2026年人力资源管理师考试员工激励策略分析题

2026年人力资源管理师考试员工激励策略分析题第一题（单选题，5分）背景：某互联网公司在深圳设立研发中心，员工平均年龄28岁，90%为技术骨干，但流动性较高，2023年离职率达18%。公司传统激励方式以年终奖金为主，员工满意度逐年下降。人力资源部建议采用多元化激励策略，但需优先解决核心员工流失问题。问题：在这种情况下，公司应优先采用哪种激励方式？A.提高基本工资B.实施股权期权激励C.增加带薪休假天数D.优化绩效考核体系第二题（多选题，5分）背景：一家位于长三角地区的制造业企业，员工年龄结构老化，平均工龄12年，但年轻员工占比不足15%。公司计划通过激励策略推动数字化转型，鼓励员工参与新工艺研发，但面临老员工抵触情绪。问题：以下哪些激励措施有助于缓解老员工的抵触情绪？A.提供数字化技能培训并给予补贴B.设立“传帮带”奖励，鼓励老员工指导新工艺C.将数字化绩效纳入晋升考核D.完全采用市场化的浮动薪酬第三题（案例分析题，20分）背景：一家位于武汉的医药企业，研发部门员工以高学历人才为主，工作压力巨大，但创新成果转化率较低。公司现行的激励方式包括项目奖金和职称晋升，但员工反映“付出与回报不成正比”。人力资源部希望设计一套更能激发创新潜力的激励方案。问题：请结合医药行业特点，分析该企业可采取的激励策略，并说明具体实施步骤。第四题（简答题，10分）背景：一家位于成都的文创公司，员工以创意工作者为主，工作成果难以量化，团队协作频繁。公司现行的激励方式以项目分红为主，但员工对个人贡献的认可度不足。问题：如何针对这类员工设计非物质性激励措施？请列举至少三种方式并简述其适用性。第五题（计算题，15分）背景：一家位于广州的零售企业，计划通过绩效奖金激励员工提升销售额。2023年，公司平均销售额为100万元/员工，目标提升20%。现采用“基本奖金+超额奖金”模式，基本奖金为月工资的10%，超额奖金按超额部分的15%发放。问题：若某员工月工资为8000元，2024年1月实际销售额为120万元，请计算该员工当月总奖金。假设公司设定销售额目标为110万元，超额奖金是否需要调整？如何调整更合理？第六题（论述题，25分）背景：一家位于北京的外企，员工以外籍人士为主，工作稳定性差，流动率达25%。公司现行的激励方式包括高薪和短期项目奖金，但员工长期归属感不足。人力资源部希望结合中国文化和企业价值观，设计更具吸引力的激励方案。问题：请结合跨文化管理理论，分析该企业应如何设计员工激励策略，并说明如何平衡短期激励与长期激励的关系。答案与解析第一题（单选题，5分）答案：B解析：该互联网公司核心员工流失率高，属于知识型员工，对长期激励需求强烈。股权期权激励能够将员工利益与企业长期发展绑定，增强归属感，且成本相对可控。基本工资（A）无法解决核心人才流失的根本问题；带薪休假（C）属于短期福利，激励效果有限；绩效考核体系优化（D）需结合具体指标，不能直接作为激励手段。第二题（多选题，5分）答案：A、B解析：老员工抵触数字化转型的核心在于技能不足和观念保守。选项A提供培训补贴，直接解决技能问题；选项B通过“传帮带”奖励，利用老员工积极性，降低抵触情绪。选项C虽然重要，但若缺乏基础技能培训，可能加剧不满。选项D完全市场化薪酬不适用于制造业，且可能引发更大矛盾。第三题（案例分析题，20分）答案要点：1.激励策略设计：-科研绩效与成果挂钩：采用“里程碑奖金+专利转化分成”模式，如完成阶段性实验给予5万元奖金，专利授权后按销售收入的10%持续分成。-职业发展通道：设立“科研专家”职级，除晋升外，提供海外交流机会（如美国FDA培训），增强竞争力。-创新容错机制：对非重大失败项目给予“试错补贴”，降低员工创新风险。2.实施步骤：-调研：通过访谈收集研发人员对激励的期望；-试点：选择2个科室试行新方案，调整后全面推广；-反馈：建立季度评估机制，根据转化率动态调整奖金比例。第四题（简答题，10分）答案要点：1.荣誉激励：如“年度创意之星”评选，增强归属感（适用性：适合重视认可的场景）。2.成长激励：提供创意工作坊、跨界合作机会，满足自我实现需求（适用性：适合追求个人发展的员工）。3.团队激励：设立“最佳协作奖”，促进团队合作（适用性：文创工作依赖团队协同）。第五题（计算题，15分）答案：-基本奖金：8000×10%=800元；-超额部分：120万-100万=20万；超额奖金：20万×15%=3万元；-总奖金：800+30000=30800元。-若目标110万，超额10万，奖金应调低至1.5万元（15%×10万），以避免激励过度。第六题（论述题，25分）答案要点：1.跨文化激励设计：-融合本土文化：如引入中国式节日福利（春节大礼包）、家庭关怀计划（如配偶就业支持）；-价值观驱动：将企业使命与员工个人发展结合，如“公益贡献积