本（工资、社保）和间接成本（管理、合规成本）。平衡路径需从以下方面入手：（1）合规基础上优化成本结构：企业需首先遵守法定劳动标准（如支付最低工资、缴纳社保），避免因违法导致的罚款、赔偿等更高成本。在此基础上，可通过优化用工模式（如非全日制用工、业务外包）降低固定成本，但需注意合法性（如外包需符合“经营资质”“独立性”要求）。（2）提升劳动效率对冲成本：通过技术升级（如引入自动化设备）、技能培训提高员工生产效率，使单位产出成本下降。例如，缩短工时（符合标准工时）但通过效率提升维持产量，避免加班成本。（3）差异化福利替代刚性成本：在法定标准外，企业可提供弹性福利（如灵活办公、补充商业保险），增强员工满意度，减少因员工流失导致的招聘、培训成本。（4）参与政策协商争取支持：通过行业协会等渠道反馈企业实际困难，推动劳动标准的动态调整（如最低工资调整与企业承受能力挂钩），实现政策与企业需求的匹配。（5）建立员工共享机制：对于季节性用工需求大的企业，可与其他企业建立员工借调、共享平台，降低闲置期用工成本，同时保障劳动者权益（如借调期间工资由用工单位承担）。2.结合实践，论述工伤认定中“三工原则”的具体应用及常见争议处理。答案要点：“三工原则”指工伤认定需满足“工作时间、工作场所、工作原因”三个核心要素，是《工伤保险条例》第十四条的基础依据。（1）具体应用：①工作时间：包括固定工作时间、加班时间、因工外出时间，以及前后从事预备性/收尾性工作的时间（如提前到岗整理工具）。例如，员工下班后留在车间清理设备时受伤，属于