教学主管绩效考核表

教学主管绩效考核表第一章考核定位与价值导向1.1考核目的教学主管绩效考核的核心目的只有三句话：让教学质量可量化、让团队成长可追踪、让组织战略可落地。任何与这三句话无关的指标，一律剔除。1.2考核周期自然季度滚动考核，每年4次；季度结果占年度总评70%，年度专项述职占30%。季度考核结果在次月15日前锁定，锁定后无特殊原因不得修改。1.3考核主体角色权重数据来源备注校长30%系统数据+现场抽查拥有一票否决权教学副校长25%听课评分、教研记录需提交原始音频人力资源部15%员工流失率、敬业度调研匿名问卷样本≥80%数据运营组15%系统后台原始数据数据拉取脚本固化，不得人工改自评10%主管本人系统填报超出±5%偏差需书面说明下属匿名评5%企业微信匿名问卷低于3人团队该权重并入人力资源部第二章指标词典与算法公式2.1业务结果类（40分）①学员续费率（15分）公式：实际续费人数÷应续费人数×100%。得分：≥85%得15分；80%–84%线性插值；＜80%得0分。数据口径：缴费到账为准，退费学员从分子分母同时剔除。②学员人均进步值（15分）公式：Σ（结课成绩－入学成绩）÷结课学员数。得分：进步值≥20分得15分；15–19分线性插值；＜15分得0分。成绩来源：第三方剑桥分级系统，自动回写CRM。③满班率（10分）公式：实际到课学员÷班级容量上限×100%。得分：≥95%得10分；90%–94%得8分；85%–89%得5分；＜85%得0分。2.2教学质量类（30分）①听课评分均值（10分）校长、教学副校长每人每学期随机听2次课，使用《课堂教学评价表（2024版）》打分，取平均。得分：≥90分得10分；85–89分得8分；80–84分得6分；＜80分得0分。②教研产出（10分）季度内至少输出：a.学科标准化教案≥3套；b.微课视频≥5条；c.试卷命题≥2套。得分：全部满足得10分；缺1项扣4分，扣完为止。交付物上传至GitLab指定仓库，commit时间戳作为唯一凭证。③教学事故（10分）事故分级：一级（舆情或退费＞10万）、二级（家长投诉到教育局）、三级（校内通报）。得分：无事故得10分；三级事故每次扣3分；二级事故每次扣6分；一级事故当季考核直接归零。2.3团队管理类（20分）①教师流失率（10分）公式：本季度离职全职教师÷期初全职教师数×100%。得分：≤5%得10分；6%–8%得7分；9%–10%得4分；＞10%得0分。离职口径：提交离职申请且最后工作日落在当季度。②下属培养（10分）季度内新晋骨干教师≥1人且通过校级评审；或内部晋升主管≥1人。得分：满足任一得10分；都不满足得0分。2.4个人成长类（10分）①专业证书（5分）季度内取得TESOL、TEFL、国家教师资格证等任一有效证书得5分，不累积。②读书与输出（5分）在“教学读书会”企业微信社群输出≥3次读书笔记且每次≥800字，点赞≥20。得分：全部满足得5分；缺1次扣2分。第三章考核流程与时间表阶段时间节点责任方关键动作描述目标对齐季度首月5日前教学主管与校长线下签字确认《季度OKR对齐表》，扫描件上传HR系统。数据收集季度末月25–30日数据运营组后台脚本自动拉取原始数据，生成《数据底表》，加密发送给HRBP存档。自评提交次月3日前教学主管在HR系统填写自评，上传佐证材料，逾期系统关闭，未提交视为放弃自评得分。360评价次月5日前HRBP触发匿名问卷，未达标样本自动提醒重填，直至样本充足。结果校准次月10日前考核委员会校长召集，现场打开数据底表，逐条核对，形成《得分确认书》，全员签字。结果锁定次月15日前HR系统系统自动计算最终得分，推送工资系统，同时发送电子绩效报告到主管邮箱。绩效面谈次月20日前校长使用《绩效面谈SOP》模板，全程录音，上传HR系统，面谈记录双方确认。改进计划次月25日前教学主管提交《季度改进计划》，明确下季度关键行动、责任人、完成时间，HRBP跟踪闭环。第四章绩效结果运用规则4.1奖金映射绩效等级得分区间季度奖金系数股票/期权备注A+≥951.5授予100股连续两次A+可提前晋升A90–941.2授予50股B+85–891.0无B80–840.8无进入“绩效改进池”C＜800无启动PIP或调岗程序4.2晋升与淘汰①年度累计2次A+且人才盘点为“高潜”，自动进入副校长候选池；②年度累计2次C，或连续3次B，启动PIP（绩效改进计划），周期30天，失败则降职或协商解除劳动关系；③教学主管晋升必须满足：近四季度无三级以上教学事故、团队流失率≤5%、培养输出≥1名骨干。第五章数据治理与审计办法5.1数据权责数据运营组拥有原始数据读取权，无修改权；HRBP拥有归档权，无编辑权；教学主管拥有查看权，无下载权。5.2数据异常处理发现数据偏差＞3%时，由审计部牵头启动“数据回溯”流程：步骤1：48小时内冻结相关权限；步骤2：调取系统日志、数据库快照；步骤3：出具《数据差异报告》，抄送校长、HRD；步骤4：如确认人为篡改，按《员工手册》第8.2条“严重违纪”处理，可直接解除劳动合同。5.3第三方审计每年9月聘请外部会计师事务所对全年绩效数据进行专项审计，出具SOC2TypeⅡ报告，并向董事会汇报。第六章绩效面谈SOP（主管版）目的：让下属清晰知道“哪里好、哪里差、怎么改”，并达成共识。前置条件：1.已拿到HR系统生成的《绩效报告》；2.已提前48小时邮件发送面谈邀请，附报告；3.预约独立会议室，准备录音笔、签字笔、纸质《改进计划表》。详细步骤：Step1开场（2分钟）“今天用30分钟一起复盘你的Q2绩效，最终目的是帮你拿到A+，我会直接指出问题，也会给你资源，可以吗？”——征得口头同意后开始录音。Step2自评回顾（5分钟）让主管先讲自评，只准用数据说话，禁止形容词。Step3上级反馈（10分钟）校长对照《绩效报告》逐条说明得分依据，展示系统截图，避免主观判断。Step4差距分析（5分钟）使用鱼骨图工具，从“人、机、料、法、环”五维度找根因，必须写到纸上。Step5改进计划（5分钟）填写《改进计划表》，包含：关键行动、衡量标准、截止时间、所需资源、检查节点。示例：关键行动：提升续费率→针对三升四学员开展“小升初讲座”；衡量标准：讲座到场率≥80%，当场报名转化率≥30%；截止时间：8月31日；资源：市场部提供名单、学科组提供讲师；检查节点：7月15日预热电话完成率100%。Step6确认与存档（3分钟）双方签字，扫描上传HR系统，录音文件命名“2024Q2+姓名+日期”，上传至指定文件夹。常见问题与排错：1.下属情绪激动→暂停面谈，改日再谈，不得强行推进；2.对数据不认可→现场打开系统原始界面，逐条核对；3.拒绝签字→备注原因，提交HRD仲裁，不得威胁或利诱。第七章教学主管季度OKR对齐表（模板）O（目标）KR（关键结果）权重责任人截止时间风险预案提升学员续费率至85%1.完成三升四家长访谈100%，建立画像库20%主管A7月15日若家长拒绝访谈，启动班主任情感触点二次邀约2.开设2场小升初政策讲座，到场率≥80%15%主管A8月31日若报名<70人，联合市场投放5000元朋友圈广告降低教师流失率至≤5%1.为新入职教师配备1对1导师，覆盖率100%10%主管A持续导师离职，24小时内由教研组长接管2.每月举办1次团建，预算≤人均150元，满意度≥90%10%主管A每月30日疫情无法线下，改为线上“剧本杀”替代输出3套标准化教案1.组织4次教研会，每次输出1套教案，评审通过率≥80%15%主管A9月15日评审不通过，48小时内修订并二次评审个人取得TESOL证书1.完成120课时学习，模拟考≥80分10%主管A8月31日若模拟考<80分，追加每周2小时1对1辅导第八章附：教学事故分级与应急流程8.1事故分级一级：媒体曝光、行政处罚、退费＞10万；二级：家长投诉到区级以上教育局；三级：校内通报、家长微信群负面舆情持续24小时以上。8.2应急流程①10分钟内：教学主管电话上报校长，同步截图固定证据；②30分钟内：校长召集公关小组，启动《舆情应急预案》；③2小时内：发布统一对外话术，任何员工不得私自回应；④24小时内：出具《事故调查报告》，明确责任人、整改措施、处罚意见；⑤72小时内：召开家长说明会，现场录音，会后24小时内回访满意度≥90%。第九章总结与迭代机制9.1总结模板每季度末，教学主管需在HR系统提交《季度复盘报告》，包含：1.目标达成率柱状图；2.top3成功经验；3.top3失败教训；4.下季度调整点；5.对考核制度本身的3条优化建议。9.2迭代机制HRD每季度汇总所有主管建议，组织“绩效制度评审会”，参会人：校长、HRD、教学副校长、教师代表2人、数据运营1人。评审会采用“投票制”，超过半数同意即可修改，修改后制度即刻生效，旧版本自动作废，并在企业公告栏公示7天。第十章法律与合规条款10.1数据合