部门负责人绩效考核表

部门负责人绩效考核表一、考核目的与适用边界1.1目的1.用数据量化部门负责人对组织战略落地的贡献度，避免“拍脑袋”评价。2.将考核结果与薪酬、晋升、续聘、淘汰刚性挂钩，实现“能上能下、能进能出”。3.建立持续改进闭环：目标设定→过程跟踪→结果复盘→能力补给→目标再升级。1.2适用范围集团总部及下属全资、控股、参股公司所有一级部门负责人（含事业部总经理、工厂厂长、研发中心负责人等），试用期人员同步考核但绩效系数按80%折算。1.3考核周期自然季度为最小周期，年度总评取四季度加权平均；若中途离职，按在岗月份折算年度绩效。二、指标词典与计分规则2.1指标分类维度权重指标性质数据来源计分方式财务结果30%滞后指标经审计财报完成率=实际/目标×100，线性插值客户价值15%结果+过程第三方调研+CRM满意度≥90得满分，＜80得0分，线性插值内部运营25%过程指标ERP+MES+OA按节点准时率、缺陷率双因子计算团队成长15%过程指标HR系统关键岗位继任者覆盖率、培训学时完成率战略攻坚15%公司级项目PMO里程碑达成率+复盘评分2.2指标设定原则每个指标必须满足SMART，目标值设定采用“3+1”对标法：历史最佳、预算、行业75分位+CEO挑战值。指标数量上限8个，下限5个；任何一项权重低于8%或高于35%均需CEO特批。否决项：若出现EHS重大事故、合规事件、群体性廉洁风险，当期绩效等级直接降为D，且取消年度股权激励资格。2.3计分公式绩效得分=Σ(指标得分×权重)－否决项扣分等级划分：A≥110、100≤B＜110、85≤C＜100、D＜85；强制比例A≤20%、B≤30%、D≥5%。三、目标设定与校准流程3.1时间轴节点事项责任人交付物T-7周战略解码战略办战略地图+KPI池T-6周部门草案部门负责人KPI初稿+行动计划T-5周财务/HR/运营联合会审绩效办审阅意见T-4周CEO办公会校准CEO目标责任书T-3周书面签署HRBP双方签字扫描件T-2周系统固化信息部ERP绩效模块锁定3.2校准规则1.若同一指标在不同部门间口径冲突，以财务口径为准。2.目标值调整须满足“双十”原则：幅度≥10%或影响公司级结果≥10%，必须走OA“绩效目标变更单”，经CEO签字方可生效。3.季度内只允许调整一次，且不得在本季度最后一个月提交。四、过程跟踪机制4.1月度绩效看板数据自动从ERP、CRM、MES抓取，T+3日完成更新。红黄绿灯规则：完成率＜80%红灯、80–95%黄灯、＞95%绿灯；红灯触发次日自动邮件给CEO、CFO、HRD。4.2季度S&OD会议（Strategy&OrganizationDevelopment）1.议程：财务复盘→客户声音→内部流程→团队盘点→下季度行动。2.输出：问题清单、资源求助、人才调整方案；会议纪要在OA公示5个工作日。4.3绩效辅导HRBP每月至少1次一对一辅导，使用GROW模型；辅导记录上传至“绩效云”，缺一次扣部门负责人当期得分1分。若连续两月亮灯，由COO启动“绩效改进计划PIP”，周期30天，未完成则下调等级。五、数据收集与审计5.1数据责任矩阵指标提供部门频次审计部抽检比例营收财务中心月100%客户满意度市场中心季30%订单准时交付供应链月50%关键岗位继任者HR季20%5.2造假惩戒一经核实，当期绩效等级降两级，追回已发奖金，并全集团通报；情节严重者移交审计监察委，按《员工奖惩制度》第7.3条解除劳动合同。六、评分、合议与申诉6.1评分流程1.季度结束后5个工作日内，数据提供方完成提交。2.绩效办3日内完成初评，出具《绩效初评报告》。3.部门负责人2日内确认或提出异议。4.绩效委员会5日内合议，CEO一票否决权。6.2申诉须在结果公示3个工作日内提交《绩效申诉表》，逾期视为认同。申诉成功可修正得分，但等级比例不调整，即若A已满20%，则只能提升得分不改变等级。七、结果应用7.1短期激励等级绩效系数季度奖金现金发放时间A1.5月基薪×3×1.5次季度首月15日B1.2月基薪×3×1.2同上C1.0月基薪×3×1.0同上D00无7.2长期激励年度绩效B及以上方可参与限制性股票授予；A授予量上浮30%。连续两年D，启动免职程序；如为董事会聘任干部，提交董事会审议。7.3培训与发展A等级自动进入“高潜池”，次年给予20万元培训预算及海外轮岗机会。C及以下强制参加“领导力返修营”，缺课1次按旷工处理。八、绩效改进计划（PIP）模板8.1触发条件1.连续两季度C；2.单季度D；3.CEO/COO书面指示。8.2实施步骤周次任务交付辅导人W1差距诊断问题清单+根因鱼骨图HRBPW2制定行动计划5条可量化举措+里程碑直接上级W3技能补缺培训+影子跟岗内部导师W4阶段复盘书面报告+现场答辩绩效委员会8.3退出标准目标完成率≥90%且委员会投票通过，可解除PIP；未达成则下调绩效等级，并启动岗位调整或解聘流程。九、信息系统与数据安全9.1权限分级查看：部门负责人、HRBP、绩效办、CEO；修改：绩效办、系统管理员；审计：审计部只读权限。9.2备份与归档数据每日增量备份，保留5年；年度纸质责任书扫描后存入档案室，保存10年，以备监管检查。十、案例示范（2023年Q3运营中心负责人）10.1目标示例指标权重目标值实际值得分营收30%5.0亿5.3亿106毛利率15%28%26%93订单准时交付15%96%98%102库存周转天数10%≤35天32天108关键岗位继任者覆盖率10%80%75%94战略项目里程碑20%4/44/4100加权得分=106×30%+93×15%+102×15%+108×10%+94×10%+100×20%=102.4，等级A。10.2复盘要点毛利率未达标主因原材料涨价4%，已启动第二供应商导入，预计Q4降价2.3%。继任者覆盖率缺口在“设备经理”岗位，内部高潜人才库无匹配，计划10月启动外部猎聘。十一、附：关键表单（可直接复制使用）11.1绩效目标责任书（节选）```本人（部门负责人）承诺以上KPI目标清晰、可衡量，资源需求已充分评估，若因主观努力不足导致未达成，自愿接受绩效结果及相关处理。签字：__________日期：____年__月__日直接上级：__________日期：____年__月__日```11.2绩效申诉表|申诉人|工号|部门|申诉事项|事实与理由（200字以内）|期望结果|附件清单||--|--|--|--|--|--|--|||||||||11.3月度绩效看板（自动邮件模板）```主题：运营中心Q3月度绩效看板-红灯预警正文：营收完成率78%，低于目标22%，主要缺口在华北区渠道；库存周转42天，高于目标7天，需立即清理滞销SKU；请在3个工作日内回复改进计划，抄送CEO办公室。```十二、实施里程碑（2024年rollout）阶段时间关键任务成功标准方案发布2024-01-05制度定稿+CEO签发OA公告阅读量≥90%系统开发2024-01-06至02-15绩效云2.0上线UAT通过率100%培训宣贯2024-02-16至02-285场线下+3场线上考试合格率≥95%模拟运行2024-03-01至03-31Q1模拟考核数据准确率≥98%正式运行2024-04-01起全集团执行申诉率≤3%十三、常见疑难速查1.问：并购新设部门无历史数据如何设目标？答：采用“零基预算+标杆法”，以行业75分位为底线，CEO挑战值上浮15%。2.问：客户满意度调研样本量不足？答：由审计部抽样电话复核，样本量=客户总数×10%，置信度95%，误差±3%。3.问：战略项目中途变更范围？答：须填写《项目范围变更单》，PMO评估对里程碑影响，若延期≤10天，绩效得分扣5%；＞10天视为未完成。4.问：不可抗力导致指标失准？答：提供政府官方证明文件，绩效委员会可启动“不可抗力调整”通道，最多下调目标20%，且需董事会批准。5.问：如何防止“期末突击”？答：系统取数窗口为季度末最后一日2