企业培训管理手册（制造业）

PAGEPAGE100某知名家电制造企业培训管理手册总则一、培训管理手册发布令GB／T19025－2001idtISO10015：1999ISO9001：2000单位员工均可在内部网上看到，但不能进行修改。手册现行版本：A现行版本审核日期：××年×月手册批准：编制：×××日期：×××审核：×××日期：×××批准：×××日期：×××二、质量管理体系质量方针和质量目标质量方针为了达到和保持该公司产品在市场上稳定的领先地位，创世界名牌，我们必须：进行领先市场的设计，用最低的成本生产最好的产品，竭诚为用户提供满意的服务。因此，我们主要的工作原则是：①ISO9001标准②市场需求③最新技术和先进标准④TQM⑤不断的质量改进⑥职工参与⑦精细化，零缺陷⑧用户期望和要求SBU。使集团的产品和服务被顾客忠诚与认可。三、培训方针和培训目标发布令为确保所有影响产品质量的每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，本集团特制定了培训原则和培训方针，用以作为整体培训需求的总输入。培训原则瞄准母本，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。培训方针以该公司文化为基础，OECSBU。为使组织的培训能力为满足组织的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，本集团制定了如下培训目标：1、建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源。2、培养高级、中级、初级及新入员工，保证所有人员全部合格上岗。3、重点推进一线员工的技能培训，为保证产品质量提供人力资源。4、每年进行岗位资格认定，所有的岗位在3年内全部认定一遍。2002年培训目标1、中高级管理人员培养升迁至少6名；2、岗位资格认定20个专业；3、外聘专家20名；4、技能培训有效性100%；5、新入职大学生培训合格率100%；6、建立培训案例768个；7、管理类课题开发教材20类。上述培训方针和培训目标，是本集团培训管理体系适宜性和有效性的追求，培训管理者和实施者应在相关的岗位上，确保集团的培训方针和培训目标得以实现。四、培训管理者任命书培行：1、确保培训管理体系要求的过程得到识别、建立和保持，并予文件化；2、向最高管理层报告培训管理体系的业绩和任何改进的需求；其在履行上述职责不变的情况下，应再负责监督下列阶段：A)确定培训需求；B)设计和策划培训；C)提供培训；D)评价培训结果。3、负责培训工作及认证工作中对外接口工作。该集团和各单位培训人员，应在上述方面服从其领导或指导，并予全力支持。五、培训管理体系审核授权书：主管部门有权对集团内各单位的培训管理体系方面的工作展开审核。该集团各部门要接受他们的审核，配合他们的工作，同时按其要求开展工作。授权下列人员作为培训管理体系审核员开展审核工作：审核组长：×××审核员：×××六、××集团培训情况简介本集团的培训管理模式为总裁授权负责制。本集团员工每年脱产参加培训课时不得低于下列时限：管理人员≥100（其中在××大学参40），工人≥20500直属事业部产品本部直属事业部产品本部推进本部职能中心××大学国内知名集团公司培训管理者人力资源开发中心人力资源开发中心职能中心包括： 人力资源开发中心 推进本部包括：物流推进本部企业文化中心 商流推进本部规划发展中心 推进本部法律事务中心 资金流推进本部安全保卫中心 研发推进本部八、培训机构职能分配表序号ISO10015培训指南要求培训管理者管理部门各单位、部门负责人各单位培训主管质量检测事业部阶段区分要求编号程序文件名称14.1培训：四阶段过程4.1.1总则培训管理手册对应条款描述▲24.1.2有关培训的产品和服务的采购▲△▲34.1.3人员参与▲△▲44.2确定培训需求4.2.1总则培训管理手册对应条款描述▲▲54.2.2确定组织的需求▲▲▲64.2.3确定和分析能力需求确定和分析能力控制程序△△▲△△74.2.4评审能力能力评审控制程序△△▲△△84.2.5确定能力差距确定和解决能力差距控制程序△▲▲△△4.2.6识别解决办法以弥补能力差距4.2.7为培训需求确定说明94.3设计和策划培训4.3.1总则确定制约条件控制程序△▲△▲△4.3.2确定制约条件104.3.3培训方式和选择准则培训方式和选择准则控制程序△▲△▲△114.3.4培训计划培训计划制定控制程序△▲△▲△124.3.5选择培训提供者培选教师选择评价控制程序△▲△▲△134.4提供培训4.4.1总则培训管理手册对应条款描述▲△▲144.4.2提供支持培训支持控制程序△▲△▲△4.4.2.1培训前支持4.4.2.2培训支持4.4.2.3培训后支持154.5评价培训结果4.5.1总则培训结果评价控制程序△▲▲△△4.5.2收集资料并准备评价报告165.培训过程的监视和改进5.1总则培训过程监督改进控制程序△▲▲▲▲5.2培训过程的确认备注▲为主牵头，△为配合九、文件格式及编号办法：集团培训手册和程序文件仅一套，各单位不必另行建立培训的手册和程序文件，但可依据手册和程序文件建立各自的三级支持性文件。一）文件的格式：表头如本表的表头格式；文件内容包括：1、目的：2、适用范围：3、职责：4、工作程序：5、相关文件：6、培训记录：第一页内容包括：制订人： 审核人： 批准人：二）编号办法：手册编号：培训手册编号为：HRU009HRU，中间四位为要素号，后两位为A、B、C；A、B、C；文件附F01、F02——，01、02——A、B、C。11F01、F02——2.2。十、目录章次要素号名称每章页数更改记录123页码内容生效期页码内容生效期页码内容生效期0——总则114、5、8、9详见说明02．4．121——目的12——适用范围13——术语和定义144.1.1培训：四阶段过程——总则154.1.2有关培训的产品和服务的采购164.1.3人员参与174.2.1确定培训需求——总则184.2.2确定组织的需求194.2.3确定和分析能力要求1104.2.4评审能力1114.2.5确定能力差距1124.2.6识别解决办法以弥补能力差距1134.2.7为培训需求确定说明1144.3.1设计和策划培训——总则1154.3.2确定制约条件1164.3.3培训方式和选择准则1174.3.4培训计划1184.3.5选择培训提供者1194.4.1提供培训——总则1204.4.2提供支持1214.5.1评价培训结果——总则1224.5.2收集资料并准备评价报告1235.1培训过程的监视和改进——总则1245.2培训过程的确认125--附录：集团程序文件目录1目的集团培训管理手册：是各单位开展培训工作的纲领性标准和行为准则，各单位必须严格按照ISO10015：19992.为各单位开展培训管理工作提供明确的指导思路和要求，规范培训工作，提高培训效果，为集团国际化发展提供国际化人才。适用范围1.总则：本管理手册覆盖了影响本集团提供产品质量的培训方针、目标和培训管理体系的建立、实施、保持和改进。本管理手册适用于集团各级负有培训管理职能的机构和人员。ISO9001：20006.22.应用本集团对选用的GB／T19025－2001 idt ISO10015：1999标准的要求未做任何删减。本培训管理体系适用于本集团内所有被体系覆盖的机构和人员，各单位应保证所建立下一级文件的一致性。术语和定义本管理手册采用GB／T6853－1994质量管理和质量保证标准。培训―提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。本管理手册还采用了GB／T19000－2000质量管理体系 基础和术语能力―经证实的应用知识和技能的本领。培训：四阶段过程——总则有关培训的产品和服务的采购本组织培训过程各阶段所需的产品和服务的内外部采购和选用，以及对采购和选用过程的监督，培训管理者已做出妥善安排，并要求按照ISO9001质量管理体系中的《采购控制程序》执行。人员参与确定培训需求——总则GB／T19025－2001本集团已确定了影响产品质量的每项工作的能力需求，并评价了进行该项工作人员的能力，以弥补可能存在的任何能力方面的差距。本集团的培训需求的确定是建立在对组织当前的和预期的需求，与现有人员的当前能力相比较和分析的基础上而进行的。通过实施需求分析，以达到下列目的：确定现有的和要求的能力之间的差距；确定由于员工现有能力与工作所要求的能力不匹配所需要的培训；将规定的培训需求形成文件。确定组织的需求GB／T19001GB／T190251、组织的需求：根据集团发展战略要求及各单位需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。2、培训需求调查：118每月下旬，集团内各单位培训主管负责对除高级经理人以外的各类人员进行培训需求调查，80%40%20%以上。根据调查结果分析出共性课题与个性课题，作为制定培训计划的依据或输入。对于共性及个性的需求点，初步确定每类人员的培训课程及时间安排，并与各单位/部门负责人及各类员工进行沟通，征求意见，确定合理的培训时间及课题。并根据调查情况确定培训课题及时间。相关文件：《确定和分析能力控制程序》确定和分析能力要求岗位职责书》来体现，各单位的《岗位职责书》可相关文件：《确定和分析能力控制程序》评审能力为保证这一过程的有效实施，我们编制了《能力评审控制程序》。相关文件：《能力评审控制程序》确定能力差距本集团已将体现当前能力的《日清表》、《OEC相关文件：《确定和解决能力差距控制程序》识别解决办法以弥补能力差距相关文件：《确定和解决能力差距控制程序》为培训需求确定说明设计和策划培训——总则确定制约条件本集团存在各种制约培训开展和目标的不利条件，这些条件在培训之前已被本集团进行了识别，它包含如下内容：A)依法规定的各种要求（即为满足法律法规要求而制定的有关规章和要求，构成了对培训的约束条件）；B)组织确定的方针要求，包括那些与人力资源有关的要求（即组织的方针和人力资源管理方面的要求造成的对培训的制约）。C)财务考虑（资金不足或不及时对培训质量或目标所形成的影响或制约）。D)时间和日程要求（培训时间短暂、选择的时间或日程不当造成对培训的影响）。E)接受培训人员的可用性：所有准备接受培训的人员均为本集团各类员工，但其在人力资源的可用性和开发性上，具有不确定性，可能造成培训成本的无谓支出。F)G)接受培训人员的能力：员工能力高低不同，将影响培训教学效果的实现。H)由于培训成本控制的需要，培训资源提供会受影响，在内部资源获得上将受一定制约；聘请外部声誉较好的培训提供者亦受制约。为使上述过程得到控制，我们编制了《确定制约条件控制程序》。相关文件：《确定制约条件控制程序》培训方式和选择准则相关文件：《培训方式和选择准则控制程序》培训计划本集团在培训前已制定了《培训课程计划》，以便与可能的培训承办者协商具体培训事宜，相关文件：《培训计划制定控制程序》选择培训提供者相关文件：《培训教师选择评价控制程序》提供培训——总则提供支持培训前支持本集团在每次培训前，均按下列内容对培训提供支持活动：A）向培训提供者和受训学员宣读《培训前简要介绍报告》，以帮助学员了解更多的有关本次培训的情况，利于培训活动的开展。B）向受训学员简要介绍培训的性质以及本批学员的能力差距在哪些方面，如何通过培训来弥补学员能力上的差距。C）采取了哪些措施来促进培训双方展开交流与接触。培训支持本集团的培训支持活动在每次培训中，均按下列内容予以保障：A）为培训双方提供教学与学习的工具、设备、文件、软件和良好的食宿条件。B）教学方式大部分采用即时性、互动性教学，以提高学员的参与意识和积极性，也为学员提供了恰当而充分的应用得到发展的能力的机会。C）安排适当的时间以便使培训双方就当前的或已经培训完的课程所产生的工作业绩进行交流与反馈。培训后支持本集团培训后由培训订单执行部安排专人、定期开展下列支持活动：A）向受训的学员收集受训效果，以及培训感受等信息。B）向各级培训机构或组织者收集反馈信息。C）将收集到的上述两种信息汇总后呈报培训管理者，通报参与培训过程的人员。本集团为保证落实标准的第“4.4.2《培训实施及记录控制程序》评价培训结果——总则的技能培训，由各单位培训主管负责评价。本集团培训效果的评价只进行短期评价。短期评价应从学员中获得有关培训方式、所用资源以及培训所获得的知识和技能的反馈信息，体现在授课结束后的现场评价和课题解决情况的跟踪评价上。评价应根据本集团制定的《培训结果评价控制程序》进行。相关文件：《培训结果评价控制程序》收集资料并准备评价报告本集团满足本要求的结果，为形成文件化的评价报告，该报告已包括下列要求：A）能力差距及培训需求说明B）评价准则和对评价来源、方法和日程的说明；C）分析收集的资料并阐明结果；D）评审培训费用是否充分及时；E）评价结论和改进的建议；F）若存在培训不合格应提出纠正措施的要求。培训资料和记录的收集与归档按照《员工培训记录操作流程》执行。4.5.14.5.2培训过程的监视和改进——总则我们对贯穿于培训过程中的四个阶段均实施了监督，确保作为组织的质量管理体系的一部分的培训过程按要求进行管理和实施，以提供在满足组织的培训要求方面过程是有效的客观证据。培训过程的确认对培训过程及效果的监督，由相关的市场确认，如培训过程实施情况，由参加培训的学员确认；培训效果由学员的上一级领导确认。此信息反馈相关的培训组织者进行改进，通过《培训过程监督改进控制程序》来保证。其方式已在《培训计划制定控制程序》中得以明确。相关文件：《培训过程监督改进控制程序》《培训评价考核控制程序》附录：集团培训管理程序文件目录要素文件名称文件编号更改记录123页码生效期页码生效期页码生效期4.2.3确定和分析能力控制程序HRU4230014.2.4能力评审控制程序HRU4240014.2.5确定和解决能力差距控制程序HRU4250014.3.2确定制约条件控制程序HRU4320014.3.3培训方式和选择准则控制程序HRU4330014.3.4培训计划制定控制程序HRU4340014.3.5培训教师选择评价控制程序HRU4350014.4.2培训支持控制程序培训实施及记录控制程序HRU442001HRU4420024.5.2培训结果评价控制程序HRU4520015.2培训过程监督改进控制程序培训评价考核控制程序HRU520001AHRU5200021-4页02.4.12某知名房地产公司员工培训管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。第三条 培训目标公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。第四条 培训宗旨培训，终生培训。第五条 培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第六条 培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。（一）系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二）制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。（三）主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（四）多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。（五）效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。第二章 培训内容和形式第七条 培训内容培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。（一）知识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。（二）技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。（三）素质培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。第八条 培训形式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。（一）内部培训新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。继续教育培训。指凡具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不72部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。（二）外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括××集团组织的各种培训、国内外短期培训，高MBA《员工外派培训管理办法》。（三）员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第三章 培训组织与管理第九条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：（一）培训需求分析；（二）设立培训目标；（三）设计培训项目；（四）培训实施和评价。第十条 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。第十一条 建立培训档案（一）（二）第四章 受训者的权利与义务第十二条 受训者的权利（一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。（二）经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第十三条 受训者的义务（一）培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。（二）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。（三）非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。（四）（五）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。脱产培训时间在三个月以上；5000第五章 培训计划第十四条 培训计划人力资源部每年十月初发放员工《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和教师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经行政副总/经理办公会审批同意后，以公司文件的形式下发到各部门。第十五条部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培/第十六条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训表》，公司领导批准后，报人力资源部备案。第六章 培训实施第十七条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报行政副总经理审批。第十八条 内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。第十九条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。第七章 培训评估第二十条 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。第二十一条 培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。第二十二条 培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。第八章 培训费用第二十三条公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。第二十四条参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级党政机关、主管部门发文指令参加培训的除外）。技能培训的费用全部由公司承担，各类资格证书培训(进修)的费用公司和个人各承担50%。第二十五条 培训人员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低标准来报销。附录一 新员工培训管理办法第一章 总则第一条 本办法适用于北京××房地产开发有限公司（以下简称公司）的全体新员工。第二条 公司实行“先培训、后上岗”原则。第三条培训目的：新员工培训是指企业为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。第四条 培训的主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第二章 培训管理第五条新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第八条 人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明。第九条 培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。第十条 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练第十一条 通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。第十二条 新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，人力资源部负责实施。第十三条 人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》。第十四条 培训内容：公司历程、规模和发展前景、企业文化、公司理念、组织结构、相关制度和政策及职业道德教育等。第四章 部门内工作引导第十五条 部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。第十六条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十七条 部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间交叉引导第十八条 对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。第十九条 根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。第二十条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。第六章 新员工培训评估第二十一条通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充训练。第二十二条部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。第二十三条新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。第二十四条新员工培训合格者，进入上岗试用期。附录二 岗位技能培训管理办法第一章 总则第一条本办法适用于北京××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 培训目的增强员工技能为提高工作质量和效率减少工作失误以及工作轮换横向调整和晋升做准备。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。第二章 高层管理人员的培训第四条 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员包括公司总经理副总经理总师。第五条 培训目的通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第六条 培训内容对高层管理人员培训重点应该侧重于观念理念方面此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。第七条 培训方式：（一） 工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。（二） 脱产培训班：参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。（三） 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。（四） 其它培训。第三章 中层管理人员的培训第八条 中层管理人员是指各部门负责人。第九条 培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。第十条 培训内容：（一） 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。（二） 业务知识与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。（三） 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。（四） 其它培训。第十一条培训方式（一） 在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。（二） “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流经验。（三） 内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。） （五） 脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。第四章 基层员工的培训第十二条基层员工包括技术人员、销售营销人员和各类职能人员等。第十三条培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。第十四条培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。第十五条培训方式(一)专题培训：根据不同的业务性质，公司选派员工参加各类专题培训班。(二)脱产进修：公司选派员工去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺的专业技术人员。(三)其它培训。附录三 员工外派培训管理办法第一章 总则第一条本办法适用于北京××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。第四条外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。第五条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部经理、总经理办公会审批后执行。第二章 外派培训人员资格第六条 参加外派培训人员的人事关系应在本公司。第七条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司的意愿。第三章 外派培训处理程序第九条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。行。第十三条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。人个参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部备案登记。第四章 外派培训工资第十五条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。附录四 员工培训出勤管理规定第一条 本规定适用于北京××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。因公并持有证明者不在此限1/3第五条 自学员收到培训通知当日起所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷工论处。第六条 员工参加培训必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤严禁其他学员代签一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。第七条 培训单位以签到及课上点名为依据将参训学员的上课记录登记在员工培训记录上并由人力资源部归入员工培训档案中保存。附件1 培训运作流程附件2 需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余附件3 部门计划外培训申请表申 请 人申 请 部 门培 训 费 用 预 算部门负责人签名培 训 费 用 来 源主 管 领 导 审 批申请培训理由：申请培训内容：培训方式和时间：培训目标：拟参加培训人员名单：附件4 员工外派培训申请表申 请 人年 龄职 务性 别学 历培训项目名称培训项目起止时间部 门 负 责 人工作任务：申请理由：申请人签字：培训项目要求：自我评价：直接上级意见：附件5 培训工作评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度□优 □好 □尚可 □劣讲授水平□优 □好 □尚可 □劣讲授方式□十分生动 □生动□一般 □不生动联系实际□联系密切□有些联系□无联系老师对学员要求□非常严格□严格 □不严格对教材的评价教材适用性□适用 □基本适用□不适用教材难度□较难 □适中 □较简单教材逻辑性□合理 □适中 □不合理对培训组织者的评价培训内容□优 □好 □尚可 □劣培训方式□优 □好 □尚可 □劣培训时间□太长 □适合 □不足培训设施□优 □好 □尚可 □劣培训收获□较大 □一般 □较少 □无建议:某销售公司培训管理规定1.目的2.适应范围：本规定适用于公司各项培训活动的管理。3.原则员工培训内容与岗位需求同步并适当超前的原则。实行分层、分级培训管理的原则。全员培训、重点提高、讲求实效的原则。谁用人，谁培训的原则。（参加培训人员不少5培训课时：指利用各种培训方式进行的集中培训（5的有效培训时间。年度受训课时：指一个人全年参加各种集中培训的累计培训课时。5.培训管理内容内部培训网络及职能职责分工。公司经理公司经理各市场部各市场部摩托车销售管理部综合管理部市场管理部客户关系部工程车销售管理部综合管理部综合管理部负责公司培训项目的策划,培训计划的编制、培训过程的组织、协调和监督、培训师资的审查和培训效果的评估，并对公司二级培训工作进行指导。各部门，市场部负责本单位二级培训工作的布置、调度、控制和管理。1拟订公司全年培训计划和月度培训计划。组织执行各种公司层面的培训活动（含培训费用预算方案）。建立和完善培训管理制度。收集和建立公司培训教材库。每半年进行一次培训需求调查和培训效果评价。帮助并监督部门、市场部培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结通报。配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。各部门设兼职培训管理员（市场部由市场部经理直接负责），其具体工作职责如下：（市场部）月度培训计划。（市场部）培训工作。（市场部）相关培训教材。每季度进行部门（市场部）培训需求调查与培训效果评估。贯彻执行专职培训管理员下达的其他工作。培训内容：包括岗前培训、在岗培训和下岗培训岗前培训：指新进公司员工为适应从学习到公司经营活动的过渡或为了适应新的工作环境和工作要求，而使员工具备最基本的知识、技术、技能、素质而进行的培训。经理级（含部长级）人员培训内容：以管理理念能力培训为主，辅助法律、财务等基本技能培训。科长级（含市场部经理）人员培训内容：领导能力培养课程、解决问题能力知识、创造力培养课程、开拓创新能力培养课程、营销理论知识、法律知识、计算机知识等。后勤一般管辅人员培训内容：本部门、本岗位专业知识，岗位拓展知识及技能培训。区域管理员培训内容：公司文化教育、产品和服务知识、营销业务知识、营销理论知识、市场调查知识、现场管理知识、销售财务知识、人际交往能力、计算机知识等。属地业务员培训内容：公司文化教育，工厂及销售公司组织机构、规章制度，营销政策、服务政策、产品知识、营销业务知识等。下岗培训：指对下岗人员进行欲从业岗位所需专业知识和技能的专项培训,使其能够培训的举办由公司一级培训和各部门（市场部）二级培训共同运作以及根据培训对象层次不同和培训内容不同实行分层分级培训和管理。综合管理部：负责公司文化教育、工厂及销售公司组织机构、规章制度、法律等知识培训以及新进人员岗前培训、市场一线人员返回公司等公司级培训、部门无法开展的二级培训。市场管理部：负责产品知识、促销知识、渠道知识、市场调查知识、行业状况、市场竞争状况以及市场信息等知识培训以及部门二级培训。各市场部：负责对属地业务员、区域管理员培训的二级培训。6.培训组织与实施培训计划编制11（月度20计划外培训由培训需求单位填写《专项培训申报表》，按审批程序签字后报人力资源科。培训计划实施组织培训时，应提前二天通知受训单位及授课教师，并提出授课要求。培训可采用集中授课、现场指导、电化教学、业余自学、会议等方式进行。培训实施部门如实填写《培训记录表》、《培训人员考勤表》或《培训人员签到表》1-2全月的培训项目结束后，各单位兼职培训管理员填写《二级培训完成情况回执表》及5需更改或取消培训计划项目时，责任单位应填写《期内培训计划调整申请表》，经主管副经理审批后报人力资源科。培训费用管理内聘培训教师授课费具体标准见下表：授课标准社会职称后勤管辅人员区域管理员上班授课业余授课上班授课业余授课具有高级专业技术职务25元/H40元/H20元/H30元/H具有中级专业技术职务15元/H25元/H10元/H20元/H具有初级专业技术职务8元/H12元/H6元/H10元/H（20/15/人次7.培训教师管理培训教师应负责组织编订培训课程，并负责课程内容的及时更新和审定工作。培训期间，培训教师应保证培训秩序，除因重要工作或其它特殊情况，不得擅自离岗。8.培训效果评价对受训人员和授课教师的培训效果评价即对受训人员和授课教师进行培训后跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，使培训更富有成效并达到预期效果。该评价结果与员工晋升、业绩相挂钩考核。对受训人员从以下三个方面评价。授课教师对受训人员的课堂纪律、笔记、布置的作业完成情况、回答问题等方面进行评价。通过书面考试或撰写学习心得报告的形式检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。通过对员工绩效考核方式进行，以及利用《培训效果调查表》抽查评价每半年来的培训效果。8.1.2（兼职培训管理员利用教师授课调查表进行评价。部门二级培训效果评价即对各部门、市场部培训总体评价，评价结果与部门业绩、部门领导业绩相挂钩考核。10060培训工作开展情况重视程度培训工作开展情况重视程度年度人均受训课时（H）评价结论有效课时与总课时比率（%）评价结论<30主管领导没正常履行岗位职责<70不好30—40主管领导正常履行岗位职责70—80一般40—60主管领导重视培养员工80—90相对较好>60主管领导很重视培养员工>90很好公司整体培训效果评价9.培训考核员工未办理请假手续不参加公司组织培训，按旷工处理。20培训考试应严守考场纪律，综合管理部监考人员应认真监督。笔试时禁止携带书籍、笔记和资料，一经发现，取消考试资格，考试成绩以零分计。严禁作弊，严禁代考，严禁与他人交流答案，一经发现，取消考试资格，考试成绩以零分计。10分。10%。下岗培训人员在下岗期满后，人力资源科对其进行考试/考核，合格者由人力资源科重新安置工作，不合格者退回工厂处理。对授课培训教师的考核10%。50100/次。60%，100/次，员工对授课教师满意度高于80%，正激励责任者100元。对各部门考核30H30H/50030-40H20040-60H50060H100030，11200/次。对专（兼）职培训管理员的考核3050/5030H/人，否则负激励专（兼）200/年。10.培训资料管理销售分公司员工培训的有关资料由人力资源科负责建档和归口管理，根据培训记录将“人IHR培训资料的具体内容公司/各部门年度/月度培训计划及实施情况。各类人员培训班人员出勤表、培训人员成绩表。兼职培训教师酬金发放登记表。部门二级培训完成情况回执表、二级培训项目有效性评价表。公司/各部门年度/月度总结报告。各级培训效果评价表。授课培训教师的课程大纲。11．附 则其他未尽事宜，按照工厂相关规章制度执行。附件一：内部培训工作流程图附件二：培训总结报告模板一、培训概况1、培训目的：2、预期效果：3、培训对象：4、培训时间：5、培训地点：6、本期参加学员共 ：

培训总结报告（课程全称）7、课程教师：×××；专（兼）职培