高校教师绩效考核方案及实施细则汇编

高校教师绩效考核方案及实施细则汇编前言高校教师绩效考核是高等教育管理体系的关键组成部分，旨在客观、公正、科学地评价教师的工作表现，激发教师的教学热情、科研创新活力与社会服务积极性，提升教育教学质量和办学水平，促进学校各项事业的可持续发展。本汇编立足于当前高等教育发展的新形势与新要求，结合高校教师职业特点与岗位职责，系统梳理绩效考核的核心理念、框架设计、指标体系、实施流程及结果应用等关键环节，力求为各高校制定和完善符合自身实际的教师绩效考核方案提供具有实践指导意义的参考。本汇编强调考核的导向性、科学性与人文关怀的统一，注重过程评价与结果评价相结合，以期真正发挥绩效考核的“指挥棒”和“助推器”作用。一、指导思想与基本原则（一）指导思想以立德树人为根本任务，以提升教师队伍整体素质和办学治校水平为目标，坚持社会主义办学方向，遵循高等教育规律和教师成长发展规律。通过建立健全科学合理、公平公正、激励有效的绩效考核体系，引导教师潜心教书育人、锐意科研创新、主动服务社会，为培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人贡献力量。（二）基本原则1.立德树人，育人为本：将思想政治素质和师德师风建设摆在首位，突出教育教学业绩在考核中的核心地位，引导教师专注教学、关爱学生。2.分类考核，注重实绩：考虑不同学科特点、不同岗位类型（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与成果转化型等）教师的工作差异，实行分类评价，避免“一刀切”，重点考察实际贡献和成果质量。3.科学规范，客观公正：考核指标设计应科学合理，考核过程应规范透明，考核方法应多元综合，确保评价结果客观反映教师的真实工作状态与业绩水平。4.激励导向，促进发展：考核结果应与教师的职称评聘、岗位聘任、薪酬分配、评优评先、培养培训等紧密结合，形成正向激励机制，同时关注教师的职业发展诉求，帮助教师提升专业能力。5.持续改进，动态调整：绩效考核体系应根据学校发展目标、学科建设需求以及外部环境变化进行定期评估与动态调整，确保其适应性和有效性。二、考核对象与范围本方案适用于学校在编在岗的专任教师。对于离退休返聘教师、博士后研究人员、兼职教师等，可参照本方案或另行制定专项考核办法。新进教师试用期考核按学校相关规定执行，并可结合本方案要求进行。三、考核内容与指标体系考核内容应全面反映教师在思想政治表现、师德师风、教育教学、科学研究、社会服务等方面的情况。指标体系设计应避免过度量化和“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”，注重创新价值、能力、贡献导向。（一）思想政治素质与师德师风（一票否决制）1.政治立场与表现：拥护党的领导，贯彻党的教育方针，遵守国家法律法规和学校规章制度。2.师德师风：遵守《新时代高校教师职业行为十项准则》，为人师表，关爱学生，严谨治学，廉洁从教，杜绝学术不端行为和违反师德师风的言行。（二）教育教学工作1.教学工作量：完成学校规定的年度教学工作量（包括理论课、实验课、实践课、指导研究生、课程设计、毕业设计/论文等）。2.教学质量：通过学生评教、同行评议、督导评价、教学材料检查等多种方式综合评价。关注课堂教学效果、教学方法改革、学生能力培养等。3.教学成果：包括教材建设、教学研究项目、教学成果奖、教学竞赛获奖、指导学生竞赛获奖、教学团队建设等。4.课程建设与改革：参与精品课程、在线开放课程、新工科/新医科/新农科/新文科建设等。（三）科学研究与学术创新1.科研项目：主持或参与各级各类科研项目的情况，注重项目的级别、经费以及在项目中所发挥的作用。2.学术成果：发表高水平学术论文（注重期刊质量、论文他引率、原创性）、出版学术专著、申请和授权发明专利及其他知识产权。3.学术获奖与成果转化：获得各级各类科研奖励，科技成果转化产生的经济效益和社会效益。4.学术交流与团队建设：参加国内外重要学术会议、学术组织任职、学术期刊编委，以及带领科研团队的情况。（四）社会服务与文化传承创新1.社会服务：参与政府决策咨询、服务地方经济社会发展、行业技术指导、科技推广、教育培训、文化传播等。2.公共服务：承担学校、学院（系）安排的管理工作、党务工作、学生工作、实验室建设、学科建设、招生就业等公益性工作。3.文化传承与创新：参与中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化的研究、阐释、传播与创新工作。（五）分类考核指标侧重*教学为主型教师：重点考核教学工作量、教学质量、教学改革与成果、学生指导等。科研指标可适当降低要求，但需体现一定的学术水平和教研能力。*科研为主型教师：重点考核科研项目、高水平学术成果、学术影响力、科研创新与成果转化。教学工作量达到基本要求，并注重科研反哺教学。*教学科研并重型教师：平衡考核教学与科研两方面的业绩，两者均需达到较高水平。*社会服务与成果转化型教师：重点考核其在社会服务、科技成果转化、技术推广应用等方面取得的实际效益和贡献，教学科研达到基本要求。四、考核方式与程序（一）考核周期实行年度考核与聘期考核相结合。年度考核侧重过程性评价和日常工作表现；聘期考核侧重阶段性成果和长远贡献，考核结果作为续聘、解聘、岗位调整的重要依据。（二）考核组织1.学校层面：成立教师绩效考核工作领导小组，由校领导、相关职能部门负责人、教师代表、学术委员会代表等组成，负责统筹规划、政策制定、指导监督和重大事项裁决。人事部门为日常办事机构。2.学院（系）层面：成立院（系）教师绩效考核工作小组，由院（系）领导、系主任、教研室主任、教师代表、学术委员会委员等组成，负责本单位教师绩效考核的具体组织实施。（三）考核程序1.个人总结与自评：教师对照考核要求和岗位职责，对上一考核周期的工作进行总结，填写《教师绩效考核登记表》，并提供相关支撑材料。2.单位（教研室/系）评议：在个人总结的基础上，组织同事进行民主评议，提出初步评议意见。3.院（系）考核小组审核与评价：院（系）考核工作小组结合个人自评、单位评议、日常记录、教学科研数据等，对教师进行综合评价，提出考核等级建议。4.公示与异议处理：考核结果在院（系）范围内进行公示，公示期不少于一定工作日。教师对考核结果有异议的，可在规定时间内向院（系）考核工作小组或学校绩效考核工作领导小组提出书面申诉。5.学校审定与备案：院（系）将考核结果及相关材料报学校人事部门审核，由学校绩效考核工作领导小组审定。审定结果存入教师个人档案。（四）考核方式1.定量与定性相结合：对于教学工作量、科研项目经费等可量化指标进行定量考核；对于教学质量、师德师风、学术道德等难以量化的指标进行定性评价。2.多维度评价：综合运用上级评价、同行评价、学生评价、自我评价、社会评价（如成果用户评价、服务对象评价）等多种评价方式。3.过程性考核与结果性考核相结合：关注教师在考核周期内的工作过程、努力程度和进步幅度，避免仅以最终成果论英雄。五、考核结果评定与运用（一）考核结果等级考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。各等级的比例应根据学校实际情况和考核目的合理确定，“优秀”等级的比例应有所控制。（二）考核结果运用1.绩效分配：考核结果是教师岗位绩效工资、奖励性绩效分配的主要依据。优秀者应给予重点奖励。2.职称评聘与岗位聘任：考核结果作为教师职称晋升、岗位等级聘任、续聘、解聘的重要依据。连续考核优秀或在考核中表现突出者，在职称评聘、岗位竞聘中应予以倾斜。3.评优评先：年度考核优秀是评选各类先进个人（如优秀教师、教学名师、师德标兵等）的基本条件之一。4.培养发展：为考核优秀的教师提供更多国内外培训、进修、访学、学术交流的机会和资源支持。对考核基本合格或不合格的教师，进行约谈提醒，帮助制定改进计划，提供必要的指导和帮扶。5.岗位调整与退出：对连续考核不合格或长期不能履行岗位职责的教师，学校将按照有关规定进行岗位调整、降聘，直至解除聘用合同。（三）申诉与反馈机制建立健全考核申诉制度，保障教师的合法权益。教师对考核结果有异议的，有权按程序提出申诉。考核组织部门应认真调查核实，并将处理结果及时反馈给申诉人。同时，考核结果应及时反馈给教师本人，肯定成绩，指出不足，明确改进方向。六、保障机制1.组织保障：明确各级考核组织的职责与权限，确保考核工作有序进行。2.制度保障：完善与绩效考核相配套的岗位职责说明书、教学质量评价办法、科研成果认定办法、师德师风建设若干规定等相关制度。3.数据保障：建立健全教学、科研、人事等管理信息系统，确保考核数据的准确、客观、可追溯。4.经费保障：学校为绩效考核工作提供必要的经费支持，包括考核组织实施、专家评审、结果运用等。5.监督与培训：加强对考核全过程的监督，确保考核公平公正。定期对考核组织成员和教师进行考核政策与业务培训，提高考核工作的规范性和专业性。七、动态调整与反馈改进学校将根据国家政策调整、高等教育发展趋势以及学校自身发展战略和办学定位的变化，定期（如每3-5年）对教师绩效考核方案及实施细则进行评估和修订。同时，在每次考核周期结束后，收集教师对考核方案的意见和建议，总结经验教训，不断优化考核体系，提升考核工作的科学性和有效性。八、附则1.本方案未尽事宜，由学校教师绩效考核工作领导小组负责解释。2.各学院（系）可根据本方案精神，结合自身学科专业特点，制定具体的实施细则，并报学校人事部门备案。3.本方案自发布之日起施行。原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。---使用说明：*本汇编为通用框架和指导性文件。各高校在实际制定时，需结合自身的办学定位、发展阶