员工旷工处理流程规范

员工旷工处理流程规范一、总则为维护企业正常的工作秩序，保障企业各项工作的顺利开展，同时也为了明确员工的劳动纪律，保护员工的合法权益，特制定本员工旷工处理流程规范。本规范旨在提供一个清晰、公正、人性化的旷工处理框架，确保处理过程有章可循、有据可依，力求在严肃纪律与关怀员工之间取得平衡。二、旷工行为的界定旷工是指员工在未经批准的情况下，擅自不到岗工作或无故缺勤的行为。具体包括但不限于以下情形：1.未事先履行任何请假手续，擅自缺勤者；2.请假未获批准（包括假期已满未获准续假）而擅自不到岗者；3.以虚假理由（如伪造证明）请假并获批准后不到岗者；4.工作时间内，未经主管同意擅自离岗且超过规定时限，按旷工处理的；5.其他经公司认定为旷工的行为。三、旷工处理的基本原则在处理员工旷工时，应遵循以下原则：1.及时原则：发现员工旷工后，相关管理人员应尽快介入核实与处理，避免问题拖延。2.客观原则：以事实为依据，不主观臆断，充分调查了解旷工的真实原因。3.公正原则：处理过程和结果对所有员工一视同仁，不偏袒、不歧视。4.教育与惩戒相结合原则：在对旷工行为进行必要惩戒的同时，应注重对员工的教育引导，帮助其认识错误，杜绝再犯。5.人性化原则：在坚持原则的基础上，对员工遇到的特殊困难或突发状况应予以适当的理解与关怀，区分不同情况酌情处理。四、旷工处理流程（一）发现与初步核实1.考勤异常发现：部门主管或考勤负责人通过日常考勤记录（如打卡记录、签到表等）或工作巡查，发现员工存在未到岗或擅自离岗的异常情况。2.初步联系与确认：发现异常后，部门主管应立即尝试通过电话、即时通讯工具等方式与员工取得联系，了解其未到岗的具体原因。若无法及时联系到员工，可尝试联系其紧急联系人。3.记录初步情况：将联系情况、员工反馈（若有）及初步判断记录在案，作为后续处理的基础。（二）情况调查与沟通1.核实原因：若员工失联或对未到岗原因解释不清、理由不充分，部门主管需进一步核实情况。必要时，可向其他同事侧面了解，或要求员工提供相关证明材料。2.正式沟通：在员工到岗后或确认旷工事实后，部门主管应尽快与员工进行正式面谈。面谈时应首先听取员工的陈述和解释，了解其旷工的真实背景和原因。沟通过程中，主管应保持冷静、客观的态度，避免情绪化指责。3.判断旷工性质：根据员工的陈述、提供的证明以及调查结果，判断其旷工行为是属于无正当理由的恶意旷工，还是因特殊困难、突发意外等非主观因素导致的缺勤。（三）依据规定进行处理1.对照公司规章制度：根据已确认的旷工事实（包括旷工时长、次数、情节等），对照公司《员工手册》及相关劳动纪律规定，确定相应的处理标准和措施。处理措施应与旷工行为的严重程度相适应。2.逐级审批：部门主管根据规定提出处理意见（如警告、记过、经济处罚、解除劳动合同等），并按公司管理权限逐级上报给人力资源部门及相关领导审批。对于较严重的旷工行为或涉及解除劳动合同的情况，必须经过人力资源部门审核并报请更高层级领导批准。3.处理决定的形成：经审批通过后，形成正式的旷工处理决定。（四）结果告知与记录存档1.书面告知：将处理决定以书面形式（如《员工违纪处理通知书》）送达员工本人。送达时应要求员工签字确认。若员工拒绝签字，可采取见证人见证、邮寄送达（保留凭证）等方式，并在通知书上注明情况。2.解释说明：在送达处理决定时，主管或人力资源部门人员应向员工解释处理的依据、理由以及公司对其改进的期望。3.档案记录：将旷工事件的调查过程、沟通记录、处理决定及相关证明材料一并存入员工个人档案，确保有据可查。（五）申诉机制员工若对处理决定不服，可在收到处理决定之日起规定时限内（通常为数日），向公司人力资源部门或更高层级的申诉机构（如员工申诉委员会，若有）提出书面申诉。申诉时应阐明理由，并可提供相关证据。人力资源部门或申诉机构应在规定时限内对申诉进行复核，并将复核结果书面告知员工。复核期间，不停止原处理决定的执行（特殊情况除外）。五、特殊情况的考量对于员工因不可抗力（如突发自然灾害导致交通中断）、突发重大疾病或家庭重大变故等特殊原因，确实无法事先履行请假手续而导致的缺勤，在员工事后能提供充分证明的情况下，公司应本着人性化原则，酌情处理，一般不应视为旷工。但员工应在情况允许后立即向公司报告并补办相关手续。六、附则1.本规范未尽事宜，参照国家相关法律法规及公司其他规章制度执行。2.各部门可根据本规范，结合自身实际情况细化具体操作，但不得与本规范的基本原则和主要条款相抵触。3.本规范由公司人力资源部门负责解释和修订。4.本规范自发布之日起